5. Заробітна плата виплачується в грошових, знаках,
банківськими чеками, через ощадний банк чи в натурально
му вираженні.
6.Працівники за сумісництвом одержують заробітну
плату за фактично виконану роботу.
7.Оплата праці працівників регулюється прибутковим
податком.
8. Облік впливу на заробітну плату ринку праці.На ринку
праці представлений широкий діапазон заробітної плати як у державних і приватних компаніях, так і в неорганізованому секторі, де
робоча сила не охоплена профспілками і плата за працю повністю
визначається адміністрацією. Ринок праці — це галузь, де остаточно
формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата конкретного
працівника тісно пов'язана з його становищем на ринку праці і, крім
того, ситуація на цьому ринку визначає можливість зайнятості.
9. Простота, логічність і доступність форм і систем
оплати працізабезпечують широку поінформованість про суть
систем оплати праці. Стимул стає таким тільки тоді, коли працівник
має про нього зрозумілу й докладну інформацію.
Найдоцільніше класифікувати принципи організації заробітної плати відповідно до її функцій, на реалізацію яких вони спрямовані. Кожен принцип пов'язаний не з однією, а з сукупністю функцій. Проте можна виділити головну функцію, виконання якої насамперед передбачає конкретний принцип.
Механізм встановлення загального рівня заробітної плати зберігається приблизно таким, яким він був за радянських часів. Він охоплює: виплати за тарифними ставками, заохочувальні виплати,виплати за стаж роботи, компенсаційні виплати, доплати за професійну майстерність. Основними у механізмі встановлення загального рівня заробітної плати є виплати за тарифними ставками і тарифними окладами (65-80% від загального заробітку працівника). У ринкових умовах цей механізм залежить від чинників, які діють стихійно. Згідно з теорією М.Й.Туган-Барановського, рівень заробітної плати за ринкової системи господарювання залежить від продуктивності суспільного виробництва, що визначає величину сукупного продукту та соціальної сили робітників, від яких залежить частка суспільного продукту, яка надходить у розпорядження робітника.
На фірмах дотримуються державного регулювання заробітної плати (законодавство про мінімальну ставку), аналізують роботи, проводять їх опис і специфікацію, оцінювання виконаної роботи, а також обстеження заробітної плати (аналіз організаційних проблем). Після цього визначають реальний рівень оплати робіт, враховуючи при цьому адміністративні правила, що регулюють нарахування заробітної плати, стандарти виконання робіт, оцінку особистого внеску кожного працівника, після чого здійснюють виплату заробітку.
Через значні відмінності в затратах праці різних груп працівників, різну їх роль у виробничому процесі існують відмінності у рівні ставок заробітної плати.
Праця керівних працівників, службовців, інженерно-технічних працівників з огляду на якість (кваліфікацію) та умови, в яких вона здійснюється, оцінюється за схемами посадових окладів з переліком цих умов розмірів місячних окладів кожної посади. Галузеві схеми посадових .окладів диференціюють заробітну плату залежно від складності, обсягу та умов виконуваних робіт.
Мінімальні ставки заробітної плати встановлюються працівникам, які починають трудову діяльність і виконують відносно вузьке коло завдань у межах регламентованого завдання під безпосереднім керівництвом іншого працівника.
Максимальні ставки можуть встановлюватися у вигляді заохочення за досягнуті успіхи в роботі, якщо атестаційна комісія рекомендує це заохочення.
З розширенням економічної самостійності підприємств в останні роки на практиці широко використовується так звана безтарифна система оплати праці її особливості в тому, що у рівні умови ставляться робітники і службовці. Встановлюється єдиний для підприємств мінімум заробітної плати для працівників, які виконують простіші функції; розробляється і впроваджується шкала співвідношень в оплаті праці різної складності з мінімальною можливою кількістю рівнів.
Коефіцієнти вказують на співвідношення в оплаті праці залежно від посади. Заробітна плата розподіляється між: членами трудового колективу пропорційно до встановленого коефіцієнта і відпрацьованого часу. Додатково береться до уваги якість роботи, виконання виробничих завдань, трудова дисципліна, взаємодопомога та ін.
