· углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения производственного процесса;
· рациональный подбор профессионально-квалифицированного состава рабочих и их расстановку;
· совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;
· улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;
· внедрение эффективных форм коллективной работы, развития многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;
· совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;
· организацию и проведение систематического производственного инструктажа, повышение квалификации рабочих, обмен опытом и распространение передовых методов труда;
· создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношении условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве.
Обобщающими показателями реализации этих принципов служат:
· рост производительности труда;
· удовлетворение состоянием санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда;
· удовлетворение содержательностью труда и его привлекательностью.
Наем сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Основные источники пополнения кадров на предприятии -- все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда. Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.
Наибольшее распространение получили следующие формы разделения труда:
· технологическая -- по видам работ, профессиям и специальностям;
· кооперационная -- по отдельным видам операций технологического процесса;
· по функциям выполняемых работ -- основных, вспомогательных, подсобных;
· по квалификации.
При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор, или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу; конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы. По срокам трудовые договоры различаются: не более трех лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок.
В отличие от трудового договора договор подряда предполагает выполнение работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену. Оплата производится по конечному результату независимо от количества и качества затраченного труда.
3.Производительность и эффективность труда в торговле
При характеристике труда работников отрасли торговли используются основные показатели - производительность и эффективность.
Эффективность труда в торговле - это соотношение результатов труда работников отрасли и затрат на него. Поэтому рост эффективности предполагает получение больших результатов труда при неизменных ресурсов или тех же результатов при наименьших затратах.
Различают экономическую и социальную эффективность.
Социальная эффективность - это эффективность затрат на достижение определенного социального эффекта.
Экономическая эффективность определяется экономией совокупного труда. Показателями экономической эффективности выступают: прибыль, приходящая на одного работника, производительность труда, эффективность и использования рабочего времени.
Эффективность труда определенного вида деятельности, в том числе торговой, может быть определена след. показателями:
Где Э- эффективность , i - того вида деятельности, тыс. руб.;
- сумма национального дохода, получаемая в результате деятельности.
i - Того вида, тыс.руб.;
- сумма национального дохода, расходуемая на потребление работниками, занятыми деятельностью; i - того вида, тыс. руб.;
- минимально допустимое значение
Эффективность труда работников торговли определяется как соотношение между количеством проданных товаров, затратами работников и качеством обслуживания населения.
Где, Р - товарооборот розничной торговли в сопоставимых ценах, тыс. руб.
Б- обобщающий коэффициент качества обслуживания покупателей.
Ч - среднесписочная численность работников, чел.
Производительность труда -это один из показателей эффективностей труда, характеризующий плодотворность полезной деятельности работников.
Производительность труда является одним из основных качественных показателей хозяйственной деятельности предприятий торговли, т.к. влияет на объем товарооборота, уровень издержек обращения, рентабельность. Производительность труда измеряется в стоимостном и натуральном выражении.
В стоимостном выражении производительность труда - это объем товарооборота, приходящихся на одного среднесписочного работника.
или
Где Т- товарооборот по розничной торговле, тыс. руб.;
Ч - среднесписочная численность, чел.;
Чтоп - численность торгово-оперативного персонала, чел.
Однако изменение товарооборота на одного работника торговли в стоимостном выражении не всегда правильно отражает динамику производительности труда. Так, реализация различных товаров неодинакова по своей трудоёмкости. В связи с этим изменение ассортиментного состава оборота приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту же сумму может происходить при различных затратах труда.
В натуральном выражении производительность труда - это количество проданных одним работником товаров в натуральном выражении в единицу измерении:
Где - количество проданных товаров одним работником, всего.
- время, затраченное на реализацию товаров, всего
На эффективность труда и, следовательно, на его производительность влияют экономические, организованные, социальные и технологические факторы, характеристика. ( см. прилож.3.2).
Реализация всех возможностей повышения производительности эффективности труда является одним из важнейших направлений повышения эффективности деятельности предприятий торговли.
4.Материальное стимулирование работников
Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.
Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости - как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.
Материальное стимулирование - это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.
На предприятиях разрабатывают положение о материальном стимулировании, которое содержит общие положения, порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий, правила выплаты надбавок за выслугу лет.
В общем положении устанавливаются различные виды стимулирования:
v ежемесячные, квартальные и годовые премии по результатам труда для каждого работника.
v Премии за выполнение особо важных заданий.
v Процентные надбавки за выслугу лет.
v Дотации на обеды.
v Единовременная материальная помощь при предоставлении ежегодного отпуска.
v Оплата санитарно-курортного лечения.
Порядок и размеры премирования лишения и снижения размера премий разрабатываются торговым представителем с учетом специфики эго деятельности.
Премирование, как правило, производят по результатам работы за месяц или квартал. При необходимости могут устанавливаться другие периоды для премирования. Размер о премировании должен включать в себя следующие разделы:
v Конкретные показатели и условия премирования по всем категориям работников;
v Порядок выплаты премий, увеличение или уменьшение их размера.
Премия - это доплата стимулирующего или поощрительного характера к основному заработку работника. Чтобы премии учитывались при налогообложении, они должны быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре с сотрудниками. Например, в трудовом договоре может быть предусмотрено, что по итогам работы за месяц сотруднику полагается премия в размере 30 процентов оклада. В этом случае сумма премии уменьшает прибыль.
Помимо прямого указания на выплаты, которые полагаются сотруднику, в трудовом (коллективном) договоре могут быть ссылки на внутренние документы фирмы, которые регламентируют оплату труда (например, Положение о премировании, Положение о надбавке за выслугу лет и т. д.). В такой ситуации сумма премии также уменьшает облагаемую прибыль.
Общий порядок выплат.
Премирование может быть двух видов:
1.Премирование стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда. Согласно статье 144 Трудового кодекса, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Если эти требования соблюдаются, то сумма премии уменьшает облагаемую прибыль фирмы.