Управління страховою діяльністю (стр. 3 из 6)

сума часток страхових платежів (страхових внесків, страхових премій), сплачених перестраховикам протягом перших трьох місяців цього періоду, множиться на одну четверту;

сума часток страхових платежів (страхових внесків, страхових премій), сплачених перестраховикам протягом наступних трьох місяців, множиться на одну другу;

сума часток страхових платежів (страхових внесків, страхових премій), сплачених перестраховикам протягом останніх трьох місяців, множиться на три четвертих;

одержані добутки додаються.

Збільшення (зменшення) сум часток перестраховиків у резервах незароблених премій у звітному періоді відповідно збільшує (зменшує) зароблені страхові платежі (страхові внески, страхові премії).

2. Формування та облік резервів збитків

Формування резервів збитків здійснюється НАСК "Оранта" при наявності відомих вимог страхувальників (перестрахувальників) на звітну дату, що підтверджуються відповідними заявами.

Величина резервів збитків на звітну дату є сумою зарезервованих несплачених сум страхового відшкодування за відомими вимогами страхувальників, по яких не прийнято рішення про повну або часткову відмову у виплаті страхових сум. Величина резервів збитків відображається у відповідній

окремій статті балансу страховика як технічні резерви. Сума збільшення величини резервів збитків у звітному періоді належить до витрат страховика, сума зменшення - до доходів від страхової діяльності.

Вимоги до перестраховиків згідно з договорами перестраховування при настанні страхових випадків у звітному періоді формують права вимоги до перестраховиків і обліковуються як частка перестраховиків у резервах збитків. Збільшення (зменшення) суми таких вимог до перестраховиків у звітному періоді відповідно збільшує (зменшує) доход від страхової діяльності.

Розміщення страхових резервів

Здійснюючи фінансово-господарські операції, НАСК "Оранта" повинне забезпечувати диверсифікованість своїх активів. При цьому обсяги технічних резервів повинні бути представлені однією або декількома з таких категорій активів:

грошові кошти на розрахунковому рахунку;

банківські вклади (депозити);

нерухоме майно;

цінні папери, що передбачають одержання доходів;

цінні папери, що емітуються державою;

права вимоги до перестраховиків;

готівка в касі в обсягах лімітів залишків каси, встановлених Національним банком України.

При цьому величина окремих категорій активів приймається для представлення технічних резервів і обліковується як розміщення технічних резервів в обмежених обсягах (у відсотках до обсягів наявних технічних резервів), а саме:

банківський вклад (депозит) - в кожному банку не більше 30;

нерухоме майно - не більше 10;

права вимоги до перестраховиків - не більше 50;

цінні папери, що передбачають одержання доходів, - не більше 40, в тому числі:

акції, які не котируються на фондовій біржі, - не більше 15,з них акцій одного емітента - не більше 2;

акції, які котируються на фондовій біржі, - не більше 5 одного емітента;

облігації - не більше 5, з них облігацій одного підприємства - не більше 2.

У разі, коли обсяги страхових резервів, сформованих в іноземних валютах, перевищують 10% від загальної суми активів страховика, для забезпечення ліквідності та безпечності розміщення страхових резервів не менше 60% таких резервів мають бути представлені у цих же валютах активами таких категорій:

грошові кошти на розрахунковому (субрахунковому) рахунку в іноземній валюті;

банківські вклади (депозити) в іноземній валюті.

Не менше 90% страхових резервів повинні бути розміщені на території України, якщо інше не передбачено чинним законодавством та міжнародними угодами, що укладені Україною.

4. Організування страхової діяльності

Рис.3. Організаційна структура НАСК "Оранта"

Таблиця 5

Функції посадових осіб

Посадові особи	Функції (види діяльності працівників)
Генеральний директор	Визначає стратегію, тактику та політику організації, координує та скеровує діяльність працівників, контролює результати діяльності товариства, приймає рішення шодо розширення та реорганізації підприємства, приймає на роботу та звільняє працівників згідно штатного розпису та відповідно
Заступник ген. дир. з продажу	Координують роботу працівників на місцях. Керує врегулюванням збитків.
Заступник ген. дир. з фінансів	У його підпорядкуванні функції бухгалтерського обліку, економічного аналізу стану підприємства, формування податкової та статистичної звітності.
Заступник ген. дир. з перестрахування	Управління процесами оформлення необхідної документації при перестрахуванні. Координують роботу працівників на місцях.
Заступник ген. дир. з розвитку	Координує розробку маркетингової стратегії підприємства, затверджує маркетингові матеріали, керує рекламними кампаніями, керує розширенням діяльності страхової компанії, запровадженням нових страхових продуктів.
Заступник ген. дир. з юридичних питань	Керує юридичним відділом та бюро оформлення страхових випадків. Управління процесами оформлення необхідної документації при наданні страхових та інших послуг юридичним та фізичним особам. Координують роботу працівників на місцях.

