Для аналізу факторів, які впливають на продуктивність праці робітників (середньоденний виробіток на одного робітника), можна скласти аналітичну таблицю (табл. 2.7).
Таблиця2.7 Фактори, які впливають на продуктивність праці робітників
| № п/п | Показник | Базовий рік | Звітний рік |
| 1 | Обсяг товарної продукції, тис. грн | 26 030 | 31 166 |
| 2 | Загальна кількість людино-днів, відпрацьованих усіма робітниками, тис.грн. | 414,2 | 491,4 |
| 3 | Загальна кількість людино-годин, фактично відпрацьованих усіма робітниками, тис. грн. | 2 982,7 | 3 486,5 |
| 4 | Середньорічна чисельність робітників, осіб | 1 829 | 2159 |
| 5 | Фактичний середньогодинний виробіток одного робітника (р. 1 : р. 3), грн | 8,727 | 8,939 |
| 6 | Середня кількість днів, відпрацьованих робітником за рік (р. 2 : р. 4) | 226,5 | 227,6 |
| 7 | Середня кількість годин, відпрацьованих одним робітником за день (р. 3 : р. 2) | 7,200 | 7,095 |
| 8 | Середньорічний виробіток на одного робітника, грн | 14 232 | 14 435 |
Середньорічний виробіток на одного робітника за базовий рік представимо так (у послідовності замін для виділення впливу факторів методом ланцюгових підстановок), грн:
—базовий рік: 226,5 * 7,200 * 8,727 = 14 232;
—1-й умовний показник: 227,6 * 7,200 * 8,727 = 14 ЗОЇ;
—2-й умовний показник: 227,6 * 7,095 * 8,727 = 14 093;
—звітний рік: 227,6 * 7,095 * 8,939 = 14 435.
Таким чином, середньорічний виробіток на одного робітника збільшився на 203 грн, у тому числі:
а)за рахунок збільшення відпрацьованих днів протягом року:
14 301 - 14 232 = + 69 грн;
б)за рахунок зменшення кількості годин, в середньому відпрацьованих одним робітником за день (зміну):
14 093 - 14 301 = - 208 грн;
в) за рахунок підвищення середньогодинного виробітку: 14 435 - 14 093 = + 342 грн.
Всього досягнуто збільшення на 203 грн.
Такий аналіз показує, що підприємство має значні резерви подальшого підвищення продуктивності праці за рахунок скорочення внутрішньозмінних простоїв.
Найважливішим об'єктом аналізу продуктивності праці є середньогодинний виробіток на одного робітника. Він тим більший, чим нижча трудомісткість продукції, тобто між цими показниками існує обернено пропорційна залежність. Зниження трудомісткості досягається технічним удосконаленням виробництва, запровадженням прогресивних технологічних процесів, досконалішого обладнання, а також можливе за рахунок підвищення рівня кооперації виробництва (тобто за рахунок використання на виробництві більшої кількості готових покупних напівфабрикатів, деталей та інших комплектуючих виробів). Загальна трудомісткість усього обсягу продукції підприємства може змінюватися також під впливом асортиментних зрушень у складі продукції, що випускається, в бік більш або менш трудомістких виробів.
В економічному аналізі використовуються два поняття трудомісткості.
Питома трудомісткість — це загальні витрати людино-годин на продукцію (на один виріб, на 1000 грн товарної продукції тощо).
Технологічна трудомісткість — це витрати лише нормованого робочого часу основних робітників-відрядників на виробництво продукції (у нормо-годинах).
У ході фінансово-економічного аналізу підприємства необхідно визначити ефективність прийнятої ним системи оплати праці як з точки зору впливу на ефективність роботи, в першу чергу — на збереження трудового колективу і підвищення продуктивності праці робітників, спеціалістів, інших працівників, так і з точки зору значення заробітної плати як однієї з найважливіших складових частин витрат на виробництво. У фінансово-економічному аналізі оперують такими поняттями, пов'язаними з оплатою праці працівників та іншими виплатами їм у грошовій (а в деяких випадках і в натуральній) формі:
Фонд оплати праці — основний економічний показник з оплати праці, що широко використовується у господарській практиці, статистичній звітності, аналізі. Він включає в себе основну і додаткову заробітну плату персоналу підприємства, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (крім тих, які у законодавчо встановленому порядку до фонду оплати праці не входять, наприклад допомога з тимчасової непрацездатності, вихідна допомога та деякі інші).
