Анализ состава и структуры персонала ПРУП "МЭТЗ им. В.И. Козлова" показал, что наибольший удельный вес в общей численности персонала занимают молодые работники, большое внимание уделяется повышению квалификации кадров, а показатели движения кадров свидетельствуют о постоянстве трудового коллектива.
Основным документом, определяющим квалификацию работников ПРУП "МЭТЗ им. В.И. Козлова", является их должностная инструкция, в которой отражены общие положения, требования к знаниям, должностные обязанности, права, ответственность и квалификационные требования для различных категорий работников.
Самым популярными источникам привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Внутренними средствами привлечения персонала являются объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации; резерв кадров на выдвижение; выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку. К внешним средствам привлечения персонала относятся: объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия; организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры, кадровые агентства и т.п.). Еще один вариант подбора сотрудников на ПРУП "МЭТЗ им. В.И. Козлова" - поиск среди выпускников высших учебных заведений, а также рекомендации друзей и знакомых, использование базы данных.
Одним из направлений кадровой политики ПРУП "МЭТЗ им. В.И. Козлова" является постоянный рост образовательного и культурно-технического уровня работников Минского автомобильного завода. Так, 5268 рабочих и 1391 чел. среди служащих повысили свою профессиональную квалификацию в 2008 г. Затраты на подготовку, переподготовку и повышение квалификации составили 798 млн р. В 2008 г. завершена аттестация руководителей и специалистов предприятия. За 2007–2008 гг. прошли аттестацию 4003 работника. По результатам аттестации 230 специалистам присвоены категории.
В течение года подано 1438 рационализаторских предложений. Из них: 1047, или 72,81 %, были внедрены. Число рационализаторов составило 804 чел., что на 77 чел. больше, чем в 2007 г.
Для расчетов с работниками на ПРУП "МЭТЗ им. В.И. Козлова" применяются две формы оплаты труда: повременно-премиальная и сдельно-премиальная. Расчеты производятся на основании положения «Об оплате труда работников предприятия». Среднемесячная заработная плата за 2008 г. по сравнению с 2007 г. возросла на 15,45 % и составила 1120,91 тыс. р. Такой уровень заработной платы является достаточно высоким в целом по республике и свидетельствует о высокой оценке работы персонала руководством ПРУП "МЭТЗ им. В.И. Козлова". Средний процент доплат рабочим, занятых во вредных условиях труда, в 2008 г. составлял: производственных – 14,45 % и вспомогательных – 11,38 % от тарифной ставки.
В 2008 г. предприятие обеспечивало содержание объектов социальной сферы. Расходы по объектам социальной сферы за 2008 г. составили 14,6 млрд. р.
Сегодня для работников предприятия на льготных условиях организовывается оздоровление, культурно-массовая и физкультурная работа. Лечением и оздоровлением в санатории и пансионате в 2008 г. пользовалось 1520 работников и членов их семей, в том числе по путевкам за счет средств государственного социального страхования отдохнуло и оздоровилось 980 работников и их детей.
Оценка эффективности работы персонала ПРУП "МЭТЗ им. В.И. Козлова" показала, что выработка на одного работника увеличилась на 25,91 %, а выработка на одного рабочего – на 26,26 %, а трудоемкость соответственно сократилась на 20,58 %. В результате увеличения среднесписочной численности работников и роста выработки товарная продукция возросла на 29,18 %. В результате был сделан вывод о повышении эффективности использования трудовых ресурсов ПРУП "МЭТЗ им. В.И. Козлова" в 2008 г.
Однако в работе ПРУП "МЭТЗ им. В.И. Козлова" с кадрами имеются проблемы. Несмотря на все усилия по созданию стабильного коллектива, текучесть кадров за 2008 г. составила около 3,2 % (702 чел.). И хотя этот показатель один из самых низких среди предприятий города, это повод для глубокого анализа причин каждого отдельного случая. Особую тревогу вызывает тот факт, что около 60 % уволившихся — молодежь, стаж работы которых на предприятии до трех лет. Поэтому главной задачей в работе кадровой службы совместно с руководителями структурных подразделений остается использование разнообразных форм и методов работы с молодежью, а также моральная и материальная мотивация и стимулирование их труда.
