5) модуль «Зарплата и кадры» Компании «1С» (www.1c.ru), предназначенный для создания различных кадровых отчетов. Этот модуль скрупулезно учитывает действующее законодательство;
6) система учета персонала, труда и заработной платы Компании «Парус»
(www.parus.ru), предусматривающая возможность ведения истории с точностью до дня и возможность делать произвольные выборки, а также хранить большой набор дополнительной информации, касающейся каждого отдельного сотрудника, а именно: сведения о прохождении аттестации, квалификации, зачислении в резерв на замещение должностей, наградах. Более того, система позволяет автоматизировать ведение штатного расписания и процесс проведения тарификации, автоматически определять и отслеживать изменения надбавки за выслугу лет, проводить перерасчет заработной платы за предыдущий период, проводить автоматический расчет сложных видов начислений (таких, как отпуск, больничный лист, исполнительный лист, районные коэффициенты и северные надбавки, кредиты, ссуды и т.п.), контролировать правильность внесения учетных данных сотрудника по анкетным данным и тарификации с помощью функций смыслового контроля, создавать настраиваемые формы отчетов с помощью встроенного генератора выходных форм1;
7) система Компании SАР R/3 (www.sap.com), в которой детально проработан механизм индивидуального планирования карьеры, то есть долговременное планирование назначений и перемещений конкретного сотрудника с определением тенденций развития и указанием того, какими навыками он должен овладеть, чтобы занять следующую должность. Доступ к информации о сотрудниках осуществляется по дереву подчиненности. Разработан модуль «менеджмент вознаграждений» для формирования распределения бюджета вознаграждений. Учет должностей и сотрудников обладает возможностью хранить произвольную дополнительную информацию о любых должностях и о каждом сотруднике. Введен эффективный специальный построитель отчетов2;
8) система ОracleHR(www.oracle.com), снабженная модулем «компенсационный пакет», который кроме зарплат, премий и различных выплат (по страхованию, медицинскому обслуживанию, питанию) позволяет использовать в качестве мотивационных инструментов индивидуальное обучение и стажировки, ссуды, участие руководителей и сотрудников в прибылях предприятия, опционах и т.п. Разработана отдельная «система анализа бизнеса», позволяющая получать в режиме оn-linе любую необходимую информацию о занятости, зарплате, текучести кадров, структуре предприятия1;
9) система «Управление персоналом» Компании «АиТ СОФТ» (www.aitsoft.ru), включающая в себя, например, модуль «Учет выполненных работ (наряды)», который позволяет рассчитывать выполнение комплексных работ на основе системы расценок элементарных операций, нормативов времени и количества продукции, В модуле реализованы возможности распределения коллективного заработка между сотрудниками с помощью гибкой системы формул, учитывающих индивидуальные коэффициенты трудового участия (КТУ), объем выполненной работы и затраченного времени. Полученные результаты передаются в модуль «Зарплата». Модуль «Кадры» расширен путем введения понятия «штатная единица». Создан графический механизм работы с организационной структурой, в котором многие функции по внесению изменений осуществляются методом draganddrop2;
10) АСУ «Персонал» Компании «Борлас Ай-Би-Си» (www.borlas.ru), в состав которой входят три подсистемы: «Кадры», «Зарплата» и «Табель», обеспечивающие учет кадров, ведение штатных расписаний, ведение реестра рабочих мест и их аттестацию, табельный учет, расчет и контроль выплаты зарплаты, учет затрат на персонал, автоматизированную подготовку отчетной документации и пр.3;
11) система управления персоналом «БОСС-Кадровик» (www.it.ru), разработанная компанией «АйТи-Информационные технологии» и обеспечивающая руководителей предприятий информацией необходимой для
принятия обоснованных решений в области управления персоналом.
