Мотивация персонала
Введение
Мотивация - одна из центральных категорий науки менеджмента. Задачей управления является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Управление персоналом включает многие составляющие, среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе и социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности путем роста творческой инициативы, стимулирования и мотивации работников.
Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы. Цель данной работы заключается в изучении мотивации как функции управления.
Рассмотрим понятие термина МОТИВАЦИЯ - это процесс стимулирования кого-либо (исполнителя или группы) к деятельности, направленной на достижение целей организации, это побуждение к активному труду.
Сам мотив имеет персональный характер и зависит от множества внешних и внутренних человеческих факторов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки. Потребности, интересы, системы ценностей соотносятся с трудовой ситуацией. Мотив является средством объяснения, обоснования индивидом своего поведения, в мотиве находит отражение отношение индивида к среде труда, ситуации и объектам.
На мотивацию влияют следующие факторы, такие как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений коллектива, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека. Поэтому знание психологии поведения людей и современных теорий мотивации необходимы в области управления и служат опорой всем менеджерам организаций для достижения высоких результатов в их трудовой деятельности.
1. Теории мотивации
С точки зрения классификации Х. Шольца, представляется целесообразным деление теорий мотивации — в зависимости от предмета анализа — на три главных направления:
Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» (автор Дуглас Мак-Грегор), теория «Z» Оучи.
Содержательные теории — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф. Герцберга.
Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума, теорию Портера — Лоулера, теорию 12 факторов Ричи и Мартина.
1.1. Первоначальные концепции мотивации
Менеджеры могут прямо или косвенно управлять работой исполнителей, что в конечном счете определяется следующими моментами:
- какие задания получает подчиненный
- как подчиненный выполняет задания
- когда подчиненный выполняет задания
- когда ожидается завершение работы над заданиями
- какими ресурсами располагает исполнитель при выполнении задания
- каково рабочее окружение, в котором подчиненный выполняет задания
- каково содержание инструктажа, получаемого исполнителей при выполнении задания
- в какой мере подчиненный включен в процесс решения проблем, связанных с работой
- какие вознаграждения ожидают подчиненного.
Учитывая эти моменты, Мак-Грегор утверждает, что существует, по крайней мере, два определенных подхода, которые менеджер может использовать для управления подчиненными. Эти подходы известны как теория ХУ.
| Теория Х | Теория У |
| 1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы | 1. Работа также естественна, как игра |
| 2. Поскольку он не любит работать, человека следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации | 2. Внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен. Приверженность проявляется как результат наград, связанных с достижением целей. |
| 3. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли; он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность. | 3. Средний человек стремится к ответственности. Его желание избегать этого, – как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации. |
Теория Х – авторитарный взгляд на управление, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Теория предполагает, что исполнители в своем большинстве нуждаются в принуждении, контроле, руководстве, и стимулирование добросовестной работы требует страха наказания.
Метод «кнута и пряника» применялся тысячи лет. В Библии, античных мифах можно найти множество примеров, когда короли держат награду перед глазами предполагаемого героя и заносят над его головой меч. В течение всего периода промышленной революции в странах Запада тяжелые социальные и экономические условия принуждали фермеров покидать сельские местности и направляться на заработки в город, где они готовы были работать по 14 часов в грязных помещениях за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. В начале 20 века дальновидные менеджеры уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной (введение понятия «достаточной дневной выработки», сдельной и сдельно-прогрессивной системы оплаты труда). Появление новых технологий, повышение эффективности промышленного производства, рост образовательного уровня населения в дальнейшем привели к тому, что «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.
Теория У стимулирует и поддерживает (1) делегирование полномочий, (2) обогащение содержания работы, (3) улучшение взаимоотношений руководитель – подчиненный, (4) партисипативное решение проблем и (5) признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических потребностей и ожиданий.
В 1981 году Оучи предложил еще один подход к стилю управления - теорию Z. Анализируя особенности японского стиля управления (тип J), он предложил классификацию американского управления на тип А и тип Z. Он считает, что организации типа А основаны на индивидуализме и конкуренции, что часто сопровождается отчужденностью и недостаточной производительностью. Организации типа Z являются американской разновидностью японских организаций. Они более органичны. Адаптивны, характеризуются более высоким уровнем сотрудничества и производительностью.
| Тип А | Тип Z |
| Найм на короткий срок | Найм на длительный срок |
| Индивидуальное принятие решений | Коллективное принятие решений |
| Индивидуальная ответственность | Индивидуальная ответственность |
| Частая оценка работы и продвижение | Нечастая оценка работы и продвижение |
| Конкретная, формализованная оценка | Неявная, неформализованная процедура |
| Специализированная карьера | Неспециализированная карьера |
| Частичная забота о людях | Всесторонняя забота о людях |
Подход с позиции теории Z предполагает, что партисипативность управления - ключ к росту производительности. Теория исходит из того, что лучшая координация индивидуальных усилий, осуществляемая в рамках философии «доверие, такт, близость» ведет к большей производительности. «Доверие, Такт, Близость» - три важнейших компоненты теории.
| Концепция Мак-Грегора | |||
| Авторитарный (теория Х) | Демократический (теория У) | ||
| Концепция Лайкерта | |||
| Эксплуататорский повелительный (теория Х1) | Благожелательный повелительный (теория Х2) | Консультативный (теория У1) | Партисипативный (теория У2) |
| Концепция Левина, Липпита, Уайта | |||
| Авторитарный (теория Х) | Демократический (теория У) | «Laissez-Faire» (теория Z) | |
| Большое напряжение, много кризисов | Небольшое напряжение, мало кризисов | Большое напряжение, много кризисов | |
| Жесткий организационный контроль | Умеренный организационный контроль | Отсутствие организационного контроля | |
На практике успешно работающие руководители должны быть способны адаптировать свой стиль управления применительно: