Діагностика трудового потенціалу підприємства та аналіз впливу факторів на підвищення ефективності (стр. 7 из 10)
Таблиця 2.11
Аналіз ефективності використання потенціалу ТОВ «Сілур»Також необхідно проаналізувати показники стану трудового потенціалу підприємства (табл. 2.13), а дані для розрахунку містить таблиця 2.12.
Таблиця 2.12
Дані для розрахунку показників стану трудового потенціалу ТОВ «Сілур»
| Показники | 2007 рік | 2008 рік |
| Кількість вибувших працівників, осіб | 430 | 425 |
| Чисельність робітників на кінець періоду, осіб | 6341 | 6662 |
| Чисельність прийнятих робітників, осіб | 571 | 400 |
Таблиця 2.13
Показники стану трудового потенціалу ТОВ «Сілур»
| Показники | 2008рік | 2009рік | Відхилення,(+, -) | Темп зміни, % |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Середньооблікова чисельність | 7045 | 7087 | 42 | 100,60 |
| Коефіцієнт плинності кадрів | 0,061 | 0,06 | -0,001 | 98,40 |
| Коефіцієнт обертання по прийому | 0,09 | 0,06 | -0,03 | 66,60 |
| Коефіцієнт обертання по вибуттю | 0,061 | 0,057 | -0,004 | 93,40 |
| Коефіцієнт загального обертання | 0,151 | 0,117 | -0,034 | 77,48 |
| Коефіцієнт постійності кадрів | 0,90 | 0,94 | 0,04 | 104,44 |
| Коефіцієнт співвідношення основного і допоміжного персоналу | 3 | 3,33 | 0,33 | 111,00 |
| Коефіцієнт співвідношення висококваліфікованих та кваліфікованих робітників | 4,16 | 5,6 | 1,44 | 134,60 |
Як видно з таблиці середньооблікова чисельність працівників зростає на 42 особи, що говорить про розширення діяльності підприємства. У 2008 році знизилась плинність кадрів та коефіцієнт обертання по вибуттю, що добре характеризує стан трудового потенціалу підприємства. І навпаки, такі коефіцієнти, як коефіцієнт обертання по прийому та коефіцієнт загального обертання в динаміці повинні зростати, але вони знизились, що не є добрим для ефективності управління трудовим потенціалом.
Для виявлення конкретних причин змін і резервів росту трудового потенціалу підприємства необхідно провести розрахунок факторів, які вплинули на розмір рівня фонду оплати праці та продуктивності праці.
Вплив обсягу товарообігу на продуктивність праці можна розрахувати за формулою:
∆ППт=(Тзв-Тмин)/Чссп, (2.4)
∆ППт – зміна продуктивності праці за рахунок товарообігу, грн.;
Тзв, Тмин – обсяг товарообігу відповідно звітного і минулого року, грн.;
Чссп – середньооблікова чисельність працівників на підприємстві у минулому році, осіб.
∆ППт=(515741916777,08-255753491807,85)/ 7045=36903963,8 грн.
Тобто завдяки росту товарообігу у 2009 році на 101,66%, продуктивність праці збільшилась на 36903963,8 грн.
Також розрахуємо вплив середньооблікової чисельності персоналу на зміну продуктивності праці за формулою:
∆ППЧссп=Тмин/(Чсспзв-Чсспмин), (2.5)
∆ППЧссп − зміна продуктивності праці за рахунок середньооблікової чисельності персоналу, грн.; Тмин – обсяг товарообігу у минулому році, грн.;
Чсспзв, Чсспмин – середньооблікова чисельність працівників відповідно звітного і минулого року, осіб.
∆ППЧссп=255753491807,85/(7087-7045)=6089368852,57 грн.
Далі зробимо аналіз факторів, які впливають на рівень фонду оплати праці за формулою:
Рфоп=(ФОП/Чссп*ПП)*100, (2.6)
Рфоп – рівень фонду оплати праці, %;
ФОП – фонд оплати праці на підприємстві, грн.;
ПП – продуктивність праці, грн.
∆ Рфоп=(ФОПзв-ФОПмин)/(Чсспмин*ППмин)*100 (2.7)
∆Рфопфоп=(104161300,00-69582000,00)/(7045*36302837,73)*100=0,014%
Тобто, за рахунок збільшення фонду оплати праці на 34579300,00 грн., рівень фонду оплати праці збільшився на 0,014%.
∆ РфопЧссп=(ФОПзв /((Чсспзв-Чсспмин)*ППмин)*100 (2.8)
∆ РфопЧссп=(104161300,00/((7087-7045)*36302837,73)*100=6,831%
Тобто, за рахунок збільшення середньооблікової чисельності працівників на 42 особи, рівень фонду оплати праці збільшився на 6,831%.
∆ РфопПП=(ФОПзв / (Чсспзв*(ППзв- ППмин)*100 (2.9)
∆ РфопПП=(104161300,00/(7087*(72772952,84-36302837,73)*100=0,04%
Тобто, за рахунок збільшення продуктивності праці на 36470115,11 грн., рівень фонду оплати праці збільшився на 0,04%.
На сонові проведеного факторного аналізу можна зробити висновок, що на продуктивність праці найбільш вплинула середньооблікова чисельність працівників, а на рівень фонду оплати праці − також середньооблікова чисельність працівників і продуктивність праці.