Следует отметить, что здесь перечислен далеко не полный список современного программного обеспечения для кадровой деятельности. Можно упомянуть программу РеrformanceNow Компании КnowledgePoint (www.knowledgepoint.com) для комплексной оценки персонала Компании, программы Компании РrimaveraSystems (www.primavera.com), программу Реорlе-Trak (www.реорltrak.com), программу ТotalComp Компании Кadiri (www.kadiri.com), программу iGreentreeEmploymentSystem Компании GreenreeSystems (www.greentreesystems.com), программу WorkforceСеntral Компании Кronos (www.kronos.com), программу НRmgrКомпании ResourceManagementSoftware (www.rmshrmgr.com), программу Simpata (www.simpata.com), программу TheHumanicHRMS (www.humanic.com) и многие другие.
Таким образом, из вышеизложенного можно сделать следующие выводы. От кадровых систем все активнее требуются управленческие и экспертные качества. Это подразумевает наличие развитых аналитических инструментов, удобных средств построения разнообразных отчетов, механизмов оповещения и т.п. В сфере управления персоналом все козыри остаются в руках отечественных разработчиков, поскольку адаптация западных пакетов к российской действительности (законодательству) - дело непростое, небыстрое и недешевое, и должны быть очень серьезные мотивы, чтобы отдавать предпочтение такому подходу. Развитие идет по пути наращивания возможностей отечественных кадровых продуктов и их объединения с продуктами международных Компаний (интегрированными системами управления предприятием и с системами управления финансами). Поскольку на рынке всегда присутствуют разные категории хозяйствующих субъектов (крупные, средние и малые предприятия), то аналогичные категории прослеживаются и в программном обеспечении. Поэтому при выборе кадровой системы необходимо в первую очередь определиться с задачами, которые предстоит решать службе персонала, чтобы далее производить отбор конкретных программ из соответствующей «весовой категории.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.
Основная цель работы с кадрами управления - сформировать (на базе научно обоснованного подбора и расстановки управленческих работников, а также проведения ряда планомерных мероприятий организационного и воспитательного характера) цельный управленческий коллектив, способный решать сложные и разнообразные задачи современного производства.
Ряд экспертов по управлению персоналом считает, что будущие высшие администраторы придут из сферы управления человеческими ресурсами. По их мнению, управление персоналом (человеческими ресурсами) может оказаться критическим фактором, определяющим успех или неудачу организации, особенно в ближайшие 10-20 лет в связи со значительным возрастанием конкуренции. Профессионал в области управления человеческими ресурсами может стать поистине лидером будущего.
Зарубежная теория и практика накопили большой опыт в области управления персоналом, перенос которого на российскую почву должен быть критическим и осмотрительным. Главное должна учитываться та окружающая среда, в которой функционируют наши организации, а также те ценности, которые присущи той или иной нации и культуре.
В связи с этим при создании эффективной системы управления персоналом российских организаций необходимо учитывать следующее: в обществе, которое трансформируется, процесс обучения кадровиков и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным; российские кадровики обязаны знать социокультурные особенности среды, в которой они работают, и то, чем она отличается от «остального мира»; отечественные специалисты по кадрам должны владеть основами зарубежной теории и практики управления и уметь соотносить их с реалиями российской культуры; ценя свой накопленный опыт, российские кадровики должны адаптировать его к имеющимся экономическим условиям с учетом новой западной технологии; не следует механически копировать зарубежные методы
управления персоналом.
Идеальная информационная система управления персоналом должна соответствовать уровню развития предприятия и ее кадровой политике. Она должна быть частью и средством организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопрофессиональной команды, способной своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия. Эта система должна включать в себя управление процессами аттестации персонала, карьерного роста, обучения, мотивации, отбора персонала. Вот перечень важнейших задач, которые должна решать идеальная программа управления персоналом:
- аттестация (оценка) персонала, включая методики тестирования с полной психодиагностикой;
- хранение «профессиональной» истории каждого сотрудника, персонального «досье», многовариантный подбор кандидатов на вакантные места;
- обоснованное ранжированное формирование кадрового резерва, оценка управленческого потенциала сотрудников;
- систематическое кадровое планирование с возможностью перераспределения ресурсов, что помогает избежать дополнительного набора сотрудников;
- разработка программ развития персонала в целях решения не только сиюминутных, но и будущих задач предприятия на основе совершенствования систем обучения и карьерного продвижения сотрудников; формирование индивидуальных карьерных планов и карьерных «лестниц»;
- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения
современных технологий;