Фонд основної заробітної плати — це заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) за підрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами, у тому числі преміальні доплати робітникам за перевиконання норм виробітку (крім одноразових премій), доплати за роботу в нічний час, у понаднормовий час, оплати простоїв не з вини робітників.
Фонд додаткової заробітної плати — це виплати, пов'язані з різними надбавками і доплатами, які передбачені чинним законодавством (наприклад, персональні надбавки за суміщення професій,за шкідливі умови праці тощо), а також оплата щорічних і додаткових відпусток, передбачених законодавством, і робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків.
Фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати разом становлять загальний фонд заробітної плати підприємства.
До інших заохочувальних і компенсаційних виплат з фонду оплати праці належать винагороди за підсумками роботи за рік, суми наданих трудових і соціальних пільг працівникам (наприклад, одноразова допомога ветеранам праці, здешевлення вартості харчування працівників тощо), суми матеріальної допомоги.
У ході аналізу динаміки і структури фонду оплати праці необхідно з'ясувати:
—як динаміка фонду оплати праці пов'язана з динамікою обсягу продукції;
—як змінюється у часі середньомісячна (середньорічна) заробітна плата одного працівника (в тому числі за категоріями);
—які прогресивні форми оплати праці практикує підприємство,
як вони стимулюють зростання продуктивності праці;
—які резерви має підприємство для зменшення витрат на оплату праці й відповідно для підвищення рентабельності його роботи;
—наскільки ефективна діяльність відповідних функціональних
служб підприємства щодо недопущення несвоєчасної виплати заробітної плати членам трудового колективу.
У зв'язку з цим насамперед визначаються склад і структура фонду оплати праці підприємства, динаміка цих показників. При цьому треба мати на увазі незіставність в умовах інфляції показників оплати праці за звітний і базовий періоди. Тому для досягнення зіставності фондів оплати праці в кожному з них необхідно за кожен місяць базового року витрачені суми скоригувати на індекс інфляції, що фактично склався у країні від певного місяця до відповідного місяця звітного року включно (використання для коригування базового фонду оплати праці середньорічного індексу інфляції призведе, зі зрозумілих причин, до спотворення базового показника).
З урахуванням цього застереження для аналізу динаміки і структури фонду оплати праці заводу металовиробів складемо таблицю 2.8.
Аналіз наведених даних дає підставу для таких висновків. Насамперед, при зростанні обсягу виробництва продукції у звітному році порівняно з базовим на 19,7 % (відповідно 31 166 і 26 030 тис. грн) фонд оплати праці на підприємстві зріс на 30,7 % , що, звичайно, свідчить про негативну тенденцію в організації оплати праці. Це підтверджується порівнянням показників зростання середньорічної заробітної плати з темпами підвищення продуктивності праці працівників (див. табл. 2.9).
Таблиця2.8 Структура і динаміка фонду оплати праці
| Показники | Базовий рік | Звітний рік | ||
| тис. грн | питомавага у фонді оплати праці, % | тис. грн | питомавага у фонді оплати праці, % | |
| 1. Робітники: | ||||
| Середньорічна чисельність, осіб | 1829 | X | 2159 | X |
| Оплата за відрядними розцінками | 2068,4 | 49,2 | 2615,7 | 48,1 |
| Погодинна оплата за тарифними ставками | 542,3 | 12,9 | 556,1 | 10,2 |
| Премії робітникам-відрядникам, що входять в основну заробітну плату | 260,5 | 6,1 | 351,3 | 6,5 |
| Премії робітникам-почасовикам, що входять в основну заробітну плату | 71,3 | 1,7 | 99,8 | 1,8 |
| Доплати: | ||||
| за роботу у понаднормовий час | 105,1 | 2,5 | 113,3 | 2,1 |
| за цілоденні й внутрішньозмінні простої не з вини робітників | 138,2 | 3,3 | 209,6 | 3,8 |
| за зміну умов праці | 46,2 | 1,1 | 83,3 | 1,5 |
| за роботу в нічний час | 92,5 | 2,2 | 256,7 | 4,7 |
| до середнього заробітку | 105,1 | 2,5 | 149,6 | 2,7 |
| за суміщення професій | 8,4 | 0,2 | 11,0 | 0,2 |
| бригадирам за керівництво бригадою | 16,8 | 0,4 | 24,5 | 0,5 |
Продовження таблиці 2.8