Тарифный коэффициент- отношение часовой или дневной тарифной ставки соответствующего разрядатарифной сетки к часовой или дневной тарифной ставке первого разряда, принимаемой за единицу.
Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) - это систематизированный перечь работ и профессий, имеющихся в конкретной отрасли экономики. В ТКС занесены характеристики работ и требований, которые предъявляются к рабочим, выполняющим различные по своему содержанию и профессии работы. В справочнике указано число разрядов по каждой конкретной профессии. При этом на каждую профессию, каждый квалификационный разряд разработана квалификационная характеристика, состоящая из трех разделов.
В разделе «Характеристика работ» дается краткое описание работы, которую должен уметь выполнять рабочий данного разряда, указывается степень самостоятельности рабочего при ее выполнении, наладке и обслуживании оборудования, выборе и определении режима работы, подготовке материалов к обработке и т.д.
В разделе «Должен знать» приводится описание минимума теоретических и практических знаний рабочего, необходимых для выполнения данных работ.
В разделе «Примеры работ» помещен перечень наиболее характерных работ, соответствующих данному квалификационному разряду.
Тарифно-квалификационный справочник позволяет быстро и с достаточной степенью объективности определить сложность выполняемой работы, правильность отнесения ее к тому или ином у квалификационному разряду, а следовательно, и правильность оплаты труда.
ТКС позволяет также и объективно оценить уровень квалификации рабочего при присвоении ему очередного квалификационного разряда, квалифицированно рассматривать трудовые споры рабочего с работодателем по вопросам содержания выполняемой работы, справедливости требований по уровню ее исполнения, правильности установления расценки за работу.
Вопрос об использовании тех или иных разделов (выпусков) ЕТКС решается непосредственно в организации. В интересах профсоюзных организаций поддерживать решение о применении тарифно-квалификационных справочников, так как наличие четкого документа, объективно, по единым требованиям оценивающего и квалификацию работника, и содержание его труда, позволит им более обоснованно защищать интересы трудящихся в вопросах оплаты труда.
В организации может возникнуть потребность в установлении новой профессии, не предусмотренной ЕТКС. В этом случае необходимо обязательно разработать четкие квалификационные характеристики, содержащие описание работ, которые должен уметь выполнить рабочий данной профессии и данного разряда, требования к уровню его теоретических и профессиональных знаний.
Должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Когда в организациях устанавливается тарифная сетка рабочих, то для руководителей, специалистов и служащих чаще всего на практике применяется схема должностных окладов. В дореформенное время схемами должностных окладов руководителей, специалистов и служащих предусматривались для каждой из групп должностей минимальные и максимальные оклады. В пределах этой вилки устанавливался конкретный оклад каждому служащему с учетом квалификации, навыков работы, деловых качеств. В настоящее время в одних организациях сохранили вилки окладов для руководителей, специалистов и служащих, в других устанавливают фиксированные оклады.
При дифференциации должностных окладов уровень квалификации, например, специалистов может оцениваться следующими квалификационными категориями:
· специалист (начальная ступень квалификации);
· специалист 3-й категории;
· специалист 2-й категории;
· специалист 1-й категории;
· ведущий специалист.
Доплаты и надбавки - это дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда. Согласно статье 144 Трудового кодекса стимулирующие выплаты (премии, доплаты и надбавки) работодатель устанавливает самостоятельно, с учетом мнения представительного органа работников. Эти выплаты могут быть закреплены как в локальных актах организации (например, в положении о материальном и моральном поощрении), так и в коллективном договоре. Кроме того, надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том числе размер надбавок, доплат, премий) является существенным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
Надбавка - это выплата стимулирующего характера, которая начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника. Например, за ученую степень, стаж работы. Назначение надбавок - вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше. Таким образом, выплату за знание языка можно отнести к надбавкам. Тем не менее, существуют надбавки, которые не вписываются в это определение и носят скорее компенсационный характер. Это надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также надбавка за вахтовый метод работы. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.
Доплата - это выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, доплата за работу в выходные и праздники, в ночное время, за совмещение профессий (должностей).
Таблица 2
Виды надбавок и доплат
| Надбавки | Доплаты |
| - за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315-317 ТК РФ); | - за работу в выходные и праздничные дни (ст. 149, 153 ТК РФ); |
| - за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ); | - за работу в ночное время (ст. 149, 154 ТК РФ); |
| - за классность; - за выслугу лет (стаж работы); | - за сверхурочную работу, ненормированный рабочий день (ст.149,152,119 ТК РФ); |
| - за знание иностранного языка; - за профессиональное мастерство; | - при переводе на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ); |
| - за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; | - за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ); |
| - за продолжительность непрерывной работы, ученую степень или звание и т. п. | - за работу в многосменном режиме (ст. 149, 154 ТК РФ - как за работу в ночное время); |
| (устанавливаются локальными актами организации, трудовым и (или) коллективным | - несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня (ст. 271 ТК РФ); |
| договором; в бюджетных организациях устанавливаются Правительством РФ, органами государственной власти | - при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника (ст. 155-156 ТК РФ); |
| соответствующего субъекта РФ, органами местного самоуправления (ст. 144 ТК РФ)) | - за совмещение профессий (должностей) (ст. 149, 151ТКРФ); |
| - за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (подл, «а» п. 6 постановления Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»); - за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ) |
Надбавки, как правило, не связаны с возложением на работника дополнительных обязанностей, помимо тех, что предусмотрены трудовым договором.
Согласно Трудовому кодеку РФ, организация самостоятельно устанавливает систему оплаты труда. При этом в пределах одной организации разным категориям работников может быть установлена разная система оплаты труда.
Таблица 3
Системы оплаты труда в РФ
| Повременная (тарифная) система оплаты труда Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета – оклад или тариф. | ||||
| 1.Простая повременная Оклад = 1000 руб., отработано 20 дней из 25 положенных | 2.Премиальная повременная ЗП = ЗП по тарифу + премия в %х от оклада | |||
| Сдельная система оплаты труда Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета – сдельные расценки. | ||||
| 1.Прямая сдельная ЗП = сдельная расценка за 1цу работ * объем работ | 2.Сдельно-премиальная ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана | 3.Сдельно-прогрессивная Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы | 4.Косвенно-сдельная ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих | 5.Аккордная Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника. |
| Комиссионная система оплаты труда Оплата производится в размере процента от выручки организации | ||||
| 1.С применением минимального оклада ЗП=минимальный оклад + % от выручки | 2.Без применения минимального оклада ЗП=% от выручки организации | |||
Порядок применения той или иной системы труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается приказом или распоряжением руководителя в виде Положения об оплате труда.