Мотивация как функция управления 6 (стр. 2 из 5)

Потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, иногда противореча, друг другу, и наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Составляющие этого взаимодействия могут изменяться в зависимости от времени, при этом изменяя направление и характер действия мотивов, а так же степень влияния их. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других - относительно слабым. В этом случае определенные мотив в различной степени действует на человека. При ситуации, когда два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата, но у одного этот мотив выше других, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив проявиться как соучастие в совместных действиях. В этом случае человек будет вести себя по-другому.

Таким образом, мотивация – это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей. Поведение же человека определяется совокупностью мотивов, которые могут находиться в определенной зависимости друг от друга в зависимости от степени их воздействия на личность.

1.2. Теории содержания мотивации и их использование в практике управления.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, влияющие на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности, а так же какие факторы побуждают человека к деятельности.

В этой части работы будут рассмотрены наиболее известные теории мотивации:

- теория потребностей, разработанная Маслоу;

- теория (существования отношений роста) Альдерфера;

- теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда;

- теория двух факторов Герцберга.

Теория иерархии потребностей известного американского социолога А. Маслоу, сформированная им в 1940 году включает в себя следующие идей и предпосылки[5].

- люди постоянно ощущают какие-то потребности;

-люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

-группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

- потребности, если они не удовлетворенны, побуждают человека к действиям, и наоборот, удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

- если одна потребность удовлетворяется, на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;

- обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

- потребности находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;

- потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как, в общем, удовлетворены потребности более низкого уровня;

- потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности низшего уровня.

Рис. 18.1. Пирамида по Маслоу[6]

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей. Схематично их можно изобразить в виде пирамиды основанием, которой служат физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, воде, воздухе, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать жизнеспособность своего организма. Группы людей, работающие в основном на удовлетворения таких потребностей, как правило, мало интересуются содержанием работы. Их внимание направлено на оплату, условия труда, удобство рабочего места, возможность избежать усталости и т.д. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечил, им выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Следующая ступень включает в себя потребности в безопасности. Эти потребности связаны со стремлением и желанием людей находится в стабильном и безопасном состоянии. Люди, испытывающие, такого рода потребности обычно стремятся избежать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила. Такие работники свой труд оценивают в первую очередь с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Человеку, который находится под влиянием таких потребностей, необходима гарантия работы, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания. Как правило, люди этой группы стараются, застраховаться от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая при этом страховой потенциал за счет обучения и образования. Для управления такими людьми необходима надежная система социального страхования, применение ясных и справедливых правил регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, а так же не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребности впричастности и поддержке связаны со стремлением человека к участию в совместных действиях. Если для человека потребности этой группы играют ведущую роль, то он смотрит на свою работу как на принадлежность к коллективу и, на возможность установить хорошие дружеские отношения с коллективом. По отношению к таким работникам руководителю следует проявлять дружеское партнерство, создавать необходимые условия труда. Здесь уместны, будут коллективные мероприятия, выходящие за рамки работы (корпоративные вечеринки), а так же признание за работником его коллективной ценности.

Потребности признания и самоуважения отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными и уверенными в себе. Люди с доминирующими такого рода потребностями стремятся к лидерству либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении таким типом сотрудников руководителю необходимо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Здесь может быть полезным присвоение титулов и званий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.д.

Последняя ступень включает потребности самовыражения. Эта группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Эти потребности в большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Люди с такими потребностями, как правило, открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении ими необходима постановка оригинальных заданий, позволяющих реализовать максимально знания и возможности, а так же предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач.

Модель А. Маслоу показывает, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем меньшее число людей может мотивировать ими в своем поведении. Однако, по мнению многих ученых в концепции есть слабые места. В частности, отсутствие учета ситуационных факторов, влияющих на потребности; жесткая последовательность при переходе от одного уровня к другому только в направлении снизу-вверх и др.

Теория Альдерфера, как и теория Маслоу основывается на том, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако он выделил три группы:

- потребности существования, к которым относятся безопасность и физиологические требования;

- потребность связи, включающие в себя потребность в общении, группой принадлежности и социальной значимости;

- потребность роста, т.е. потребность самореализации.

Эти три группы, так же как и в теории Маслоу расположены иерархически. Однако в данной теории движение от потребности к потребности происходит в обе стороны. Вверх если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Например, если человек не может удовлетворить потребность роста, у него подключается потребность связи, что вызывает собой процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.

Наличие двух направлений в удовлетворении потребности открывает дополнительные возможности в мотивации. Например, если организация не может предоставить человеку, реализовать потребность роста, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключится на потребность связи, где в данном случае ему будут предоставлены возможности для удовлетворения данной потребности.

Другая модель мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней является теория Дэвида Мак-Клелланда. Его теория основана на том, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Данные потребности если они присутствуют у человека, заметно воздействуют на поведение человека, заставляя его прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом данные потребности рассматриваются как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта, обучения.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Как правило, они хорошие ораторы и требую к себе повышенного внимания со стороны других. Управление часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявлять и реализовать ее.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, их привлекают ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые им результаты поощрялись вполне конкретно. Им необходимо ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.