На втором этапе – комплексный или объективный контроль. Чтобы устранить элемент субъективности, сводная информация (отчет) идет дальше по цепочке взаимосвязей данного структурного подразделения с другими структурами, которые могут предъявить претензии к данному цеху, отделу, службе. Тем самым устраняется субъективный фактор в оценке информации о выполнении показателей премирования.
На третьем этапе – стратегический или целевой контроль. Выплата премий связана и с элементом стратегического планирования, в частности, с выполнением функциональных целевых Программ и с другими документами, поставленными на контроль.
Работа по совершенствованию системы мотивации не может быть полноценной, если не учитываются настроения и пожелания если не всех работников, то хотя бы ключевых специалистов, наиболее ярких представителей коллектива.
Таким образом, основываясь на изложенном материале можно сделать вывод, что существует целая система стимулов, умело используя которые можно существенно повысить как работоспособность коллектива, так и, в конечном итоге, общую прибыльность предприятия.
Заключение
Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.
Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.
Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовало или желает следовать предприятие.
Исследовав небольшую часть менеджмента – мотивации персонала, я установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.
Изучив теоретическую часть мотивации персонала и рассмотрев основные методы мотивации, были сделаны практически значимые, на мой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала организации:
- Совершенствование системы оплаты труда
- Совершенствование системы материального поощрения работников предприятия
Первое включает премии, увеличение авансов и выплаты к отпуску и больничному листу. Второе же включает переменную заработную плату, изменяемую в зависимости от результата деятельности работника, премии за досрочное завершение работы и премии за сверхурочную работу – для работников физического труда; для работников умственного труда в дополнение ко всему вышеперечисленному – часть групповой производственной премии. Так же можно установить показатели и размер премирования дифференцированно по каждой профессии в зависимости от квалификации, сложности и важности выполняемых работ.
Таким образом, улучшив систему мотивации труда для работников можно добиться высоких результатов в производственной и непроизводственной деятельности ПРУП «МЭТЗ им. В. И