1. Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).
2. Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии).
3. Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд).
4. Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).
Усовершенствования в систему оплаты труда необходимо разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования будут иметь более дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.
При разработке и усовершенствовании экономических методов управления предприятием управленческому персоналу Кирово-Чепецкого почтамта необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией).
Рассмотренные выше меры по развитию персонала на Кирово-Чепецком почтамте неизбежно требуют усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:
• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
• Развитие системы управления конфликтами,
• Формирование и развитие организационной культуры.
Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи.
Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы на Кирово-Чепецком почтамте:
• Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.
• Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество — это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".
• Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.
• Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки.
• Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников. Принцип, построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать имени то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой поддерживаемой руководством оргкультуры.
• Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка.
В предложенной же для Кирово-Чепецкого почтамта улучшенной системе мотивации персонала, определяющими факторами стимулирования будут система материального стимулирования и программа управления карьерным развитием. Методы же социально-психологической мотивации носят вспомогательный, хотя и не менее важный характер.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, проанализировав организационно – экономическую характеристику предприятия Кирово – Чепецкого почтамта, подводя итоги вышеизложенного, можно отметить, что с одной стороны, налицо высочайший интерес проявляется к достижению максимальной прибыли. С другой – слишком низкое стимулирование работников.
В своей работе мы старались показать сложность структуры человеческой мотивации, а так же низкий уровень заработной платы, что способствует снижению работоспособности и желания участвовать в повышении прибыли.
Для повышения экономического стимулирования существующая на Кирово-Чепецком почтамте сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника предприятия. Стимулирование работников не на высоком уровне, так как заработная плата оставляет желать лучшего. Для этого необходимо повысить тарифы на предоставляемые услуги, повысить качество услуг.
Разделение же создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им.
Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на Кирово-Чепецком почтамте могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.
В рамках выделенных направлений совершенствования стимулирования персонала следует осуществить следующие мероприятия:
Для формирования системы управления карьерой
1) провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.
2) На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.
Для усовершенствования социально-психологических методов мотивации персонала Кирово-Чепецкогопочтамта необходимо:
• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,
• Формирование и развитие организационной культуры.
Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: учеб. пособие / Ю.Н. Арсеньев, СИ. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 287с.
2. Веснин, В.Р. Управление персоналом: учеб. пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект,
2006. - 240с.
3. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720с.
4. Ключко, В. Н. Участие работников в управлении предприятиями. Российский опыт и перспективы / В.Н. Ключко // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - №1. - С. 119-131.
5. Комаров, Е. И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала [Текст] / Е.И. Комаров, Н.А. Жданкин. // Управление персоналом. - 2006. - №23. -С. 65-69.
6. Кондратьев, О.В. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы [Текст] / О.В. Кондратьев, М.В. М.В. Снежинская, Ю.Е. Мелихов. - М: Альфа-Пресс, 2005. - 216с.
7. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: курс лекций: практ. задания: учеб. пособие [Текст] / Л.И. Лукичева; под ред. Ю. П. Анискина. - 3-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2007. - 264с. - (Б-ка высшей школы).
8. Магура, М. Секреты мотивации, или мотавация без секретов [Текст] /М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом. - 2007. - № 13-14.
9. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 380с.
10. Минченкова, О. Ю. Управление персоналом: система бюджетирования: учеб. пособие [Текст] / О.Ю. Минченкова, Н.В. Федорова. - М.: КНОРУС, 2006. - 224с.
11. Мотивация персонала в условиях наличия "потенциальной ямы" в обществе [Текст] / А.В. Гусев и др. // Управление персоналом. - 2006. - N3. - С. 54-60.
12. Мюллер Б. Социальные программы компании [Текст] / Б. Мюллер //Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2007. - № 7.
13. Олехнович, М. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом [Текст] / М. Олехнович, Т. Макарова // Трудовое право. - 2006. - N2. - С. 73-82.
14. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – 3 – е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско – торговая корпорация «Дашков и К», 2002. – 1012с.
15. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом [Текст] / М.Ю. Рогожин. - М.: ИндексМедиа, 2006. -304с.
16. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом: учебник [Текст] / Б.Ю. Сербиновский. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007. - 464с.