Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических и методологических подходов к развитию системы управления персоналом организации с учетом требований современного производства, выявлении многообразия подходов к управлению персоналом, качественному и количественному изменению потенциала персонала, формулировке рекомендаций по совершенствованию работы по оценке компетенции управленческого персонала.
Новизна работы, по мнению автора, состоит в обосновании следующих выводов и предложений, выносимых на защиту:
• развиты теоретические положения о двойственной роли персонала как субъекта и объекта управления, доказана обусловленность развития системы управления персоналом уровнем развития объекта и, прежде всего, его мотивационной структурой;
• дополнена классификация факторов, влияющая на систему управления персоналом путем выделения внутрисистемных факторов; выявлены тенденции изменения роли различных групп факторов при построении, функционировании и реорганизации системы управления персоналом;
• теоретически обоснована и сформулирована концептуально-методическая база формирования системы оценки управленческого персонала, учитывающая особенности его деятельности и определяемая как одно из важных направлений повышения эффективности управленческих решений;
• выявлены общие тенденции и проблемы формирования кадровых ресурсов России: материальные трудности; потеря квалификации работников многих престижных ранее отраслей народного хозяйства; массовая миграция высококвалифицированных специалистов и др. Доказано, что недостаточный профессионализм управленцев является существенным препятствием модернизации экономики России и определяет необходимость формирования эффективной системы оценки управляющего персонала;
• исследована эволюция теоретических концепций кадрового потенциала в рамках экономической науки, выявлены основные междисциплинарные связи теории кадрового потенциала с комплексом наук, рассматривающих проблемы деятельности человека: психологии, социологии, менеджмента, экономики труда и управления персоналом, что позволило уточнить понятие «человеческий капитал» в его отношении к понятию «трудовой потенциал работника»;
• уточнены содержание и сущность человеческого капитала как совокупности созидательных, творческих способностей, необходимых для разработки и внедрения инноваций.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования имеет как теоретико-методологический, так и прикладной характер. Разработанные диссертантом теоретические выводы и рекомендации, методологические положения имеют важное значение для реформирования сферы социально-трудовых отношений. Их практическое применение позволит решить одну из наиболее актуальных задач управления персоналом - повышение эффективности управления человеческим капиталом организаций (как государственных, так и негосударственных), применительно к современному этапу развития производства.
Основные положения диссертации позволяют хозяйствующим субъектам и субъектам инфраструктуры рынка труда определить характер, темпы и этапы развития системы управления персоналом; совершенствовать механизмы и технологии управления им с учетом интересов и целей организации.
Теоретические и прикладные аспекты работы могут быть так же использованы при разработке внутриорганизационных документов, применение которых будет способствовать дальнейшему совершенствованию различных механизмов реализации кадровой политики.
Апробация результатов исследования. Основные концептуально-теоретические предложения и выводы диссертационного исследования
применительно системы управления персоналом в условиях
7
трансформируемой экономики докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях, научных чтениях РГСУ, включены в публикации соискателя.
Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе ВУЗов экономического и социального профиля при чтении лекций по дисциплинам «Управление персоналом», «Менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Инновационный менеджмент», «Основы управленческой деятельности», «Экономика труда» и др.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, изложенных на 150 страницах, списка литературы из 151 наименования, 10 приложений, содержит 34 рисунка и 10 таблиц.
Глава I
Теоретико-методологические основы системного управления персоналом организации
1.1 Методологические основы формирования и развития системы управления персоналом организации
Важным условием успешного функционирования любой организации в настоящее время являются передовые технологии, информационные системы и тотальное качество товаров и услуг. В этих условиях наиболее значимым конкурентным преимуществом организации становиться ее человеческий фактор. Отсюда научные основы управления персоналом и их востребованность практикой превращаются в важнейшее направление в области менеджмента.
