Управління організаційними конфліктами та стресами в роботі з персоналом (стр. 1 из 9)

Проходячи через процес формування, будь-який колектив набуває відмінні, лише йому одному властиві риси. Оскільки в сумісній діяльності колективу приймають участь люди, різні за своїм професійним спрямуванням, життєвому досвіду, національним та особистісним рисам, ці відмінності обов’язково відображаються на характері спілкування, оцінках та думках, викликаючи протидію, яка супроводжується емоційним збудженням. В окремих мікро групах ці протиріччя настільки загострюються, що можуть навіть переростати у конфлікт. А розв’язання конфлікту як типової ситуації в діяльності менеджера являє собою актуальне завдання в контексті підвищення загальної ефективності виробництва. У зв’язку з цим для написання курсової роботи мною була обрана тема „Управління організаційними конфліктами та стресами в роботі з персоналом”.

Отже, у процесі функціонування організацій між працівниками можуть виникати різноманітні суперечки, ворожі відносини і навіть сварки. Основою всього цього безпосередньо є конфлікт.

При цьому людина постійно зіштовхується з таких явищем як стрес, який, зазвичай, характеризує значне психологічне чи фізіологічне напруження, наносить шкоду здоров’ю. Однією з причин виникнення стресу може бути „нездорова” психологічна атмосфера в колективі, супроводжувана конфліктними ситуаціями.

Метою написання даної курсової роботи є розкриття теоретичних основ і придбання практичних навиків щодо розробки та впровадження ефективних шляхів розв’язання конфліктних ситуацій та підвищення стресовитривалості колективу підприємства.

У зв’язку з цим основними завданнями роботи є:

розкриття теоретичних аспектів управління організаційними конфліктами та стресами в роботі з персоналом;

надання загальної характеристики досліджуваного підприємства;

проведення діагностики стану конфліктності та стресових ситуацій в колективі досліджуваного підприємства;

надання рекомендацій щодо шляхів розв’язання конфліктних ситуацій та підвищення стресовитривалості персоналу досліджуваного підприємства.

У свою чергу, як досліджуваний об’єкт мною було обрано закрите акціонерне товариство „Лисичанський машинобудівельний завод” (ЗАТ „ЛИСМАШ”), предметом діяльності якого є виробництво товарної продукції таки видів, як обладнання для будіндустрії, обладнання для агропромислового комплексу, підйомно-транспортне обладнання і запчастини до нього, шахтне обладнання, обладнання для хімічних галузей, чавунне литво, електроди зварювальні та деревообробне обладнання.

Метою ж дослідження в даній курсовій роботі є проведення діагностики стану конфліктних та стресових ситуацій персоналу ЗАТ „ЛИСМАШ” та пошук нових більш ефективних шляхів щодо їх вирішення й розв’язання.

В ролі інформаційних джерел для написання даної курсової роботи виступали вітчизняні та зарубіжні літературні видання різних авторів, а також матеріали вітчизняної преси.

1. Теоретичні аспекти управління конфліктами та стресовими ситуаціями

1.1 Поняття та суть конфлікту в системі менеджменту персоналу

Найстародавні перекази та легенди зафіксували той безперечний факт, що конфлікт постійно супроводжує життя не лише простих смертних людей, але й богів. Перші спроби раціонального усвідомлення природи конфлікту були зроблені старогрецьким філософом Гераклітом (VI- V ст. до н.е.), а потім його послідовником Епікуром (ІV- ІІІ ст. до н.е.). Геракліт вважав, що джерелом всього існуючого в природі та соціальному житті є боротьба. З тих пір протягом всієї людської історії наукова думка наполегливо шукала відповідь на питання про те, чому, не дивлячись на очевидні різниці у поглядах та інтересах, постійні війни, суспільство зберігається та живе, чому, розколоте на „греків” й „варварів”, багатих й бідних, правовірних й невірних тощо, воно знаходить все нові форми своєї єдності, резерви виживання? В пошуках відповіді на це питання протягом століть боролись дві концепції суспільного розвитку: консенсуальна та конфліктна. Одна - відстоювала світ та єдність як єдину та домінуючу цінність людини й суспільства, що визначається його внутрішніми потребами та божою поведінкою: конфлікти - протиприродні, вони від диявола. Інша - стверджувала, що світ, єдність та узгодженість неможливі без конфліктів, оскільки затверджуються та охороняються владою, панством та підлеглістю [8, с.24].

