Численность работников установлена с учетом пропускной способности анализируемого объекта по площади, по мощности оборудования, возможному числу рабочих мест, спроса на конкретные виды услуг, работ и продукции, а также их качеству.
Для выполнения производственной деятельности автотранспортная фирма имеет следующие категории работающих: рабочие (водители, ремонтные и вспомогательные рабочие), служащие и аппарат управления.
Анализ квалификационного состава работающих показывает необходимость проведения работ по повышению квалификации 30% персонала.
Квалификационный состав кадров предприятия представлен в таблице 2.
Таблица 2. –Квалификационный состав кадров предприятия
| №№ | Должность | Кол-во | Квалификация фактическая | Квалификация требуется | Возраст |
| .23 | ДиректорМенеджерГл.бухгалтерНачальники подразделенийИтого АУП:СлужащиеВодителиРабочиеВсего: | 1 2 1 3 7 5 0 10 42 | Высшее Высшее Н/высшее Высшее Н/высшее Средн.спец. Высшее - 2 Ср.спец. - 2 Среднее - 1 Среднее Н/ср, средн. | высшее высшее высшее высшее высшее высшее высшее высшее сред.спец. среднее среднее | 35 л. 27 л. 29 л. 25 л. 28 л. 30 л. 23 , 25 л. 25, 27 л. 40 л. 22 - 39 л. 20 – 55 л. |
Как видно из таблицы, преобладающее место в структуре категорий работающих занимают рабочие и в их числе водители. К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в создании продукции, а также лица, обеспечивающие производственный процесс.
Водители - ведущая профессия рабочих на предприятии. Поэтому одной из важнейших задач является правильная организация и оплата труда водителей, так как от их работы во многом зависит выполнение плана перевозок.
Оценка персонала на предприятии проводится регулярно, для того, чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные комиссией, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять своими подчиненными.
Персональная оценка служит для определения размеров вознаграждения, развития персонала, выяснение целей дальнейшего образования, рационального использования сотрудника, перемещении, повышении по службе, трудовой мотивации, т.к. она импульс, направленный на повышение достижений, совершенствования организации труда персонала и т.д.
Основные цели персональной оценки можно изложить так:
- объективизация сотрудника;
- улучшение качества управления персоналом;
- единство действий в управлении;
- более эффективное использование потенциала сотрудников.
Общая система оплаты и поощрения сотрудников в ООО «Континент» следующая:
1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Доплаты за условия труда:
2.1. Сменность (режим) работы.
2.2. Степень занятости в течение смены.
3. Надбавки:
3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньшей нормативной).
3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.
3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
4. Премии:
4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.
4.2. По итогам работы за год.
4.3. Из фонда руководителя ООО «Континент».
4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.
4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.
Оплата руководящим работникам и служащим оплачивается по двум основным системам – простой (согласно договора-контракта) и премиальной.
На предприятии в сфере управления персоналом стараются учитывать как экономические аспекты, так и потребности и интересы сотрудников.
Руководство старается сформировать настоящую команду единомышленников, учитывая при этом следующее:
- каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель поставленную перед коллективом;
- команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;
- любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффективно и творчески работать, постоянно взаимодействовать с другими его представителями. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю – каждый сохраняет самостоятельность;
- все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою трудовую деятельность, участвуют в планировании деятельности всего коллектива и каждого члена команды;
- как и в любом коллективе, обязанности каждого участника команды уточняются, а в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;
- подбор участников команды осуществляется прежде всего по психологической совместимости;
- управление командой осуществляется менеджером предприятия.
Социальная эффективность деятельности по управлению персоналом реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников, которые многообразны. Сюда относится, например, хорошая оплата труда, приятные условия работы и возможности для развития личности.
Большое внимание уделяется на предприятии проблеме адаптации сотрудников.
Адаптация персонала на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала, отражает характер социальных отношений в коллективе.
Как правило, в процессе адаптации персонала каждый работник проходит несколько стадий:
- общее ознакомление с ситуацией;
- приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);
- ассимиляция (полное приспособление);
- идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива).
На предприятии сделана ставка на саморелизующегося человека, которая означает реализацию идеи «главное богатство предприятия – это его люди», поощряется самостоятельность и предприимчивость, что дает возможность большинству членов коллектива полностью реализовать свой потенциал. Реализация данной идеи осуществляется посредством:
- высоких требований, предъявляемых при найме на работу, включающих систему тестов и собеседований;
- подготовки кадров, понимаемой как постоянное, на протяжении всей карьеры, обучение сотрудников;
- политики гарантированной занятости (практике горизонтального перемещения сотрудников).
Руководство предприятия придерживается следующих правил мотивации к труду. Они следующие:
- поощрение должно быть осязаемым и своевременным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);
- постоянное внимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор;
- необходимо чаще давать людям возможность почувствовать себя победителями;
- поощрять надо за достижение не только основной цели, но и промежуточных;
- работники должны чувствовать свободу действия, возможность контролировать ситуацию;
- разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.
При организации рабочего места и условий труда учитывается, наряду с содержанием выполняемых функций, пять основных потребностей человека: физиологические, безопасность, социальная активность, уважение и самоуважение, самореализация.
Собрания и совещания дают возможность рабочим и служащим высказать свое мнение при обсуждении важных для организации вопросов, внести предложения. Данное право позволяет трудящимся получать информацию о деятельности предприятия, контролировать действия руководящего состава, высказывать свое мнение. Ключевые решения принимаются на собраниях трудового коллектива при наличии необходимого кворума (не менее 50 процентов от численности персонала) большинством голосов.
В ООО «Континент» менеджер по персоналу – одна из ключевых фигур на предприятия. Его роль в процессе управления коллективом многозначна. Первая личная беседа происходит между менеджером и сотрудником при устройстве на работу. Менеджер знакомит его с условиями труда, социальными условиями и стимулами, инструктирует по пожарной безопасности и технике личной безопасности, определяет место и роль нового сотрудника на предприятии и т.д.
Менеджер учитывает как экономические аспекты, так и потребности и интересы сотрудников и старается сформировать настоящую команду единомышленников, которые будут заинтересованы в конечном результате своего труда и в успехе достижения основных целей своего предприятия.
Аттестация, как процедура оценки персонала на предприятии проводится ежегодно. Варианты аттестации традиционны и направлены на оценку как руководителей, так и своих подчиненных по ряду критериев. Основными из них были: выполнение своих функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (стрессоустойчивость, самостоятельность, умение налаживать эффективное взаимодействие с коллегами, добросовестность, аккуратность, дисциплинированность, лояльность и др.).