В отечественной литературе научные поиски по управлению персоналом осуществляются в рамках исторического и функционального походов. Это позволяет выявить предпосылки зарождения и эволюции развития науки управления начиная с теории Ф. Тейлора до командных
8
конструкций менеджмента с различными модификациями по содержанию и национальному применению (19, 23, 59, 61 и др.). Одновременно этот метод позволяет расширить границы представления о функциях управления персоналом и его возможностях в современных условиях (3, 81, 92, 114, 122).
Характерным этапом развития любой науки является поиск теоретических и методологических приемов, методов, способных отразить ее целостность, систематизировать и обобщить имеющиеся научные и практические результаты, закономерности развития.
Применительно к управлению персоналом среди методологических подходов выделяют исторический, структурный, функциональный, системный и ряд других. Преобладание одного из них предопределяет содержание и принципы концепций. Так, применительно теории Тейлора ведущим является функциональный подход, в концепциях социального партнерства - структурный. Более современные концепции основываются на принципах системного подхода.
Управление на основе системного подхода в хозяйственной практике означает всестороннюю проработку принимаемых решений, анализ всех возможных вариантов их реализации, предвидение последствий. По существу речь идет о том, насколько успешно «люди приспосабливаются к объективным условиям труда» (16, с 407).
В научной литературе, посвященной вопросам управления персоналом, о системном подходе упоминается достаточно часто (3, 45, 48, 52, 92, 108, 122). Однако, как в отечественной, так и в зарубежных источниках даются лишь некоторые проявления , отдельные фрагменты целого.
По большей части категория «система» употребляется зачастую произвольно, с явно несовпадающими значениями составных элементов, просто ради «красного словца» в целях придания большей весомости проводимым исследованиям. Целостная же картина, во всей ее сложности и многообразии до сих пор представлена достаточно слабо.
Системный подход к управлению персоналом позволяет выявить такие предпосылки, как интеграцию научных знаний и рост междисциплинарных проблем, и, прежде всего, экономических, социальных, управленческих, технических и других аспектов. Одновременно при этом выявляется динамичность процессов, дефицитность ресурсов, рост количества связей между объектами, углубление конкуренции, кооперации, стандартизации и т.д.(129, с. 63). Так междисциплинарность проблем управления персоналом проявляется в том, что они исследуются не только в рамках менеджмента (41, 122), но и в экономике труда (52, 92, 116), социологи труда (57, 76, 102),психологии труда (73, 65, 137), в трудовом праве (59, 118, 119). В каждой из этих научных дисциплин одни и те же проблемы рассматриваются с различных точек зрения.
Закономерной основой комплексности и междисциплинарности проблемы является то, что управление персоналом является, во-первых, одной из составных частей управления организацией, общей теории управления.
Во-вторых, объектом управления является персонал, обладающий социальными и психологическими характеристиками, что обуславливает необходимость включения социальных и психологических проблем в сферу данного анализа.
В-третьих, человек, его способность к труду, в ходе использования его рабочей силы в процессе труда, становиться персоналом. Отсюда проблемы экономики труда, трудовых отношений выступают в качестве определяющих в рамках управления персоналом.
В-четвертых, юридические аспекты так же включаются в сферу управления персоналом, поскольку регулирование социально трудовых отношений не представляются возможными без учета нормативно-правовых актов, регламентирующих права, обязанности, взаимоотношения участников процесса труда.
По мере развития экономических и социальных отношений в обществе,
проблемы управления персоналом все более усложняются. В условиях
10
глобализации экономических и общественных процессов, многообразия концепций и мирового опыта в этой области, наблюдается трансформация принципов управления, поиск новых конструкций и систем.
Отсюда следует, что специфика управления персоналом предопределяет возможность использования системного похода. В этой связи в качестве основной методологии исследования нами выбран системный подход. Его суть заключается в том, что целое не только не определяется свойствами его элементов и не сводиться к ним, но, напротив, сами элементы детерминируются целым и лишь в его рамках получают свое функциональное объяснение.