Обобщая зарубежный опыт повышения уровня профессиональной подготовки персонала предприятия, следует, что цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны1.
Работодатель, способствуя обучению персонала, решает задачи организации и формирования управленческого персонала, адаптации персонала на предприятии, внедрения нововведений и овладения знаниями, необходимыми для понимания и решения различного круга проблем, возникающих в процессе производства.
Работник, поддерживая на должном уровне и повышая свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, находящиеся вне
сферы его непосредственной профессиональной деятельности, развивает
способности в области планирования и организации производства.
Изучив зарубежный опыт в области повышения уровня профессиональной подготовки персонала предприятия, мы пришли к выводу, что основными видами обучения персонала на предприятии ОАО «Нижнекамскнефтехим» являются следующие.
1. Подготовка кадров - процесс планомерного и организованного обучения кадров соответствующей квалификации для любой отрасли производства, обладающих необходимыми специальными знаниями, умениями и навыками.
Подготовка кадров проводится тремя способами: внутри предприятия (без отрыва от производства) то есть в процессе работы; вне предприятия (с отрывом от производства) на специализированных курсах; самообучение (самоподготовка), заключающееся в изучении специальной литературы или путем обучения в системе высшего и среднего специального образования. Самообучение является важным мотивирующим фактором для работника и должно стимулироваться руководством организации путем предоставления дополнительного времени или повышения в должности по результатам обучения.
2. Повышение квалификации. Это процесс обучения кадров с целью усовершенствования знаний и навыков в связи с ростом профессиональных требований или повышением в должности.
3. Переподготовка кадров - обучение персонала предприятия с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой специальностью или изменившимися требованиями к содержанию и результатам работы.
Руководство ОАО «Нижнекамскнефтехим» планирует потребность в обучении персонала наряду с расчетом потребности в персонале и планированием карьеры.
Для того чтобы мотивировать сотрудников к процессу непрерывного
образования, руководство ОАО «Нижнекамскнефтехим» не только предоставляет сотрудникам дополнительное время и возможность обучения, но и должным образом оценивает повышение ими профессионального мастерства по результатам аттестации, обеспечивая перспективу должностного и
профессионального роста.
Сводная таблица методов обучения, применяемых на предприятии ОАО «Нижнекамскнефтехим», приведена в таблице 11.
Таблица 11
Методы обучения, применяемые на ОАО «НКНХ»
| Метод | Издержки подготовки | Издержки реализации | Область применения |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Методы обучения на рабочем месте | |||
| Инструктаж | Высокие | Низкие | Простые операции, ручной труд, высококва-лифицированные сотрудники |
| Ротация | Средние | Средние | Смежные профессии, подготовка руководите-лей |
| Наставничество | Низкие | Высокие | Сложные профессии, высокое мастерство, ручной труд, высокая степень риска |
| Методы обучения вне рабочего места | |||
| Лекция | Низкие | Низкие | Большой объем материала, множество концеп-ций, большое число слушателей, ограничен-ные ресурсы |
| Практическая ситуация | Средние | Средние | Иллюстрация концепций, принятие решений, рассмотрение альтернатив |
| Деловые игры | Высокие | Высокие | Практические навыки, иллюстрация концеп-ций, виденье организации, подготовка руководителей |
| Самообучение | Низкие-высокие | Низкие-средние | Теоретические и практические навыки, концепции |
Руководство ОАО «Нижнекамскнефтехим» осознает тот факт, что основная часть индивидуального обучения происходит по неформальным каналам, то есть на рабочем месте, модифицирует подход к формальному обучению, разрабатывая программы обучения своих сотрудников и реализуя их на самом предприятии. Таким образом, признается приоритет и эффективность инвестирования в людей, поскольку высшее руководство понимает, что именно управленческий персонал ОАО «Нижнекамскнефтехим» является неформальным нематериальным активом предприятия.
Для совершенствования профессиональной подготовки управленческого персонала мы предлагаем создать «Манифест о ликбезе управленцев», в котором цели обучения должны быть сформулированы как изменения, которых следует достичь в результате обучения. Управленческий персонал будет обучаться в корпоративном университете. Семинары должны проводиться каждую субботу в городе Нижнекамске. Это большие корпоративные мероприятия, в которых будут участвовать до 120 человек, в том числе руководители и управленческий резерв из всех подразделений предприятия.
