- рост/перспективы: например, личное развитие, постоянное повышение квалификации,
- обратная связь/обмен информацией: например, справедливые похвалы и критика[16].
Характерной чертой стимулов является их кратковременность; как только наши потребности удовлетворены, степень воздействия стимула снижается. Так, например, деньги, как таковые, не являются мотиватором. Поэтому очень важно всегда иметь в запасе такие средства мотивации «на бис», которые могли бы продолжить временное воздействие на отдельного человека (мотиватора).
Все «препятствия» необходимо «привести в порядок» так, чтобы устранить источники недовольства. Это можно сделать по следующим направлениям:
- правила/управление делами: например, работа с документами, правила и процедуры,
- контроль: например, стили управления, обмен информацией,
- условия работы: например, отопление, освещение, чистота, безопасное оборудование,
- личные взаимоотношения: например, агрессия, социальные льготы, система смен,
- зарплата/выплаты/льготы: например, сравнение с другими, сроки пересмотра,
- гарантия занятости: например, обмен информацией, должностные инструкции.
В работе с «препятствиями» важнейшее значение имеет тот факт, что разрешение неудовлетворенности не приводит к мотивации, поскольку эти действия просто ликвидируют отдельный источник недовольства. Но если этот источник не удалить, он может вызвать негодование и перерасти в проблему: обида = неудовлетворенность = депрессия = разочарование = плохое выполнение работы = дисциплинарные взыскания[17].
Таким образом, работая с людьми, очень важно хорошо знать их и понимать потребности, необходимые им. Это помогает понять, что все люди разные и все интересны по-своему, а также то, что некоторые в большей степени нуждаются в инструкциях и управлении, некоторые – в меньшей. Попробовать поставить себя на место другого человека – также очень полезный прием. Поэтому от менеджера или контролера в работе с персоналом требуется:
-уметь находить индивидуальный подход к мотивации персонала,
-уметь вести планирование и составлять план действий,
-способствовать развитию у работников позитивных привычек,
-уметь планировать мотивирующие действия к каким-либо событиям: праздникам (например, к Рождеству), к корпоративным событиям (например, прием на работу новых людей), к коммуникационным событиям (например, рассылке информационных бюллетеней) и к личным событиям (например, премия в связи с пятилетием работы в компании),
-вести учет мотивирующих мероприятий по отношению к определенной группе персонала, пересматривать и проверять результаты и изменять их по мере необходимости.
В процессе работы очень важно вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, обмениваться информацией с ними, внимательно их выслушивать, давать возможность высказать свои возражения и время на адаптацию.
В будущем, когда изменения будут происходить постоянно, управление ими станет повседневным делом. Подобный статус потребует от менеджера приобретения навыков самообразования, он будет постоянно находиться в состоянии активного обучения и иметь длительный план саморазвития.
Необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты труда, премирование), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков), улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и системы оплаты труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
В данной курсовой работе проводится анализ работы ЗАО «Уралтелекомсервис».
В первой части был изложен теоретический материал по формированию организационных структур управления; факторы, влияющие на формирование организационных структур; рассмотрены типы структур, (дана их характеристика); методы проектирования.
Организационная структура – это схема, состоящая из подразделений и отдельных должностных лиц компании, расположенных по уровням значимости и ответственности, содержащая взаимосвязи между ними и порядок подчиненности.
Структура организации это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации
Понятие организационной структуры включает в себя не только выполняемые внутри нее задания, но и координируемую сотрудниками деятельность за пределами организации.
Вторая часть курсовой работы – практическая. Здесь была проделана следующая работа: дана история, цель, миссия, территория деятельности, хронология событий, услуги, основные функции, нормативные документы, структура компании ЗАО «Уралтелекомсервис».
По результатам анализа системы управления выявлены следующие недостатки:
- большая загруженность работой руководителей высшего управления
- нерациональные информационные потоки (нарушение информационных связей)
- чрезмерная централизация оперативного управления производством
- обособленность администрации
- низкий уровень стимулирования работников
В третьей части курсовой работы предложены мероприятия по усовершенствованию системы управления организации.
- повышение профессионализма в управлении.
(непрофессионально принятое решение негативно сказывается на функционирование всего предприятия в целом). Поэтому нужно вести работу по повышению квалификации работников;
- применение современных технологий управления. Информация требует должного внимания (независимо от того из каких источников она получена).Ни одно управленческое решение не может быть принято без ознакомления и анализа соответствующей информации. Недостоверная информация приводит к ошибочным решениям.
Выработка и принятие управленческого решения – сердцевина управленческой деятельности руководителя предприятия. Выработать и принять управленческое решение невозможно без использования хорошо проанализированной информации о проблеме.
Персонал считается ядром любой организации, реальными ресурсами в борьбе с конкурентами. Необходимо способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного работника
Таким образом, в результате проведенного исследования все поставленные цели и задачи исследования решены, проведен анализ исследуемого объекта, сделаны определенные выводы и предложения по совершенствованию исследуемого процесса.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.
1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П. , Яковлев Р.А. Экономика труда: учебник; Под ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАО "ФИНСТАТИНФОРМ", 2002.
2. Бабосов Е.М. Социология управления. Изд-е 5-е. - М, 2006.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: изд-во "Экономика", 2002.
4. Борисова Е. Управление персоналом. - М.: Финансы и статистика, 2002.
5. Винокуров М.А., Горелов Н.А. Экономика труда. СПб.:Питер, 2004.
6. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.- 1996
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: 2000
8. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда «ЭКЗАМЕН», Москва 2004.
9. Волкова К.А. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. М.: 1997
10. Герчикова И.Н. Менеджмент.-М.: 1997
11. Горфинкель В. Я., Швандэр В. А. Экономика предприятия, учебник для вузов, 4-е изд., Москва: Юнити-Дана, 2006.
12. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. «Человек и труд» № 8, 2003.
13. Ермолович Л.Л.'' Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия'', БГЭУ,М, 2001.
14. Золотогоров В.Г. ''Экономика: энциклопедический словарь'', Интерпрессервис ,М, 2003.
15. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М.: 2002
16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, М.: ГАУ, 2003.
17. Максимцов М.М. Менеджмент. М.: 1999
18.Маркетинг: Учебник / А.Н.Романов, Ю.Ю.Корлюгов, С.А.Красильников и др.. Под ред. А.Н.Романова. - М,: Банки и баржи, ЮНИТИ, 2005.
19. Менеджмент: Учебник для вузов/ М.М. Максимцов, А.В.Игнатьева, М.А.Комаров и др.; Под ред. М.М.Максимцова, А.В.Игнатьевой.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,1998
20. Менеджмент организации./ под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: 1998.
21. Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:2000
22. Мякушкин Д.Е. Особенности формирования критериев оценки персонала организации // Современный кадровый менеджмент / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ИПК Гос. Службы, 2001.
23. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина - М.: Изд-во Высш. шк., 2003.
24. Под ред. Стражева В.И. ''Анализ хозяйственной деятельности в промышленности'', Вышейшая школа, М, 2003.
25. Радугин А.А. Основы менеджмента, М.: 1998
26.Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда учебник для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе. - Издательство "МИК",2002.
27. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник 5-ое издание. Минск. ООО "Новое знание", 2001.
28. Савицкая Г.В.''Анализ хозяйственной деятельности предприятия'', Экоперспектива, М, 2006.
29. Торговое дело: экономика и организация: Учебник / Под общ. ред. проф. Л.А. Брагина и проф. Т.П.Данько. - М.: ИНФРА - М, 2004.
30. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002.
31. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998
32. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.