3 Совершенствование материального стимулирования работников физического и умственного труда ПРУП «МЭТЗ им. В.И. Козлова»
3.1 Совершенствование системы оплаты труда
Несомненно, материальному стимулированию отводится большая роль в системе повышения производительности труда. Материальное стимулирование включает совершенствование системы заработной платы, возможность участия персонала в собственности и прибыли предприятия.
Одним из основных факторов материального стимулирования персонала является оплата труда. Оплата труда на заводе может быть усовершенствована следующими способами:
- заработная плата должна начисляться ежемесячно в строго установленные сроки;
- кроме заработной платы может начисляться премия при перевыполнении организацией плана;
- размер авансовых выплат может по мере надобности работнику увеличиться или уменьшиться;
- организация может установить дополнительные выплаты к отпуску, по больничному листу и т. п.
3.2 Совершенствование системы материального поощрения работников предприятия
Кроме основных элементов оплаты труда персонала существует ряд форм и методов дополнительного материального поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности.
Во-первых, переменная заработная плата (плата за результаты, плата за производительность) – система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов его работы, работы подразделения или организации в целом.
В ПРУП "МЭТЗ им. В.И. Козлова" премии выплачиваются по следующим показателям:
- объем реализации (прирост по сравнению с предыдущим годом);
- прибыль
- повышение качества.
Наиболее распространенными направлениями стимулирования работников с помощью премий являются:
- достижение высоких количественных результатов работы;
- эффективное использование оборудования (отсутствие поломок, простоев, высокая производительность, своевременный и качественный ремонт и т.д.);
- достижение высокого качества продукции и работ;
- экономное расходование ресурсов.
Я предлагаю следующий способ экономического стимулирования персонала, представленного в таблице 3.1
Таблица 3.1 – Способы экономического стимулирования персонала
| Персонал | Вознаграждения |
| Работники физического труда | · Групповая сдельная система оплаты труда· Премии за досрочное завершение работы· Премии за сверхурочную работу |
| Работники умственного труда | · Вознаграждение за сверхурочную работу· Часть групповой производственной премии |
Примечание – Источник: собственная разработка
В каждом цеху можно установить показатели и размер премирования дифференцированно по каждой профессии в зависимости от квалификации, сложности и важности выполняемых работ. Рекомендуемая система критериев оценки производственной деятельности работника при установлении надбавок:
- образование (высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, практик);
- степень соответствия занимаемой должности;
- стаж работы по специальности;
- уровень профессиональных знаний;
- знание специфики предприятия;
- навыки общения и уровень этичности;
- самостоятельность в работе;
- своевременность выполнения заданий;
- наличие административных взысканий;
- качество выполнения работ;
- проявление творчества в работе;
- способность к решению проблем и задач;
- организованность, целеустремленность;
- проявление инициативы;
- способность доводить дело до конца;
- интенсивность труда;
- ответственность и надежность в сложных ситуациях;
- готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому;
- эффективность применения специальных знаний;
- умение работать на компьютере.
По каждому критерию работнику выставляются баллы от 1 до 5. Максимально можно набрать 100 баллов. На основе общей суммы баллов определяется размер надбавки к окладу. Для этого предлагается следующая шкала размеров надбавки работникам, представленная в таблице 3.2
Таблица 3.2 - Размеры надбавок работникам
| Сумма баллов по результату аттестации | Размер надбавки к окладу, % |
| 1 | 2 |
| 0 – 59 | - |
| 60 – 65 | 10 |
| 66 – 70 | 20 |
| 71 – 75 | 30 |
| 76 – 80 | 40 |
| 81 – 90 | 50 |
| 91 – 100 | 60 |
Примечание – Источник: собственная разработка
Кроме основных показателей и условий премирования устанавливаются дополнительные условия, при невыполнении которых премия снижается до 40%:
- нарушение правил техники безопасности;
- нарушения, в формировании и применении цен и тарифов;
- невыполнение приказов Министерства и других вышестоящих органов;
- нарушение сроков представления статистической отчетности.
Непременным условием эффективности механизма премирования является контроль исполнения показателей премирования.
На первом этапе осуществляется промежуточный или субъективный контроль. Каждое структурное подразделение в конце месяца составляет отчет о выполнении показателей премирования. Таким образом, происходит субъективная оценка деятельности каждой структурной единицы.