Конфлікти як частина життя виникають у суспільстві між індивідами, організованими групами, інтереси яких протилежні. Конфлікт - це зіткнення різноспрямованих тенденцій у психіці окремої людини, у взаємовідносинах двох і більше людей або їх формальних і неформальних об’єднань, зумовлене розбіжністю у поглядах, позиціях, інтересах.
У свідомості людей конфлікт найчастіше ототожнюється з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, війною та ін. Раніш була поширеною думка, що він є небажаним явищем і його необхідно негайно вирішувати. Сучасні ж погляди на конфлікти в організаціях зазнали суттєвих змін. Якщо конфлікт є конструктивним, спрямованим на вирішення проблем організації, то його потрібно вміло використати для поліпшення ситуації. При виникненні так званого деструктивного конфлікту менеджер повинен відповідними засобами його розв’язати, не нашкодивши виробничим і управлінським процесам, і навіть використати на благо організації.
В організації конфлікт завжди переростає в певну поведінку, дії, спрямовані на втручання у справи інших. Він може розгортатися у цивілізованій формі (кооперація, змагання) або у формі відкритої боротьби. Конфліктам часто властива невизначеність вирішення, що спричинено ймовірністю багатьох варіантів поведінки сторін, зумовлених випадковими чинниками, психологією, прихованими цілями, які можуть по-різному трансформуватися. Конфлікт можна розглядати у вузькому (безпосереднє зіткнення сторін) і в широкому (процес, який складається з кількох етапів, у межах якого зіткнення є лише одним із них) розумінні.
При цьому людина постійно зіштовхується з таких явищем як стрес, який, зазвичай, характеризує значне психологічне чи фізіологічне напруження, наносить шкоду здоров’ю. Однією з причин виникнення стресу може бути „нездорова” психологічна атмосфера в колективі, безпосередньо супроводжувана конфліктними ситуаціями.
Як досліджуваний об’єкт в даній курсовій роботі виступало закрите акціонерне товариство „Лисичанський машинобудівельний завод” (ЗАТ „ЛИСМАШ”), предметом діяльності якого є виробництво товарної продукції таки видів, як обладнання для будіндустрії, обладнання для агропромислового комплексу, підйомно-транспортне обладнання і запчастини до нього, шахтне обладнання, обладнання для хімічних галузей, чавунне литво, електроди зварювальні та деревообробне обладнання.
Для проведення діагностики конфліктних та стресових ситуацій в колективі ЗАТ „ЛИСМАШ” були застосовані два тести „Психологічний клімат в організації” та „Діагностика соціально-психологічної напруги в колективі”.
За першим тестом для проведення діагностики конфліктних та стресових ситуацій в колективі ЗАТ „ЛИСМАШ” були обрані такі основні підрозділи, як служба головного інженера, комерційна служба, фінансово-економічний відділ, бухгалтерія, виробничий цех, адміністративно-господарча служба та секретаріат. Дослідження тривало протягом 10 днів.
В результаті за методикою першого тесту була побудована так звана „кліматична хмара” для колективу ЗАТ „ЛИСМАШ”, яка знаходиться у зоні бадьорого, мажорного настрою „психологічного кліматичного кола”. Це говорить про те, що в цілому для психологічного клімату в організації характерним є ентузіазм, підйом, прагнення до дії, доброзичливість у взаємовідносинах. Колектив бачить перспективу, усвідомлює необхідність своєї роботи та існування. Достатньо чітко бачаться тактика і стратегія діяльності. Перешкоди, якщо і передбачаються, то поряд з реальними можливостями їх подолання.
Однак, також були розглянуті оцінки психологічного клімату за кожним підрозділом відокремлено, і знайдено місцезнаходження кожного з них на полі „психологічного кліматичного кола”. В даному випадку було виявлено те, що всі підрозділи, окрім комерційного відділу, за загальною оцінкою потрапляють у зону бадьорого, мажорного настрою. А те, що стосується комерційного відділу, то він потрапляє у зону песимізму, смутку і занепаду. Для даної зони характерним є апатія, пасивне співчуття, втрата інтересу до діяльності, до взаємодії. Знаходження в цій зоні скоріш за все пов’язано з існуванням порушень в міжособистих та ділових взаємовідношеннях між членами даного підрозділу.
Для проведення дослідження за методикою другого тесту був обраний такий підрозділ ЗАТ „ЛИСМАШ”, як комерційна служба, оскільки саме в ній за першою діагностикою спостерігається наявність психологічної напруженості та конфліктності в колективі, а також спонтанно (випадково) були обрані для порівняння ще два таких підрозділи, як фінансово-економічний відділ та виробничий цех.