Обидві ці концепції, не дивлячись на здаване протиріччя, відображали внутрішню складність та неоднозначність сутності людини й суспільства, в яких єдність та згода невід’ємні від боротьби та конфлікту. Усвідомити ці протиріччя було досить непросто.

Суть цих самих ранніх та примітивних уявлень про конфлікт дивовижно схожа з думкою, яка довго панувала в радянському суспільстві, про те, що конфлікти - явище паталогічного характеру, свідоцтво слабкості й хвороби суспільного ладу, що йде назустріч своєї погибелі [8, с.25].

Конфлікти як частина життя виникають у суспільстві між індивідами, організованими групами, інтереси яких протилежні. Сьогодні новий тлумачний словник української мови дає таке визначення конфлікту: „Конфлікт - це зіткнення протилежних інтересів, думок, поглядів, серйозні розбіжності, гостра суперечка”.

Автори, що належать до різних напрямів у науці, конфлікт пов’язують із боротьбою протилежностей. Наприклад, у трактуванні американського конфліктолога Л. Козера, конфлікт - це боротьба за цінності та претензія на певний статус, владу і ресурси. З точки зору іншого американського автора К. Боулдінга, конфлікт - це усвідомленні суперечність і зіткнення інтересів. За думкою Г. Осового характерними ознаками конфлікту є неприйняття інтересів однієї сторони іншою, спроба використання ресурсів іншої сторони, демонстрація повного неприйняття планів опонента та спроба зіпсувати плани іншого [7, с.84].

У свідомості людей конфлікт найчастіше ототожнюється з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, війною та ін. Поширена думка, що він є небажаним явищем і його необхідно негайно вирішувати. Її дотримуються представники школи наукового управління та адміністративно-бюрократичного підходу.

Прихильники школи людських стосунків також вважали конфлікт злом, якого слід уникати. Визначаючи існування суперечностей між цілями окремої особистості й організації, між лінійними та функціональними ланками, між повноваженнями й можливостями посадових осіб тощо, вони розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації та незадовільного управління.

Сучасні погляди на конфлікти в організаціях зазнали суттєвих змін. Якщо конфлікт є конструктивним, спрямованим на вирішення проблем організації, то його потрібно вміло використати для поліпшення ситуації. При виникненні деструктивного конфлікту менеджер повинен відповідними засобами його розв’язати, не нашкодивши виробничим і управлінським процесам, і навіть використати на благо організації.

Конфлікт (від лат. conflictus − зіткнення) - зіткнення різноспрямованих тенденцій у психіці окремої людини, у взаємовідносинах двох і більше людей або їх формальних і неформальних об’єднань, зумовлене розбіжністю у поглядах, позиціях, інтересах [14, с.396].

В організації конфлікт завжди переростає в певну поведінку, дії, спрямовані на втручання у справи інших. Він може розгортатися у цивілізованій формі (кооперація, змагання) або у формі відкритої боротьби. Конфліктам часто властива невизначеність вирішення, що спричинено ймовірністю багатьох варіантів поведінки сторін, зумовлених випадковими чинниками, психологією, прихованими цілями, які можуть по-різному трансформуватися. Конфлікт можна розглядати у вузькому (безпосереднє зіткнення сторін) і в широкому (процес, який складається з кількох етапів, у межах якого зіткнення є лише одним із них) розумінні.

Найпоширеніші причини конфліктів представлені на рис.1.1

Рис.1.1 Класифікація конфліктів залежно від причин виникнення

Обмеженість ресурсів. Навіть найбільші організації відчувають обмеженість матеріальних, фінансових та людських ресурсів. Розподіл їх між різними групами для досягнення загальних цілей організації є складною проблемою. Якщо виділити більшу частину ресурсів одному певному керівнику, підлеглому чи групі, іншим їх не вистачатиме. Тому розподіл ресурсів часто породжує конфлікти.