Внешняя мотивация - это устремление работника к достижениям в окружающем социуме.
Внешняя мотивация - это:
-деньги
-карьера
-статус
-признание
-престижные вещи (дом, квартира, машина)
-достойная эстетика быта
-возможность путешествовать
Как уже отмечалось ранее в этой работе, место и роль материального стимулирования трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Материальное стимулирование способно заставить работника в течение короткого времени поменять свою точку зрения на противоположную. С изменением стимулов люди чаще всего начинают принимать в расчет те обстоятельства, которые раньше игнорировали. Работник, будет лучше заботится о деньгах компании, если они связаны с его кошельком (то есть, если его доход зависит от прибыли предприятия).
Деньги как мера стоимости и эквивалент труда являются универсальным инструментом для премирования. Надо помнить, что в вопросе материальной мотивации определяющим будет не мнение работодателя о том, насколько выплачиваемое вознаграждение соответствует труду работника, а как раз именно человек сам решает, насколько же зарплата адекватна его труду. Даже некоторые профессионалы вследствие низкой самооценки работают за меньшие деньги, чем могли бы. И, наоборот, очень часто бонусы, которые получаются без особых усилий, сотрудниками воспринимаются как должное. Когда заходит речь о том, что ради премии надо будет дополнительно постараться, то это рождает бурю эмоций. Если бонусы долгое время остаются на одном и том же уровне, то активность персонала постепенно угасает.
К формам экономического стимулирования наемных работников относится заработная плата, различные выплаты и льготы. Их функциями являются: привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.
Экономические стимулысвязаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
В журнале «Финансовый директор»[8]предлагается ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:
- объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
- предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
- адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
- своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
- значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
- справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.
Важно иметь ввиду, что заработная плата как таковая мотивирует, если работник вообще заинтересован в деньгах, вознаграждение ощутимо повышает доход и выплачивается своевременно.
По своему содержанию зарплата (вознаграждение) многофункциональна. Разные авторы выделяют и обосновывают различные ее функции:
- воспроизводственная, заключающаяся в воспроизводстве рабочей силы;
- стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
- социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
- учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства»
Различные виды надбавок к тарифным ставкам, должностным окладам работников являются важнейшим элементом оплаты труда. Они призваны отразить и вознаградить различия в деловых, квалификационных качествах, высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы, а также стимулировать стаж работы.
Для стимулирования роста производительности труда и повышения качества работы в основном применяются:
- надбавки к тарифным ставкам рабочих за профессиональное мастерство;
- надбавки к должностным окладам руководителей, специалистов и служащих;
- надбавки за выполнение особо важной работы;
- надбавки к тарифным ставкам и окладам работников за выслугу лет;
- доплаты за совмещение профессий (должностей):
- доплаты за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
- премирование работников по результатам работы.
Мотивирующая роль заработной платы должна отвечать следующим условиям:
-вызывать заинтересованность в ее получении;
-быть заработана;
-компенсировать затраты труда (энергии);
-выплачиваться вовремя;
-не должна быть источником социального напряжения.
Однако, как показывает практика, удерживать сотрудников в компании только лишь с помощью материального стимулирования удается далеко не всегда.[9] Во-первых, постоянно поднимать заработную плату и увеличивать размер дополнительных выплат не в состоянии ни один работодатель. А во-вторых, рост материального благосостояния высококвалифицированного специалиста на определенном этапе уже перестает играть одну из главных ролей в системе его мотивации. Поэтому большое значение для состоявшихся профессионалов имеет не только увеличение денежной компенсации, но также высокая оценка и признание значимости результатов их трудовой деятельности. Когда шансов для вертикального роста по карьерной лестнице в ближайшем будущем в компании не предвидится, решить на какое-то время проблему удержания перспективного специалиста способно горизонтальное продвижение. Позволяя развиваться в профессиональном плане, работодатель таким образом сохраняет в компании ценного сотрудника и способствует формированию внутреннего кадрового резерва. А работник в свою очередь приобретает знания и навыки, которые могут стать весомым преимуществом для его последующего роста по вертикали. Тем самым, затронув тему «морального» стимулирования, мы вплотную подошли к следующим аспектам мотивации.
2.2. Внутренняя мотивация. Нематериальное стимулирование.
Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Это то, почему работник вкладывает свои усилия, почему действует изо дня в день, создавая свою команду и свою организацию. Все это ради изменения своей жизни, жизни других людей к лучшему. Внутренняя мотивация - это то, что поддерживает работника и не дает «потухнуть» в момент преодоления трудностей и неудач. Внутренняя мотивация побуждает действовать.
Внутренняя мотивация - это:
-мечта, самореализация
-идеи, творчество
-самоутверждение
-убежденность
-любопытство
-здоровье
-нужность кому-то
-личностный рост
-потребность в общении
Заработная плата, премия – это вещи, которые в общественном понимании составляют основу привлекательной работы. Ведь не случайно А.Маслоу поставил в основание своей пирамиды потребности человека в пище, одежде (т. е. как раз то, что покупается за деньги). Поэтому абсолютно естественно, что в подавляющем большинстве случаев первоначальным критерием выбора места работы будет именно денежная составляющая.
В связи с этим напрашивается мысль, что такой вид мотивации, как нематериальное стимулирование, хорош только в качестве дополнения к достойному материальному вознаграждению за труд. Материальные стимулы привлекают работников в компанию, а нематериальные – удерживают в ней.
Нематериальная мотивация – это создание благоприятных условий работы, установление хороших отношений в коллективе, участие работников в принятии решений и др., чувство удовлетворения, что побуждает к добросовестному труду, улучшению результатов работы.
В научной литературе достаточно много сторонников такого же мнения; причем удивительно, что основные теории мотивации были разработаны еще более чем полвека назад, однако до сих пор признаются психологами в качестве основополагающих и по-прежнему в полной мере применимы к современной действительности.
Во втором пункте первой главы мы рассматривали теорию мотивации Герцберга, следует отметить , что в его классификации присутствует всего лишь один материальный фактор – заработок, который относится к группе генетических . Все остальное – нематериально, причем нематериальные факторы присутствуют в обеих группах. Таким образом, с точки зрения Герцберга, не все нематериальные факторы являются лишь приятным дополнением к «денежной основе», без многих из них человек сразу же ощутит не просто дискомфорт, а серьезную неудовлетворенность работой. Трудно согласиться работать, пусть даже за привлекательную плату, на предприятии в котором работника не устраивает ни рабочее место, ни стиль руководства( манера общения начальника с подчиненным), отсутствие «социального пакета», где нет возможности самореализации и карьерного роста и т.д.
Директор по работе с персоналом фирмы КапиталСтрой А. Бахарев[10] , предлагает для нематериальной мотивации выделять следующие инструменты:
1. корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы.