Потребность в причастности основывается на личностных отношениях. Люди с такой потребностью заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим, их привлекает работа, которая будет давать им обширные возможности социального общения. В этом случае руководителю следует сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, а так же уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.
Теория двух факторов Герцберга основана на удовлетворенности человека своими действиями, состоянием, окружением и неудовлетворенности. В 50-60-е гг. Фредерик Герцберг совместно с коллегами на основании исследований относительно факторов, оказывающих, мотивирующее воздействие на поведение человека выделил две большие категории это гигиенические факторы и мотивация.
Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей. К этой группе относятся следующие потребности: достижение, признание, ответственность, продвижение, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, человек испытывает удовлетворение, а так как они могут приводить к удовлетворению, следовательно, играют мотивирующую роль.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности, а, следовательно, не играет мотивирующей роли. Они создают нормальные здоровые условия труда.
К таким факторам относятся: заработная плата, безопасность на рабочем месте (условия на рабочем месте: шум, освещенность, комфорт, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными и т.д.) При наличии у персонала чувство неудовлетворенности следует обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность и стараться их устранить.
Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будут мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Ученые отмечают, что для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.[7]
| Теория Маслоу |
| 1. Потребности делятся на первичные и вторичные. Представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.3. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается. |
| Теория Мак-Клелланда |
| 1. Три потребности, мотивирующие человека-это потребности власти, успеха и принадлежности (социальная потребность).2, Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низшего уровня, как правило, уже удовлетворены. |
Теория Герцберга |
| 1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой.3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека.4. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы. |
Таблица 13.4 Сопоставление теории Маслоу, Мак-Клеланда и Герцберга.[8]
Сопоставив изложенные выше теории можно сделать вывод об отсутствии единого подхода, объясняющего то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из них имеет принципиальное отличие. Например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия. Однако акцент в ней на то, что движение может осуществляться как снизу вверх, так и обратно в том случае, если не удовлетворены потребности верхнего уровня. Мак-Клелланд ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. Он принимает во внимание взаимоотношение отдельных групп потребностей. В теории Герцберга потребности делятся на две группы: мотивирующие и гигиенические, тем самым указывает на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.
Изложенные выше теории изучают потребности и дают классификацию потребностей, которые позволяют сделать вывод о механизме мотивации человека. Выделенные в различных теориях группы потребностей соответствуют друг другу.
1.3. Процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Они не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. В современной управленческой мысли и практике существуют теории, достаточно подробно описывающие процесс мотивации. Наиболее важные из них: теория ожидания, теория постановки целей, теория справедливости и теория партисипативного управления. Рассмотрим каждую из них.
Теория ожидания часто ассоциирующаяся с работами В. Врума и базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Схематично модель мотивации по Вруму выглядит следующим образом.
Ожидание того, Ожидание того, что Ожидаемая
что усилия дадут Х результаты повлекут Х ценность
желаемые за собой ожидаемое вознаграждения = Мотивация
результаты вознаграждение
------------------- ----------------------- ---------------------
валентность
Рис. 13.4. Модель мотивации по Вруму.[9]
Рассмотрим каждый из факторов отдельно. Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятностью определенного события. Так, например большинство людей считает, что, окончание высшего учебного заведения, позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. Существуют три важнейшие взаимосвязи: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность, т.е. удовлетворенность вознаграждением, которые представлены на рис.13.4. Ожидания в отношении затраты труда - результатов – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например менеджер может ожидать, что получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и составит все отчеты, требуемые начальством. В случае, когда люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие такой взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, а так же если работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.
Ожидание в отношении результатов-вознаграждений – это ожидание определенного вознаграждения в ответ на достигнутый уровень результатов. В жизни это выглядит так, что менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий, он будет оценен руководством как высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе, а, следовательно, и связанные с этим льготы и привилегии. В этом случае так же, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемыми вознаграждениями мотивация трудовой деятельности будет ослаблена. Аналогично, если человек уверен, что получить желаемое вознаграждение за достигнутые результаты путем разумной затраты усилий ему не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.
Следующий фактор – валентность, т.е. ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, которая возникает вследствие получения определенного вознаграждения. Так как у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и иметь для них никакой ценности. Так, например: За выполненную работу менеджер может получить прибавку к заработной плате, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то согласно теории ожидания мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.
Резюмируя вышесказанное кратко можно сказать, что теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты», ожидания – «результаты – вознаграждения» и валентности.