Робоча сила на ринку праці є товаром і, як товар, має вартість, яку визначають за вартістю засобів, необхідних для нормального відтворення робочої сили працівника і членів його сім'ї. А заробітна плата — це форма вартості і ціни робочої сили.
Рада профспілок працівників кооперацій та інших форм вільного підприємництва відстоює ідею так званої «соціальної заробітної плати», відповідно до якої розмір заробітної плати повинен дорівнювати вартості робочої сили. Відповідно до Резолюції щодо вартості робочої сили, яка була прийнята XI Міжнародною конференцією з питань статистики праці (жовтень 1966 р.), під вартістю робочої сили розуміють розміри витрат роботодавця на наймання робочої сили.
Статистичне поняття вартості робочої сили включає оплату виконаної роботи, витрати на оплачений, але не відпрацьований час, премії і допомоги, витрати на харчування та інші пільги, що виплачуються натурою, витрати на утримання житла персоналу, витрати на професійну підготовку, спецодяг і т.ін., а також податки, що розглядаються як витрати на робочу силу. Усі статті витрат на робочу силу детально розкриті в Типовій міжнародній класифікації витрат на робочу силу.
Україна ратифікувала Конвенцію № 160 «Про статистику праці», тому класифікація витрат обов'язкова для обліку і застосування в національному законодавстві. Так, заданими Національної ради французьких підприємців, витрати робочої сили в складі її вартості досягають 50% і навіть більше.
Вартість робочої сили формується за межами даного робочого місця, підприємства або промислової фірми, стихійно регулює ціну праці на національному ринку праці (ринку робочої сили). Томуорганізатори виробництва керуються законом ціни праці як природної необхідності, хоч не завжди це легко відбувається, а часто на вимогу робітників чи службовців. Так реалізується відтворювальна функція заробітної плати.
Спонукання робітників до праці здійснюється свідомо і спрямовано через співмірність оплати робочої сили з кількістю затраченої праці.
На ранніх етапах розвитку капіталізму заробітна плата була єдиним матеріальним стимулом. Згодом потреби робітників почали зростати, і це привело до підвищення вартості робочої сили, яку робітник відтворює своєю працею. Ці елементи робочої сили не мають традиційної заробітної плати і реалізуються у вигляді додатковихвиплат, якими є оплата відпустки, допомоги у зв'язку з хворобою, пенсії за старістю, послуги з набуття освіти, спортивні змагання, організація туристичних поїздок та ін. Цим додатковим виплатам також властива функція стимулювання до праці.
На рівень заробітної плати впливають співвідношення попиту і пропозицій, державна політика в галузі праці і соціального захисту населення, колективно-договірне регулювання, дискримінаційні процеси на ринку праці і т. ін.
Отже, робітник і роботодавець в умовах соціального партнерства повинні розуміти заробітну плату, з одного боку, як будь-який заробіток зазвичай у грошовому вираженні, а з другого боку — як перетворену форму вартості і ціни робочої сили.
Розмір заробітної плати має бути таким, щоб робітник міг відновити свою фізичну силу, поповнити професійні знання, підвищити свої духовний і кваліфікаційний рівні, матеріально забезпечити сім'ю, тобто бути інвестицією у людський капітал.
Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються за особистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств всіх організаційно - правових форм встановлюється законодавством.
Суть заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва. Зазначимо, що заробітна плата виконує три основні функції і низку менш вагомих функцій. Основними її функціями є: стимулююча, відтворювальна, соціальна, формування платоспроможного попиту населення, вимірювально-розподільча, ресурсорозміщувальна.
Робоча сила на ринку праці є товаром і, як товар, має вартість, яку визначають за вартістю засобів, необхідних для нормального відтворення робочої сили працівника і членів його сім'ї. А заробітна плата — це форма вартості і ціни робочої сили.
Для характеристики стану використання на підприємстві трудових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробництва та підвищення рентабельності роботи треба проаналізувати такі показники, пов'язані з рухом, якістю робочої сили, її продуктивністю, а також її вартістю:
—чисельність персоналу підприємства з точки зору динаміки,
категорійної структури, професійної підготовленості, плинності працівників;
— використання робітниками і службовцями робочого часу, стан
трудової дисципліни;
—продуктивність праці;
—фонд оплати праці, динаміка середньої заробітної плати працівників і трудомісткості продукції.