Тип орг-ии, подбор персонала, личность мен-ра, стиль упр-ия, сочетание персонализ-ии и персонификации упр-ия – факторы, кот. действуют в своей сов-ти и их учет имеет большое значение в эф-ти мен-та.
20.+27. Управление нововведениями в орг-ии.
В соответствии с международными стандартами инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованого технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к соц услугам.
Управление нововведениями – это совокупность принципов, методов и форм управления инновационными процессами, инновационной деятельностью, занятыми этой деятельностью орг структурами и их персоналом.
Для него характерно следующее:
· Постановка цели и выбор стратегии
· 4 стадии цикла: планирование, определение условий и организация,исполнение, руководство.
Процесс создания и внедрения новшеств в производство сложен.
Он состоит из 3 СТАДИЙ:
1)Стадия исследования и опытно конструкторских работ.
2) Стадия внедрения их результатов в производство, в рамках которой - освоение и доводка новой технологии, производство нового(обновленного) продукта;
3) Стадия, когда продукт выходит на рынок и испытывает судьбу любого из товаров - от первых продаж до насыщения спроса и ухода с рынка.
Инновационный процесс носит циклический хар-р.
Менеджер может и не знать технической стороны нововведенческого процесса, но он должен уметь управлять этим процессом, прежде всего, позволив ему быть. Чтобы успешно конкурировать на рынке, необходимо не просто дать изобретателям и новаторам возможность творить. Гораздо важнее дать им возможность делать новые вещи, доводить изобретения и идеи, до коммерчески успешного продукта. И управление в рамках фирмы должно быть направлено на поошрение предприимчивости изобретателей и новаторов. Первая забота - КАДРЫ, и не только изобретателей, но и управляюших. Последние должны с пониманием относиться к процессам нововведений. При подборе кадров нельзя допускать культурной несовместимости изобретателей и управляющих.
Задачи инновационного менеджмента:1.Разработка и согласование инновационных стратегий2.Поиск новых идей стимулирования творчества3. Составление бюджетов НИОКР4. Оценка и отбор инноваций5.Обеспечение эффективности организации инновационных процессовГлавная цель инновационного менеджера – снизить риск в жизнедеятельности фирмы и создать комфортные условия работы для сотрудников.
21. Целепологание в менеджменте. Миссия орг-ии.
Целепологание включает в себя определение миссии предприятия, а затем сам процесс целеполагания, т.е. установление целей орг-ии.
Миссия организации рассматривается как констатация философии и предназначения смысла существования организации. Философия опред-ет ценности, верования и принципы в соответствии с к-ми организациями намеривается осущ-ть свою деят-ть. Значение формулировки миссии:
-Миссия дает субъектам внешней среды общее представление о том, что собой представляет организация, к чему она стремиться, какие ср-ва она готова использовать в своей деят-ти.
-Миссия способствует формированию единения внутри организации и созданию корпоративного духа.
-Миссия создает возможность для более действенного управления организацией в силу того, что она :
- яв-ся базой для установления целей орг-ии;
-помагает в выработке стратегии фирмы;
-расширяет для раб-ка смысл содержания для его деят-ти и тем самым позволяет принимать более полный широкий набор приемов мотивации.
Миссия компании определяет её статус, декларирует принципы ее функционирования, заявления, действительные намерения её руководителей. Это наиболее общая цель предприятия, выражающая причину её существования. Она выражает устремленность организации в будущее, показывая, на что будут направляться усилия и какие ценности будут при этом приоритетными. Требования к написанию формулировки миссии: лаконичность, правильность, реальность.
23.Менеджер, его личные кач-ва и умения.
Многие ученые, представители различных школ, занимающихся разработкой методов и форм управления производством, пытались сформулировать основные требования, которым должен удовлетворять идеальный менеджер. Но оказалось, что выявить такие конкретные требования практически невозможно, поскольку требования к менеджеру не могут быть одинаковыми при всех условиях, а зависят от особенностей среды, в которой менеджеру приходится работать. Менеджеру важно обладать способностью менять методы и стиль руководства в зависимости от создающихся условий. В этом и заключается, в частности, способность менеджера при любых условиях успешно управлять бизнесом.
Важным для менеджеров является понимание потребностей и запросов людей, умение правильно оценивать потенциал и индивидуальные особенности работников, прислушиваться к мнению, советам и рекомендациям членов коллектива, содействовать развитию их инициатив и оптимально использовать их в практической работе.
Организаторские способности помогают менеджерам создавать и поддерживать в коллективе твердую, сознательную дисциплину, без которой предприятие не может нормально работать. Такая дисциплина создается не наказаниями, не частой заменой подчиненных, не грубостью, а справедливой требовательностью, умением побуждать людей к плодотворной деятельности, правильным воспитанием, хорошим отношениям к людям, личным примером руководителя.
Организаторские способности менеджера определяются целым комплексом его личных и деловых качеств, особенностями характера, способностью к выполнению управленческой работы. К основным чертам характера, которые столь важны для менеджера, можно отнести самостоятельность и творческий характер мышления, инициативу, целеустремленность. Успех на поприще управленческой работы во многом определяется аналитическими способностями, гибкостью в отношениях с людьми, а также ответственным отношением к работе, деловой предприимчивостью. Очень важны для руководителя такие черты, как тактичность, уравновешенность, самообладание и т.д. Эти типичные качества менеджера помогают ему завоевать авторитет. Чтобы квалифицированно управлять фирмой, менеджеру необходимо иметь соответствующие знания в области техники, экономики, организации производства и управления.
Менеджеру необходимо иметь способности в руководстве людьми, коллективом предприятия или его подразделений.
24. Управление трудовыми ресурсами.
Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью.
Управление персоналом включает:
· Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;
· Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);
· Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);
· Систему общей и профессиональной подготовки кадров;
· Адаптацию работников на предприятии;
· Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);
· Оценку деятельности и аттестацию кадров;
· Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);
· Формирование кадрового резерва;
· Организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.
Этапы упр-ия персонлом:
1. планирование труд-ых ресурсов;
2. набор персонала;
3. отбор;
4. заключение договора, опр-ие з/п и льгот;
5. этап проф. ориентации и адаптации;
6. обучение;
7. оценка труд-ой д-ти;
8. упр-ие перемещением раб-ов;
9. подготовка рук-их кадров и упр-ие продвижением по службе.
Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли.
25.Управленческие проблемы и их решение.
Проблема- существенная разница м/у действ-ым м желаемым состоянием объекта упр-ия.
Проблемная ситуация – ситуация, препяиствующая норм-му функц-ию и развитию орг-ии.
Проблема может быть стратегической и текущей, внезапной или плановой, объективной или субъективной и т.д.
Управ-ие проблемы можно классиф-ть по рядам признаков:
1. по степени важности: срочные и несрочные;
2. по возм-ти реш-ия: нерешаемые никак, нерешаемые при данных обстоятельствах, решаемые всегда;
3. по воз-тям структур-ии и формализ-ии: стандартные,имеюшие четкую стр-ру; хорошо структур-ые проблемы, кот. могут быть разделены на подпроьлемы и блоки вопросов, для кот. сущ-ют наборы реш-ий; слабоструктур-ые, кот. недостаточно четко очерчены; неструктур-ые, кот. не имеют аналогов.
28. Организация как функция менеджмента.
Орг-ия - это процесс создания структуры предприятия. Структура организации - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.
Для эффективной работы организации важно четко и ясно определить функциональные обязанности и полномочия, а также их взаимоотношение.