На основе баланса движения кадров рассчитывается система показателей, характеризующих интенсивность движения кадров. К ним относятся1:
1) коэффициент оборота по приему (Кп) – отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднесписочному их числу (Чсп):
Кп = Чп / Чсп, (6)
2) коэффициент оборота по выбытию (Кв) – отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднесписочному их числу:
Кв = Чв / Чсп, (7)
3) коэффициент общего оборота (Кобщ) - отношение суммы приема и
выбытия к среднесписочному их составу:
Кобщ = (Чп + Чв) / Чсп, (8)
4) коэффициент текучести (Ктек) - отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины (Чжел + Чдисц), к среднесписочному их составу:
Ктек = (Чтек + Чдисц) / Чсп, (9)
5) коэффициент замещения (Кз) - отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному числу работников:
Кз = (Чп – Чв) / Чср, (8)
6) коэффициент сменяемости (Кс) - совпадает с коэффициентом по приему или выбытию в зависимости от того, какой из них меньше;
7) коэффициент устойчивости (Куст) - отношение числа работников, проработавших более года (Чстаж) к числу принятых:
Куст = Чстаж /Чп. (10)
Этот коэффициент показывает, какое количество работников со стажем остается на предприятии. Чем он больше, тем меньше издержки предприятия, так как вновь прибывших следует доучивать, предоставлять им время для адаптации к условиям работы, что снижает эффективность их использования.
Поэтому этот коэффициент дополняет показатель уровня текучести и характеризует эффективность мотивационной политики предприятия.
На основе данных таблиц 4 и 5 рассчитаем показатели движения кадров на предприятии ОАО «Нижнекамскнефтехим» за отчетный период (таблица 6).
Таблица 6
Показатели движения персонала ОАО «Нижнекамскнефтехим»
| Показатели | 2006 г. | 2007 г. | 2008 г. | Изменения (+, -) 2008 г. – 2007 г. | ||||
| всего* | УП** | всего | УП | всего | УП | всего | УП | |
| Коэффициент оборота по приему | 0,079 | 0,092 | 0,060 | 0,073 | 0,070 | 0,084 | +0,1 | +0,011 |
| В том числе по инициативе предприятия | 0,047 | 0,055 | 0,047 | 0,058 | 0,048 | 0,058 | +0,001 | - |
| Коэффициент оборота по выбытию | 0,063 | 0,074 | 0,070 | 0,087 | 0,069 | 0,084 | -0,001 | -0,003 |
| В том числе:по причине физиологического характера | 0,045 | 0,053 | 0,053 | 0,065 | 0,051 | 0,062 | -0,002 | -0,003 |
| по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины | 0,018 | 0,021 | 0,017 | 0,020 | 0,018 | 0,002 | +0,001 | -0,016 |
| Коэффициент общего оборота | 0,142 | 0,166 | 0,129 | 0,161 | 0,138 | 0,168 | +0,009 | +0,007 |
| Коэффициент текучести | 0,018 | 0,021 | 0,017 | 0,020 | 0,018 | 0,002 | +0,001 | -0,016 |
| Коэффициент замещения | 0,015 | 0,018 | -0,001 | -0,013 | 0,001 | 0,0002 | +0,002 | +0,013 |
| Коэффициент сменяемости | 0,063 | 0,074 | 0,060 | 0,073 | 0,069 | 0,084 | +0,009 | +0,011 |
| Коэффициент устойчивости | 11,69 | 9,86 | 15,72 | 12,57 | 13,36 | 10,88 | -2,36 | -1,69 |
* - всего персонал ОАО «Нижнекамскнефтехим»
** - управленческий персонал ОАО «Нижнекамскнефтехим»
Как видно из данных таблицы 6, наибольший коэффициент оборота по приему у группы руководителей и специалистов (0,092 – в 2006 году, 0,073 – в 2007 году и 0,084 – в 2008 году), если рассматривать в целом по анализируемому предприятию, то данный коэффициент меньше и составляет (0,079, 0,060 0,070 соответственно). Причем, если у руководителей и специалистов он обеспечен внутренним источником, то есть перемещением управленческого персонала внутри предприятия в связи с повышением квалификации, изменением профиля работы, то этой причиной изменение данного коэффициента в целом по предприятию объясняется лишь наполовину (0,047 – в 2006 и 2007 гг., 0,048 – в 2008 г.). Остальной же приток работников ОАО «Нижнекамскнефтехим» осуществлялся со стороны.
