Таблица 8
Критерии оценки работы для отдела подбора и развития персонала
Критерии | «Вес» критерия (% от оклада работника отдела) | Измеритель |
| Качественное и своевременное обеспечение предприятия кадрами (вакансии административно-управленческого персонала) | X | Выполнение сроков заявки на подбор персонала:•административно-управленческий персонал — 30 рабочих дней;• отсутствие увольнений во время испытательного срока |
| Качественное и своевременное обеспечение предприятия кадрами (вакансии АЗС) | Y | Выполнение сроков заявки на подбор персонала на АЗС — 20 рабочих дней |
| Выполнение заданий (поручений) в полном объеме, в срок, без ошибок | Z | Оценка выполнения задания руководителем |
| ∑ |
Каждому из критериев присвоен определенный «вес» (тот или иной процент от суммы оклада). Для того чтобы не возникало разногласий при трактовке содержания критерия, в графе «измеритель» подробно описано, как следует понимать каждое слово: например, «своевременно» — значит, не более 30 рабочих дней, а «качественно» — значит, все подобранные сотрудники успешно проходят испытательный срок (отсутствуют факты увольнения).
Оценить вклад сотрудников «центров прибыли» (например, менеджер по продажам) достаточно просто, а вот определить, как влияет на прибыль деятельность сотрудников «центров затрат» (например, бухгалтерия), очень тяжело. Деятельность работника следует оценивать по результату, на достижение которого он непосредственно может влиять (это гарантирует справедливость). Работа бухгалтера, безусловно, влияет на общий результат — прибыль, однако это влияние косвенное, поэтому устанавливать прямую зависимость размера его премии от прибыли компании.
Традиционные системы мотивации персонала на ООО ПКЦ «Витязь-98» во многом изжили себя, мотивация на основании только гигиенических факторов не отвечает современным требованиям работы с персоналом, так как индивидуальная мотивация богаче и при условии изменения потребностей, индивидуального развития работников, требует нового подхода в управлении трудовыми ресурсами. В настоящее время необходимым условием социально – экономического развития общества является повышение эффективности экономики при одновременном усилении ее социальной направленности, наиболее полном учете интересов и потребностей человека во всех сферах его деятельности, и в первую очередь – в сфере труда. С изменением ситуации на рынке и развитием самой компании, поставленные задачи могут изменяться, поэтому показатели следует периодически пересматривать и, при необходимости, корректировать.
2.2. Обучение работника, как фактор повышения мотивации работников
Новые организационные стратегии на ООО ПКЦ «Витязь-98» требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом.Обучение сотрудников – это обязательный элемент создания корпоративной культуры. Обучение персонала предприятия, помимо того, что является хорошим методом нематериальной мотивации сотрудников, несет в себе еще две достаточно важные функции, позволяет совершенствовать профессионализм сотрудников, что способствует увеличению "отдачи" каждого работающего специалиста для руководителя.Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе, повысить трудовой потенциал работников. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требует более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работниками тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудового потенциала, приверженности работников своей организации и включенности мотивации в ее дела. Современные подходы к мотивации учитывают решающую роль образованного и квалифицированного персонала, а также мотивированность самих работников к обучению и самообучению. На ООО ПКЦ «Витязь-98» работают люди, нацеленные на развитие своего потенциала для достижения общих результатов; формируются новые системы мышления, коллективное стремление выражается свободно, а люди непрерывно учатся тому, как обучаться совместно. Именно такой подход позволяет достигать невозможного.
Сегодня для успешной работы нужно достаточно хорошо разбираться как в специальных, так и в общих вопросах, касающихся сферы общего менеджмента, управления финансами, логистики, маркетинга и др. Недостаток у работника знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему задач, не только приводит к неэффективной работе, но и снижает его удовлетворенность работой. Чем хуже работник профессионально подготовлен к выполнению своих рабочих функций, тем выше у него уровень энергетических затрат и стрессов, связанных с работой.
При определении содержания, форм и методов обучения следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.
Важным направлением ООО ПКЦ «Витязь-98» является обучение и повышение квалификации персонала. Профессиональное обучение кадров в ООО ПКЦ «Витязь-98» проводится с 2003 года. На предприятии организуется обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего места,направляет бухгалтеров и менеджеров на краткосрочные (2-3 дня) активные обучающие программы-семинары, которые нацелены на повышение квалификации сотрудников компании. Когда работники посещают курсы или семинары, организуемые вне организации, то это открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и свою компанию в более широкой перспективе. Часто обучение вне компании дает обучающимся возможность установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег. Обучение вне организации дает максимальный эффект лишь тогда, когда его содержание тесно увязано с целями и стратегией организации-заказчика, когда его результаты востребованы.
В ООО ПКЦ «Витязь-98» предпочтение отдаётся обучению непосредственно на предприятии, в силу ограниченности финансовых ресурсов.В обучении работники получают то, что необходимо, исходя из их личных интересов или потребностей организации, в которых они работают. Внимание акцентируется в активном участии специалистов по управлению в процессе обучения путем их вовлечения в решение реальных проблем организаций. Для этого сам процесс обучения делится на сессии (они носят название модулей), во время проведения которых менеджеры получают необходимые им знания, полезные для решения проблем организации. Руководитель ООО ПКЦ «Витязь-98» считает уровень квалификации своих менеджеров соответствующим ситуации, а неэффективную работу ставят в полную зависимость от внешних обстоятельств.Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда - главный постоянный источник конкурентных преимуществ, экспорта и роста для большинства кампаний и даже большинства стран.Для лучшей работы персонала в ООО ПКЦ «Витязь-98» предусматриваются мотивационные схемы для своих работников. Особое значение на ООО ПКЦ Витязь-98» мотивация приобретает в сфере торговли. Успешное современное торговое предприятие нельзя представить без квалифицированного персонала, обладающего высоким уровнем мотивации трудовой деятельности. Развитие персонала торгового предприятия имеет целью сохранение и расширение компетенции работников посредством совершенствования их знаний, навыков, способностей. На ООО ПКЦ «Витязь-98» работают люди, нацеленные на развитие своего потенциала для достижения общих результатов; формируются новые системы мышления, коллективное стремление выражается свободно, а люди непрерывно учатся тому, как обучаться совместно. Ниже представлена образовательная структура на ООО ПКЦ «Витязь-98» в таблице 9.
Таблица 9
Образовательная структура персонала ООО ПКЦ «Витязь-98»
(в % к общей численности)
| Уровень образования | 2008 г. | 2009 г. | 2010 г. |
| Высшее | 16,4 | 18,5 | 26,7 |
| Среднее специальное | 58 | 62,3 | 56,5 |
| Среднее и неполное среднее | 25,6 | 19,2 | 16,8 |
Из таблицы 9 видно, что наибольшую долю представляют сотрудники со средним специальным образованием, в то же время доля сотрудников с высшим образованием с каждым годом увеличивается. Также в 2009 году на 7.4 % возросла доля персонала со средним специальным образованием по сравнению с 2008 годом. Это говорит об эффективной работе: реализации стратегии предприятия по обучению и повышению квалификации персонала.