Для розширеного відтворення, одержання прибутку і рентабельності потрібно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання її оплати. Якщо такого принципу не дотримуватись, то фонд оплати праці перевитрачається, підвищується собівартість продукції і, відповідно зменшується сума прибутку.
Зміна середнього заробітку працюючих за той чи інший відрізок часу (рік, місяць, день, година) характеризується його індексом (Ісз), який визнчають відношенням середньої зарплати за звітній період (СЗ1) до середньої зарплати в базисному періоді (СЗ0). Визначимо спочатку середні зарплати працівників ВАТ «ХТЗ» за 2008 та 2009 роки за формулою:
СЗ=ФОП/Чссп, (2.10)
де ФОП – фонд оплати праці, грн.;
Чссп − середньооблікова кількість працівників, осіб.
СЗ2008=69582000/7045= 9876,79 грн.
СЗ2009=104161300/7087= 14697,52 грн.
Розрахуємо Ісз за формулою:
Ісз= СЗзв/ СЗмин (2.11)
Ісз=14697,52/9876,79=1,49
Аналогічно розрахуємо індекс продуктивності праці (Іпп):
Іпп= ППзв/ ППмин (2.12)
де ППзв – продуктивність праці в звітному періоді, грн.;
ППмин − продуктивність праці в базовому періоді, грн.
Іпп=72772952,84/36302837,73=2,005
Наведені дані показують, що на аналізованому підприємстві темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи зростання оплати праці. Визначимо суму економії (-Е) за формулою:
Е=(( Ісз- Іпп)/ Ісз)*ФОПзв (2.13)
Е=((1,49-2,005)/1,49)*104161300=-36002060,07 грн.
На підприємстві ТОВ «Сілур» низькі темпи зростання заробітної плати порівняно з темпами зростання продуктивності праці сприяли економії фонду оплати праці на суму 36002060,07 грн.
Зробимо загальний висновок за факторним аналізом трудового потенціалу ТОВ «Сілур» (табл. 2.14).
Таблиця 2.14
Вплив факторів на основні показники трудового потенціалу ТОВ «Сілур»
| Фактори | Фактичне значення | Вплив на результативний показник | |||
| 2007 рік | 2008 рік | Відхилення | Продуктивність праці, грн. | Рівень фонду оплати праці, % | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Товарообіг | 255753491807,85 | 515741916777,08 | 259988424969,23 | 36903963,8 | − |
| Середньо- облікова чисельність працівників | 7045 | 7087 | 42 | 6089368852,57 | 6,831 |
| Фонд оплати праці | 69582000,00 | 104161300,00 | 34579300,00 | − | 0,014 |
| Продуктив- ність праці | 36302837,73 | 72772952,84 | 36470115,11 | − | 0,04 |
Як бачимо, для підприємства є позитивним збільшення товарообігу, завдяки чому зросла продуктивність праці на 36903963,8 грн., а також збільшення середньооблікової чисельності працівників на 42 особи, що призвело до збільшення продуктивності паці і рівня фонду оплати праці. На збільшення рівня фонду оплати праці вплинуло збільшення середньооблікової чисельності працівників, а також продуктивності праці.
2.4 Оцінка трудового потенціалу на основі сучасних методик
Оцінка персоналу – це цілеспрямований процес реалізації системи процедур, що виявляють трудовий потенціал працівників і об’єм його реалізації, з метою визначення їх цінності для підприємства і забезпечення зворотного зв’язку з ними. Проблема оцінки трудового потенціалу окремих працівників, їх груп, так і підприємств в цілому є прикладом неформалізованих або слабо формалізованих, слабо структурованих задач, для яких немає алгоритмів рішення, це з’являється у наслідок неповноти, неточності, «розпливчастості» ситуацій і знань.
Традиційно для дослідження і оцінки ситуації привертають групу експертів, які, керуючись своїми знаннями, умінням, перевагами, виробляють рекомендації для рішення проблем. Особливість використання експертних методів полягає в тому, що маючи в своєму розпорядженні безліч суб’єктних висновків експертів, отримати результат, мало залежний від думки окремого експерта і є в деякому роді об’єктивним рішенням проблеми.
Основна проблема при використанні експертних методів полягає в тому, що необхідно мати достатню кількість висококваліфікованих експертів. Але постійне і регулярне використання експертного методу
Для визначення рівня професійної культури персоналу підприємств необхідно дати оцінку професійної підготовленості, умінь і навичок, досвіду роботи, особистих якостей, кожного окремого працівника, а також встановити, чи відповідає він пропонованим до нього вимогам, займаної посади, виконуваної роботи. При відборі показників оцінки необхідно враховувати те, що вони можуть сприяти поліпшенню її або, навпаки, неправильно орієнтувати персонал і знижувати ефективність його праці.
Виділено наступні складові професійної культури персоналу підприємств, що є показниками оцінки її рівня:
- Якості особистості (психологічні характеристики), основні індивідуальні особливості окремих психічних процесів, тобто все те, що людина отримує від народження й удосконалює в процесі свого життя. До них відносяться: здоров'я, особливості інтелекту, мислення, здібності, і т.д.;
- Професійні знання та кваліфікація, тобто група якостей, що включає знання, уміння, культурний рівень, професійну універсальність, отримані працівником підприємства протягом життя, і досвід практичної діяльності, що дозволяє йому бути компетентним в питаннях, пов'язаних з виконанням професійних функцій;