Отметим, что на пароходе создан хороший психологический климат, способствующий развитию корпоративной культуры. Способствуют этому морская специфика бизнеса, элитарность труда моряков и другие факторы.
Результаты анонимного опроса общественного мнения в экипаже дали нам следующие результаты (табл.5):
Таблица 5.Перемены в экипаже парохода
| Какие перемены Вы отмечаете за последнее время в нашем коллективе? | Да (%) |
| 1.улучшилась психологическая обстановка | 68 |
| 2.увеличилась зарплата | 85 |
| 3.больше внимания стало уделяться досугу | 53 |
| 4.улучшилась организация труда | 72 |
| 5.мне хочется работать | 79 |
| 6.не произошло никаких перемен | 4 |
| 7.все меняется только в худшую сторону | 4 |
| 8.другое (напишите, что именно) | 10 |
| 9.затрудняюсь ответить | 0 |
Данные свидетельствуют о благополучных тенденциях: обстановка для 2/3 коллектива улучшается, большинство трудится с настроением.
Таким образом, слаженность команды судна, сплоченность всего коллектива проявляется в целостном ориентационном единстве, коллективной идентификации, адекватном возложении ответственности при успехах и неудачах совместной деятельности.
По результатам исследования взаимоотношений в экипаже судна следует рекомендовать следующее. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия без страха показаться смешным или опасаясь мести. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.
В связи с этим можно рекомендовать руководству экипажа парохода стимулировать развитие неформальных отношений между членами команды:
- всем коллективом отмечать праздники (особенно имеющие отношение к деятельности предприятия: годовщины, получение экипажем или ее сотрудниками призов на каких-либо профессиональных выставках и конкурсах);
- регулярно применять методы коллективного обсуждения проблем, в ходе которых сотрудники высказывали бы свое мнение и вырабатывали групповые решения (привыкая высказывать свое мнение, защищать свою точку зрения, искать компромиссные решения во время дискуссий, люди станут более открытыми и в неформальных отношениях).
Вышеперечисленные меры помогут сформировать корпоративный дух в коллективе и улучшат микроклимат.
Кстати, поскольку по результатам опроса неформальным лидером в коллективе теплохода является судовой механик, руководству судна необходимо учитывать это при организации работы.
Отметим, что взаимодействие с неформальным лидером может оказаться полезным капитану при решении проблем мотивации коллектива. Лидер может помочь капитану найти подход к группе и индивидуально к каждому ее члену, организовать их работу, зная, какие стимулы являются наиболее действенными в данной группе. При предотвращении конфликтов внутри группы и, особенно при разрешении конфликтов между группой и руководством парохода именно неформальный лидер обычно является представителем коллектива и защищает интересы своих сотрудников.
Неформальный лидер, как правило, лучше знает своих коллег, чем официальный руководитель, поэтому его советы будут полезны при распределении заданий между сотрудниками команды и при формировании рабочих групп.
Правильно сформированные группы и подразделения будут работать намного эффективнее, поскольку будут состоять из людей, готовых работать вместе и принимающих друг друга как делового партнера. Следовательно, будут предотвращены конфликты, которые могли бы возникнуть внутри нерационально сформированных рабочих групп.
Лидер поможет выделить людей, которые эффективнее работают в одиночку, и тех, кто предпочитает работу в команде; менеджер, взаимодействуя с лидером, может выявить людей, которые способны работать творчески, и тех, кому предпочтительнее давать четкие инструкции.
Таким образом, на примере коллектива парохода «Капитан Чагин» мы попытались проанализировать основные конфликтные ситуации, возникающие в экипаже. В данной организации чаще всего имеют место организационные (производственные), внутриличностные (главным образом, сексуальные) и бытовые конфликты. На основе тестирования, проведённого в коллективе, мы смогли установить, что психологический климат благоприятный, люди работают с удовольствием, слаженно. Оптимизация конфликтов в данной ситуации основывалась на укреплении корпоративного духа у членов экипажа, а также в выделении неформального лидера, который поможет создать атмосферу доверия и сотрудничества.
Цель данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности современных организаций и на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии конфликта разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению в коллективе парохода «Капитан Чагин».
Являясь естественным атрибутом человеческого общества, конфликт выступает стимулятором и движущей силой социальных изменений. Позитивная функция конфликта состоит в том, что он играет роль "отводного канала", "выпуска пара" для накопившихся недовольств и эмоций. Позитивная функция конфликта проявляется и в содействии формирования социально необходимого равновесия, переоценки и изменения прежних ценностей и норм общества благодаря разрешению конфликта.
Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы.
Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса.
Соответственно и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения. Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Но профилактика, предупреждение деструктивных конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Ведь высокий уровень взаимоотношений между сотрудниками, положительное состояние социально-психологического климата в коллективе снижают вероятность появления конфликтных ситуаций.
Рассматривая основные методы разрешения конфликтных ситуаций, можно сказать, что они делятся на две группы: 1) негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; 2) позитивные, при использовании которых предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта – разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Выбор методов разрешения конфликтной ситуации определяет стратегию поведения в конфликте. Руководитель может избрать тактику ухода от конфликта, сглаживания его, компромиссного решения, принуждения или неприятия чужой позиции.
Конфликты, имеющие место в коллективе парохода «Капитан Чагин», характерны практически для всех транспортных судов мира. Среди них следует назвать следующие (разместим их по значимости для жизнедеятельности коллектива): 1) организационные (производственные); 2) внутриличностные (сексуальные, вызванные отсутствием регулярной половой жизни у членов экипажа); 3) бытовые.
Главным стратегическим решением, профилактикой конфликтов в экипаже является укрепление корпоративной культуры в коллективе.
Отметим, что на теплоходе создан хороший психологический климат, способствующий развитию корпоративной культуры. Способствуют этому морская специфика бизнеса, некая элитарность характера труда моряков.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. – М., 1993.
2. Анцупов А., Шипилов А. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 1996.
4. Ворожейкин И.Е. Конфликтология: учебник для вузов. – М., 2002.
5. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: Аспект-пресс, 1995.
6. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М., 1989.
7. Козер Л.А. Функции социального конфликта. – М., 1996.
8. Конфликтология. Вопросы-ответы: Учеб. пособие для вузов./ Под ред. проф. В.П. Ратникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
9. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. – М., 1992.
10. Кравченко А. Общая социология. – М.: ЮНИТИ, 2001.
11. Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. – СПб.: Речь, 2002.
12. Лукашевич В. Основы менеджмента в торговле. – М.: Экономика, 1998.
13. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998.
14. Скотт Г. Джинни Конфликты и пути их преодоления. – Киев: Внешторгиздат, 1991.
15. Смирнов Э. Разработка управленческих решений. – М.: ЮНИТИ, 2002.
16. Современная западная социология. Словарь. – М.: Политиздат, 1990.
17. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. – М.: Филин, 1996.
18. Удальцова М. Социология управления. – М.: ИНФРА-М, 2001.
19. Управление персоналом организации. / Под ред. проф. А. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001.
20. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения./ Пер. с англ. – М.: Наука, 1992.