Розглядаючи анкети заповнені працівниками комерційного відділу було відмічено, що профіль характеристик здебільшого зсунутий у правий бік (негативний) шкали. При цьому найбільш негативні оцінки спостерігаються при орієнтації на такі характеристики: за першою анкетою - конфліктність, тривожність та незадоволеність роботою й обстановкою; за другою анкетою - конфліктність, тривожність та незадоволеність роботою і колективом.
Аналізуючи ситуацію, що склалася в колективі комерційної служби, можна сказати про те, що для деяких співробітників даного підрозділу характерні неврівноваженість характеру, відсутність самокритики та недисциплінованість. Такі дії безпосередньо негативно впливають на колектив даного підрозділу. Це, у свою чергу, призводить до того, що в цілому у комерційному підрозділі виникає так званий ефект несприятливої „нездорової” атмосфери в колективі, супроводжуваної конфліктними ситуаціями і в результаті виникненням стресу.
Те, що стосується двох інших досліджуваних за даною методикою підрозділів організації (фінансово-економічного відділу та виробничого цеху), то для них побудовані профілі характеристик здебільшого зсунуті у лівий (позитивний) бік за шкалою.
При цьому найбільші позитивні оцінки для обох підрозділів за двома анкетами в основному спостерігаються за такими характеристиками, як чесність, гарне самопочуття та дружелюбність.
В результаті остаточні результати довели, що для робітників комерційної служби ЗАТ „ЛИСМАШ” дійсно характерною є „нездорова” атмосфера в колективі, яка супроводжується підвищеною соціально-психологічною напругою та несприятливим почуттям членів в даному колективу. Аналіз середніх значень, отриманих з анкет, показав, що дана ситуація здебільшого проявляється у підвищених рівнях конфліктності та тривожності, а також незадоволеністю працівників даного підрозділу обстановкою та колективом.
Для більш успішного розв’язання організаційних конфліктів в колективі керівництву ЗАТ „ЛИСМАШ” рекомендується складати так звану карту конфлікту, розроблену австралійськими психологами Хеленою Корнеліус та Шошаною Фейр. Складання ж такої карти конфлікту дозволить: обмежити дискусію певними формальними рамками, що в значному ступені допоможе уникнути надмірного прояву емоцій; створити можливість сумісного обговорення проблеми, викласти людям їхні вимоги та побажання; конкретизувати власну точку зору та зрозуміти точку зору інших; створити атмосферу емпатії, тобто надасть можливість сторонам конфлікту побачити проблему очами опонента та визнати його думку; обрати нові шляхи розв’язання конфлікту.
Також для профілактики конфліктних ситуацій та підвищення стресовитривалості персоналу керівництву ЗАТ „ЛИСМАШ” рекомендується створити на підприємстві додаткову психологічну службу та включити у штатний розпис ще одну посаду - посаду психолога. Це, у свою чергу, дозволить не лише професійно (з психологічної точки зору) виявляти, аналізувати та розв’язувати виниклі конфлікти, але й передбачати їхнє виникнення заздалегідь, а отже ще у зав’язку ліквідувати можливу потенційну конфліктну ситуацію.
1. Андрушків Б.М. Основи теорії та практики управління. - Львів: Світ, 1993. - 201с.
2. Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Менеджмент в організації. - К.: "КОНДОР", 2002. - 654с.
3. Выдай А. Психология конфликтности менеджмента, или Как руководить без конфликтов? // ПЕРСОНАЛ. - К.: МАУП - 2001. - №4. - с.29-34.
4. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. - СПб.: Издательство "Лань", 2002. - 528с.
5. Завалкевич Л.Э. Психология эффективного менеджера. - К.: Ника-Центр, 2003. - 288с.
6. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Сокр. пер. с нем. - М.: Экономика, 1990. - 335с.
7. Косовський Г. Вирішення конфліктів у соціально-трудових відносинах // Довідник кадровика - К. - 2005. - №09(39). - с.84-86.
8. Ложкин Г. Зарождение и развитие идей конфликта // ПЕРСОНАЛ. - К.: МАУП - 2001. - №4. - с.24-28.
9. Мескон М. И др. Основы менеджмента / Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. - М.: Дело, 1992. - 702 с.
10. Саймон Г. Менеджмент в организациях. - М.: Экономика, 1995. - 335 с.
11. Сорокина Е. Конфликты в организации: пути преодолении // Справочник кадровика - К. - 2004. - №05(23). - с.88-92.
12. Тест.д.иагностика социально-психологической напряженности в коллективе // ПЕРСОНАЛ. - К.: МАУП - 2001. - №9. - с.53-55.
13. Тест. Психологический климат в организации // ПЕРСОНАЛ. - К.: МАУП - 2004. - №1. - с.78-79.
14. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. - К.: Академвидав, 2005. - 608с.
15. Хміль Ф.І. Основи теорії менеджменту. - К.: ІСДО, 1995. - 147с.