1.2 Процесс мотивации и факторы, влияющие на него
Мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность.
Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребность - это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления. Врожденные потребности, общие для всех людей (первичные потребности) получили название - нужда. Например, нужда в еде, сне, сексе и т. п. Приобретенные (вторичные) потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и т. п.
Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности (снять стресс). Устраненная (удовлетворенная) потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности.
Осознанная и сформулированная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению. Для этого необходимы определенные условия:
-наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность (хочу...) на уровне ощущений, что так дальше жить нельзя. Это условие является ключевым и определяет направление усилий для
-ресурсного обеспечения (материальных, финансовых, временных) для осуществления действий и
-развития способностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей (могу...).
-Исходя из вышесказанного следует вывод. Мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.
-Мотивационный процесс включает:
-оценку неудовлетворенных потребностей;
-формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;
-определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.
Рассмотрим элементы процесса мотивации более подробно.
Стимулы выполняют роль раздражителей, воздействующих на работника извне с целью побуждения его к деятельности. Воздействие стимулов переводит существующие потребности в мотивы при условии соответствия их друг другу.
В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия, других людей, обещания и обязательства, предоставляемые возможности и т. п., что желал бы получить человек за определенные действия (производственное поведение).
Но побуждение к деятельности может идти не только извне (стимулирование), но и от самого человека (мотив). Здесь источником побуждения является мотивационная структура индивида, которая формируется под влиянием личностных факторов, воспитания, обучения. Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей или проблемой. Например, мотив достижения, познания и т. п. или мотив страха.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека.
Один и тот же мотив может быть порожден в зависимости от ситуации как внешним воздействием (стимулом - внешняя мотивация), так и внутренней мотивационной структурой (внутренняя мотивация). Например: интерес как мотив может быть порожден природный любопытством и/или умелыми действиями руководителя.
Можно выделить два направления поиска способа удовлетворения потребностей.
1. Поиск способа достижения успеха при реализации потребности. Этот путь активизирует деятельность человека и придает действиям целевую направленность. Примеры мотивов, определяющих данный путь реализации потребностей: интерес, карьерный рост, самоутверждение и т. п.
2. Поиск путей избежания каких-либо обстоятельств, объекта или условий делает человека малоактивным, не способным к самостоятельным действиям. Основными мотивами поведения человека в этой ситуации являются тревога и чувство страха.
Поведение человека приводит к конкретному результату, который подвергается оценке. Степень удовлетворения влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем. При этом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с неудовлетворенностью.
Основная задача менеджера - создавать и/или активизировать те потребности персонала, которые могут быть удовлетворены в рамках системы управления предприятия (подразделения).
Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников, посредством воздействия на содержание различных этапов (элементов) процесса мотивации.
Существует достаточно большее количество мотивационных теорий, которые пытаются дать научное объяснение феномену мотивации.
1.3 Заработная плата как фактор мотивации труда
Заработная плата, как экономическая категория, выполняет ряд функций, среди которых можно выделить три основных: воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую. Последняя призвана побуждать работника к определенной, необходимой для нанимателя эффективности труда, достаточной для того, чтобы не только покрыть его расходы на оплату труда, но и принести прибыль, из которой будут уплачиваться налоги на общегосударственные и местные нужды и обеспечиваться расширение производства. Суть регулирования оплаты труда в этом контексте заключается в обеспечении ее взаимосвязи с эффективностью производства. Реальное повышение заработной платы возможно только при адекватном росте производительности труда. Вместе с тем для работника заработная плата является основой его дохода, средством повышения благосостояния. Становится очевидным, что при наличии нормальных условий для работы заработная плата выполняет стимулирующую роль в повышении результатов труда и обеспечении на этой основе роста получаемого вознаграждения. Уровень заработной платы должен оцениваться также с позиции ее покупательной способности. Политика сдерживания роста заработной платы может вызвать снижение реальных доходов работающих, что, в свою очередь, приведет к дальнейшему снижению заинтересованности в результатах труда и падению производительности, вынуждая тем самым, предприятия необоснованно повышать цены на продукцию, чтобы компенсировать снижение сбыта. Для повышения мотивации труда и стабильности кадров на исследуемом предприятии необходимо довести вознаграждение за труд из прибыли на одного работающего до уровня сближения темпов роста заработной платы работающих на предприятии с темпами роста средней заработной платы по Республике Беларусь и с минимальным потребительским бюджетом. Таким образом, в процессе совершенствования системы мотивации труда должно быть достигнуто оптимальное соотношение между реальными результатами труда и мерой их вознаграждения. Это возможно лишь при создании экономически и социально обоснованных условий и гибкого механизма оплаты труда, которые бы максимально способствовали трудовой активности, повышению доходов, национальных накоплений и экономическому росту.