Коэффициент выбытия в целом по ОАО «Нижнекамскнефтехим» (0,063 – в 2006 году, 0,070 – в 2007 году и 0,069 – в 2008 году) и по группе управленческого персонала (0,074 – в 2006 г., 0,087 – в 2007 г., 0,084 – в 2008 г.) превышает коэффициент приема, причем разрыв составляет 0,003 пунктов, что не очень существенно.
Анализ направлений выбытия показывает, что в основном оно объясняется двумя причинами: причиной физиологического характера (в целом 0,045 – в 2006 году, 0,053 – в 2007 г. и 0,051 – в 2008 г., по группе управленческого персонала (соответственно 0,053; 0,065; 0,062) и выбытием по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины совсем незначительные – в целом работников по предприятию (0,018; 0,017 и 0,018) и управленческий персонал (0,021; 0,020 и 0,002).
Последняя причина лежит в основе формирования коэффициента текучести. Как видно, он является наибольшим у руководителей и специалистов.
Среди причин, вызывающих текучесть кадров, основными являются:
- неудовлетворенность работников условиями труда (тяжелые и
вредные, режим работы);
- неудовлетворенность уровнем заработной платы;
- мотивы личного характера (переезд на другое место жительства, вступление в брак, рождение ребенка);
- прочие причины.
Таким образом, можно сказать, что на предприятии ОАО
«Нижнекамскнефтехим» текучесть кадров наблюдается, но совсем незначительная, улучшить ситуацию могла бы эффективная система мотивации.
Проведя оценку кадрового обеспечения ОАО «Нижнекамскнефтехим», можно сделать вывод, что структура персонала по отдельным категориям ежегодно меняется согласно потребностям производства. В целом можно сделать вывод, что ОАО «НКНХ» укомплектовано кадрами и происходящие изменения в составе и структуре персонала носят позитивный характер. Уменьшение увольнений среди работников ОАО «Нижнекамскнефтехим» говорит о том, что на анализируемом предприятии ведется грамотная кадровая политика, работники предприятия чувствуют себя социально защищенными и дорожат своим рабочим местом.
Также можно сказать, что на исследуемом предприятии ведется активная работа по анализу и совершенствованию качественного и количественного состава персонала, далее перейдем к анализу информационного обеспечения системы управления персоналом на исследуемом предприятии.
2.2 Анализ информационного обеспечения системы управления персоналом ОАО «Нижнекамскнефтехим»
В последние годы информационные технологии проникли практически во все сферы жизни человека и Общества; государственное и муниципальное управление, экономику, хозяйственную деятельность, научные исследования, образование, медицину и частную жизнь человека. Не является исключением и управление персоналом, деятельность кадровых служб предприятия ОАО «Нижнекамскнефтехим». Для автоматизации службы управления персоналом в рамках предприятия создана информационная система – система управления трудовыми ресурсами. Данная система охватывает все уровни управления предприятием – операционный, тактический и стратегический; а в функциональном плане – кадровый учет, расчеты с персоналом и систему управления трудовыми ресурсами, включающую в себя модули найма и подбора персонала, оценки, обучения, развития и мотивации персонала.
Базируясь на применении современных технологий, руководство предприятия ОАО «Нижнекамскнефтехим» обратили внимание на ряд
существенных для них направлений деятельности:
- разработку профессионально-квалификационных моделей (профессий);
- организацию комплектования предприятий человеческими ресурсами с
использованием компьютерных систем;
- организацию профессиональной ориентации на основе получаемой из компьютеров персональной информации;
- совершенствование профессиональной подготовки и переподготовки в соответствии с предварительными планами, сформированными в компьютерных системах;
- организацию работы с резервом кадров на руководящие должности с использованием для этой цели персональной информации, находящейся в базах и банках данных.
Это позволило руководству предприятия значительно улучшить работу с человеческими ресурсами, так как у них появилась достаточно обоснованная и своевременная персональная информация о каждом работнике. На основании полученной из компьютерных систем информации по количественному и качественному составу работников и лично о каждом из них предприятие ОАО «Нижнекамскнефтехим» в значительной степени улучшило свою социальную политику.