Семинары должны быть направлены на понимание стратегических целей предприятия ОАО «Нижнекамскнефтехим»; на выработку общего представления о том, что происходит на предприятии; на взаимопонимание между службами; на то, чтобы сделать всех сотрудников приверженцами стратегии.
Для того, чтобы удержать и закрепить на предприятии ОАО «Нижнекамскнефтехим» управленцев, прошедших обучение, необходимо владеть максимально полной информацией о том, как решается задача использования результатов обучения в других компаниях, каков у них уровень оплаты труда по соответствующим должностям, какие преимущества получают руководители и специалисты, регулярно повышающие уровень своей квалификации. Это могут быть не только деньги, льготы, но и более интересная и содержательная работа или возможность быстрого профессионального или должностного роста. Предприятиям, ориентированным на развитие, свойственно работать на перспективу и готовить людей к выполнению более сложных и ответственных обязанностей, чем те, которые они выполняют в настоящий момент. Это рождает у людей чувство перспективы.
Получение высокой отдачи от обучения невозможно без должного настроя работников, завершивших учебу по той или иной программе. Лицам, отвечающим за профессиональную подготовку и развитие персонала, в тесном взаимодействии с руководством ОАО «Нижнекамскнефтехим» следует продумать способы мотивации работников, которые в результате прохождения обучения приобрели более высокий уровень квалификации, к напряженной и длительной работе в интересах предприятия, пути и методы их удержания. Заинтересованным в развитии сотрудникам, которые доказали свою приверженность предприятию и его целям, следует предоставить возможность подготовки к более сложной, ответственной и интересной работе. При этом надо иметь в виду, что к решению этих задач следует приступать одновременно с формированием политики предприятия в сфере обучения управленческого персонала.
Обучение управленческого персонала позволяет ОАО «Нижнекамскнефтехим» более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности (эффективности) труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма и т.п.).
3.2 Современные компьютерные программы зарубежных и отечественных производителей
Информация, содержащаяся в документах, необходима для стабильности деятельности организации. На ее основе принимаются соответствующие управленческие решения. Назначение информационного обеспечения состоит в своевременном и полном обеспечении управленческого персонала и технических средств системы управления достоверными данными, позволяющими осуществлять автоматизированную обработку информации с использованием других видов обеспечения (организационного, технического, программного, математического, лингвистического и др.)1.
Далее рассмотрим современные кадровые программы, которые могут помочь в работе с персоналом. Конечно же, их великое множество. Это,
например1:
1) пакет Компании «ИНФИН» (www.infin.ru), включающий в себя бухгалтерский блок, блок зарплаты, кадровый блок, блоки «склад», «торговля» и т.п. Пакет позволяет автоматизировать прием сотрудников, их перемещение,
отпуска, увольнение, ведение личных карточек, подбор кадров;
2) пакет Компании «ИнфоСофт» (www.infosoft.ru), умеющий создавать штатное расписание, вести историю назначений сотрудников, повышения квалификации, аттестаций, поощрений, формировать, просматривать и печатать, например, списки принятых или уволенных сотрудников в произвольно заданном временном отрезке2;
3) кадровая система корпорации «Галактика» (www.galaktika.ru), в которой реализованы такие возможности, как, например, анализ кадрового состава предприятия, управление штатным расписанием и др.3;
4) модуль «Управление персоналом» фирмы «Интертраст» (www.intertrust.ru) выполненный на основе технологии LotusNotesи позволяющий строить многообразные кадровые отчеты. Модуль легко стыкуется с другими пакетами, работающими в среде LotusNotes, и содержит такие базы данных, как «Структура», «Сотрудники» (сведения о штатных, внештатных и уволенных сотрудниках), «Кандидаты», «Архив кандидатов» (информация о соискателях, которые в данный момент не участвуют в конкурсе на какую-либо должность, но представляют интерес для Компании), «Справочники», «Нормативные акты» (помимо прочего в этой БД хранятся должностные инструкции и положения о подразделениях)4;