2 Анализ мотивации труда на ПРУП "МЭТЗ им. В.И. Козлова"
2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия
Производственное республиканское унитарное предприятие "Минский электротехнический завод имени В.И. Козлова" - крупное, многопрофильное предприятие, выпускающее электрооборудование практически для всех отраслей промышленности. Изделия предприятия успешно работают не только в странах СНГ и Балтии, но и более чем в 25 странах мира.
Деятельность предприятия направлена на высококачественное производство трансформаторов, комплектных трансформаторных подстанций, низковольтного оборудования, трансформаторов малой мощности, других видов электротехнической и иной продукции, а также товаров народного потребления широкой номенклатуры.
Рассмотрим результаты производственно-хозяйственной деятельности ПРУП «МЭТЗ им. В.И. Козлова» с помощью таблицы 2.1.
Таблица 2.1 – Основные технико-экономические показатели ПРУП «МЭТЗ им. В.И. Козлова» за 2006 – 2008 гг.
| Показатели | 2006 г | 2007 г. | 2008 г. | Отклонение 2008г. (+/-) | Темпы роста 2008 г., % | ||
| 2007 г. | 2006 г. | 2007 г. | 2006 г. | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| Товарная продукция, млн р | 1324974 | 1802747 | 2328802 | 526055 | 1003828 | 129,18 | 175,76 |
| Себестоимость товарной продукции,млн р | 1150729 | 1512123 | 1968094 | 455971 | 817365 | 130,15 | 171,03 |
| Балансовая прибыль, млн р, в т.ч. | 185666 | 231705 | 362987 | 131282 | 177321 | 156,66 | 195,51 |
| - прибыль от реализации продукции | 221315 | 279800 | 396203 | 116403 | 174888 | 141,60 | 179,02 |
| Чистая прибыль, млн р | 121280 | 155775 | 248684 | 92909 | 127404 | 159,64 | 205,05 |
| Среднесписочная численность, чел | 21314 | 21682 | 22245 | 563 | 931 | 102,60 | 104,37 |
| Среднегодовая стоимость основных фондов, млн р | 383211 | 412546 | 474604 | 62058 | 91393 | 115,04 | 123,85 |
| Оборотные средства, млн р | 634512 | 698744 | 868006 | 169262 | 233494 | 124,22 | 136,80 |
| Фонд оплаты труда, млн р | 204189 | 252625 | 299216 | 46591 | 95027 | 118,44 | 146,54 |
| Выработка, млн р/чел. | 62,16 | 83,14 | 104,69 | 21,54 | 42,52 | 125,91 | 168,41 |
| Среднемесячная заработная плата, тыс р | 798,34 | 970,95 | 1120,91 | 149,96 | 322,57 | 115,45 | 140,41 |
| Фондоотдача, р | 3,46 | 4,37 | 4,91 | 0,54 | 1,45 | 112,29 | 141,92 |
| Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, р | 2,09 | 2,58 | 2,68 | 0,10 | 0,59 | 103,99 | 128,48 |
| Затраты на один рубль товарной продукции, р | 0,87 | 0,84 | 0,85 | 0,01 | -0,02 | 100,75 | 97,31 |
| Рентабельность продукции, % | 19,23 | 18,50 | 20,13 | 1,63 | 0,90 | 108,80 | 104,67 |
| Рентабельность продаж, % | 16,70 | 15,52 | 17,01 | 1,49 | 0,31 | 109,62 | 101,85 |
| Рентабельность производства, % | 18,24 | 20,85 | 27,04 | 6,19 | 8,79 | 129,67 | 148,20 |
Примечание. Источник: собственная разработка