5. Мотивування страхової діяльності

Коротку характеристику змістовних та процесійних теорій мотивування та обгрунтування можливості їх застосування у НАСК "Оранта" наведено у табл.6

Таблиця 6

Застосування теорій мотивування у НАСК "Оранта"

Короткий зміст та особливості застосування	Обгрунтування можливості застосування в організації	Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія.
Змістові терії (відображають зміст потреб та їх їєрархією)
Теорія потреб М. Турган-Барановського
1. Виділяються фізіологічні. статеві, симптоматичні. альтруїстичні потреби і потреби практичного характеру.2. Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди.	Цю теорію можна застосовувати до усіх працівників, враховуючи пріоритетність задоволення певних груп потреб у працівників та вдало використовуючи незадоволені потреби для формування мотивів щодо забезпечення необхідної поведінки.	У цивілізованому суспільстві матеріальні стимули (заробітна плата. премії, надбавки, доплати, подарунки тощо) сприяють якіснішому задоволенню фізіологічних потреб та потреб практичного характеру. При цьому також створюються умови для задоволення альтруїстичних потреб, народження та виховання дітей, створення сім'ї, тощо.
Теорія потреб Маслоу
І. Потреби діляться на первинні і вторинні.2. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку3 Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється.	Ця теорія чітко визначає пріоритетність потреб людей, на що повинні орієнтуватись керівники прк формуванні мотиваційних систем. Тож, якщо керівництво не створить умови для забезпечення первинних потреб працівників, то марно чекати від підлеглих ініціативності.	Можливості для задоволення первинних потреб працівників створює заробітна плата, цінні подарунки (одяг, автомобіль, тощо). При цьому чим вищий статус працівника, його посада за службовою ієрархією, тим більші можливості з матеріальної точки зору відкриваються перед ним.
Теорія потреб Д. Мак-Клелланда
1. Три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність.2. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.	Цю теорію в організації доцільно застосовувати тоді, коли керуюча система уже забезпечила на достатньому рівні задоволення первинних потреб, і увага працівників акцентується на вторинних (духовних) потребах.	Як правило, влада, успіхта причетність до суспільно-значимих проектів передбачають збільшення меж повноважень та відповідальності, що зумовлює зростання рівня оплати праці та більше визнання з боку оточуючих.
Теорія потреб Ф. Герцберга
1. Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори.2. Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають з'явитись незадоволенню роботою.3, Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку.	Дану теорію можна застосувати до усіх без винятку працівників, оскільки кожен працівник для належного виконання ним своєї роботи повинен працювати у відповідних умовах (гігієнічні фактори), а для підвищення продуктивності його праці.	Мотиваційні фактори у вигляді матеріальних стимулів (розміру та структури заробітної плати, надбавок. доплат, премій, дивідендів, участі у прибутках тощо) формують у працівників мотиви щодо виконання певного обсягу конкретних робіт для одночасного досягнення як організаційних, так і особистих цілей.
Процесійні теорії (відображають процес мотивування)
Теорія очікувань В. Врума
1. Передбачає такі очікування “затрачені зусилля - очікування певного рівня результатів", "отримані результати - очікування певної винагороди", "очікування цінної винагороди, яка здатна задовольнити потреби".2. Невід'ємність урахування усіх видів очікування.	Створює значні мотиваційні можливості у будь-якій організації шляхом дослідження індивідуальних очікувань працівників та їх урахування при формуванні диференційованих стимулюючих механізмів.	Передбачає використання усієї розгалуженої системи матеріальних стимулів для якнайкращого врахування очікувань працівників, формування мотивуючих механізмів, одночасно вигідних для підприємства та його працівників.
Теорія справедливості С. Адамса.
1Дотримування принципів справедливості та об'єктивності прн установленні та розподілі винагород.2. Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.	Є необхідною умовою формування системи стимулювання працівників. Неврахування теорії справедливості може призвести до падіння ефективності діяльності організації за рахунок зменшення віддачі працівників.	Передбачає застосування різних форм та систем оплати праці, диференційованих розмірів основної та додаткової заробітної плати за групами працівників, залежно від освіти, стажу, досвіду, спеціальних вмінь та знань, умов роботи, затрачених зусиль тощо.
Теорія партисипативного управління
1. Залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою.2. Орієнтація на процес задоволення потреб вищого порядку.	Можливо використовувати в організаціях з децентралізованою системою управління, у яких керівники застосовують. демократичні стилі керівництва.	Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні результати та їх розподіл з використанням різноманітних методів.
Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона
Стверджує, що будь-яка людина прагне досягнути успіху, самоутвердження, реалізації власного потенціалу. Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.	Передбачає вивчення прагнень працівників досягнути успіху чи уникнути невдач, диференціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо формування мотивів.	Для того, щоб повністю реалізувати здібності працівників необхідно забезпечити можливість підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, що викликатиме в індивіда бажання досягнути успіху

6. Контролювання та регулювання страхової діяльності

Використання відповідних видів за ознакою етапів здійснення виробничо-господарської діяльності, характеристику процесу їх реалізації, характеристику впливу контролю на працівників подано у табл.7.