Глава 2. Анализ системы мотивации на ООО «Путешествия».
2.1. Общая характеристика ООО «Путешествия».
Туристическая фирма ООО «Путешествия» была открыта в 2001 году с целью: стать известной в Нижнем Новгороде турфирмой по продаже туристических маршрутов и стараться учитывать все интересы и пожелания клиентов.
Направление деятельности:
Туристическая фирма ООО «Путешествия» является многопрофильным оператором и работает как на внутреннем так и на внешнем рынке, и занимается въездным и выездным туризмом. Фирма разрабатывает и реализует тур.продукты, которые включают в себя:
- Туры, объединенные по целенаправленности (познавательные, оздоровительные и т.п.)
- Туристско-экскурсионные услуги различных видов (размещение, питание, транспортные услуги и т.д.)
2.2 Анализ мотивации персонала на предприятии
Большинство работников в фирме (не менее 80%) относится к одному из существующих типов мотивации, как преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности, здесь мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.
Руководителем фирмы были разработаны и внедрены следующие основные формы стимулирования работников:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности фирм. Она представляет собой установленный в договоре должностной оклад, премии, надбавки, доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом. Премии не превышают 40% заработной платы, получающей сотрудником фирмы. Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Договорные оклады в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены.
Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.
Заработная плата в фирме сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда в аналогичных фирмах. Заработок сотрудника в данной фирме определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии.
Система внутрифирменных льгот работникам предприятия включает:
1) Продажа путевок фирмы своим работникам со скидкой;
2) Доплаты за стаж работы на предприятии в размере 1 оклада; доплаты производятся за каждые 5 лет работы.
3) Материальная помощь работникам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации, например, при необходимости денежных средств на оплату непредвиденного длительного лечения (травма, операции и т.д.), в экстремальных случаях (пожар в квартире работника, в случаях кражи имущества в крупных размерах) в размере 1 оклада работника. Материальная помощь предоставляется по мере необходимости при предоставлении всех необходимых документов, подтверждающих факт сложившейся ситуации, но не чаще, чем один раз в 3 года.
4) Оплата фирмой медицинских услуг;
5) Страхование на случай длительной потери трудоспособности;
6) Предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
7) Отпуск;
8) Консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;
Нематериальные льготы и привилегии персоналу:
- предоставление права на скользящий, гибкий график работы матерям, имеющим малолетних детей, детей-инвалидов, например, работа только в дневное время или на дому;
Моральное поощрение работников включает:
- Занесение работника на доску почета;
- Запись благодарности за успехи и достижения в трудовой книжке;
- Награждение памятными значками, знаками внимания, ценными подарками.
Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.
Создание благоприятной социальной атмосферы внутри коллектива осуществляется следующим образом:
Все уровни управления и работники пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы, в результате чего развивается атмосфера участия в общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность туров.
Поощрение частных и прямых связей путем проведения планерок (1 раз в неделю по понедельникам), собраний малых групп (1 раз в месяц по результатам труда, вопросам решения коллективных и трудовых споров, проведения совместных праздников и мероприятий);
Каждую осень устраиваются спортивные встречи и один раз в год - коллективные туристические поездки.
Примером удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень отгулов на фирме, практическое отсутствие жалоб, наличие спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией: комната отдыха для рабочего персонала, где установлена "кухня" для приготовления горячих напитков и закусок; неукоснительное соблюдение режима труда и отдыха; регулярное обеспечение коллектива средствами бытового и медицинского обслуживания; постоянный контроль за чистой, уровнем шума и освещенностью рабочей среды.
Продвижение работников по службе.
Администрация фирмы решает следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:
1. определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
2. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
3. изыскание средств для финансирования обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
При обучении на месте специалист-менеджер, работник более высокого уровня свой опыт передает обучаемому. По ходу своего обучения специалист предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.
Сроки такого обучения составляют 1-2 месяца. Теоретические занятия и практическое обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня. При такой форме обучения, работник принимается на работу как стажер-ученик. Во время обучения ему выплачивается заработная плата по самому низкому разряду. После обучения ему присваивается соответствующая квалификация.
2.3. Создание необходимых условий высокой производительности труда.
- большое внимание следует уделять оптимальной организации рабочего места:
- отсутствие отвлекающих шумов;
- достаточная освещенность.
У каждого работника персональное рабочее место.
Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу.
И все же нельзя сказать, что все перечисленные приемы стимулирования полностью отвечают потребностям работников. Система стимулирования в фирме работает, она эффективна, но не совершенна. Существующие приемы действительно стимулируют рабочих на эффективную работу. Есть недочеты, то, что не устраивает работающих: 90% недочетов - это размер денежного вознаграждения. Но в нашей стране, в сложившейся экономической ситуации для голодного до денег и хорошей жизни народа любая заработная плата еще долго будет казаться маленькой, недостойной.
Абсолютное большинство работников ставит главным материальный фактор, и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости. Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования работников в фирме, должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.
Несмотря на то, что в фирме существует четкая система стимулирования, при мотивации руководством не были учтены мотивационные типы персонала, что ослабляет всю систему и делает ее менее эффективной.
Руководству фирмы необходимо пересмотреть и доработать свою систему мотивации, исходя из индивидуальных особенностей работников, напряженности рабочего дня и других составляющих, которые включают в себя:
- создание хорошего социального пакета;
- усовершенствования системы заработной платы и премирования;
- необходимость индексации заработной платы в соответствии с инфляцией;
- привлечение квалифицированных кадров;
- улучшение культуры жизни;
- повышение репутации фирмы.
Каждому предприятию рано или поздно придётся столкнуться с проблемами стимулирования труда, привлечения и удержания квалифицированного персонала. В их решении грамотная и чёткая система мотивации играет далеко не последнюю, если не ведущую, роль.
Заключение.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.