Управление конфликтами в малом бизнесе 2 (стр. 8 из 9)

– оценивающий должен отвечать за объективность оценки;

– выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков;

– четко формулировать новые цели и задачи;

– воодушевлять сотрудников на новую работу.

Для бесконфликтного взаимодействия руководителя и подчиненных используются следующие способы и условия:

– происходит стимулирование к добросовестному выполнению своих обязанностей (в основном материальное);

– проводится совместный отдых для снятия психологической напряженности в коллективе;

– при возникновении важных проблем, сотрудники информируются руководителем, если возможно, оказывается помощь при их решении;

– происходит поощрение инициативы, которая способствует эффективной деятельности фирмы;

– если руководитель ставит перед подчиненными какую-то задачу, то обеспечивает необходимыми средствами для ее выполнения;

– руководитель не ставит перед подчиненными задачи, которые не соответствуют их возможностям;

– оценка результатов деятельности подчиненного дается только после достаточного изучения итогов;

– разговор по поводу критики начинается с положительных аспектов деятельности;

– если руководитель допустил ошибки, то старается не винить в этом подчиненных (по возможности);

– руководитель придерживается следующего правила: меньше проступков - меньше конфликтов, меньше наказаний - меньше проблем.

Применение таких методов управления конфликтными ситуациями помогает достижению общих целей, мобилизует работников, сплачивает их в единую команду, помогает конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

Заключение

В курсовой работы, проводится анализ конфликтных ситуаций, дана общая характеристика предприятия. Приводится информация об организационной структуре и реализуемой продукции. Кроме того проанализированы конфликтные ситуации, определена сущность конфликта и пути его решения. Указано, что причиной конфликта могут стать только те события, которые затрагивают интересы членов коллектива.

Выявлена причина конфликта на предприятии ЗАО «Символ» – достаточно «молодое» управление (разница в возрасте персонала) отсюда разное видение на одинаковые ситуации. Установлено, что различные методы к достижению общей цели могут вызывать конфликты на разных уровнях управления предприятием.

В работе даны предложения по выходу из конфликта путем реализации комплексной программы, включающей создание консультационной службы, принятие на работу профессионального психолога и организацию планомерной деятельности по выявлению социально-психологического напряжения в коллективе и предупреждению конфликтов. Рассмотрены предложения по мероприятиям, которые повысят удовлетворенность работников своей деятельностью. Создание нормальных условий труда заключается в обеспечении благоприятной обстановки в коллективе – снижении нервной напряженности, монотонности, разрешение или предотвращение конфликтов.

В заключение хотелось бы сказать, что без эффективного использования персонала предприятия невозможно достичь высоких показателей работы. Результаты деятельности многих российских предприятий и накопленный опыт работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности деятельности и повышают конкурентоспособность организации.

Список литературы

1. Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 287 с.

2. Бухалков М. И.Внутрифирменное планирование: Учебник. 2-е изд., исправленное и дополненное. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 400 с.

3. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организации [Электронная библиотека РГИУ]. – М.: МЗ ПРЕСС, 2001. – 337 с.

4. Вагин И. Уроки психологической защиты. – СПб.: Питер, 2002. – 122 с.

5. Гришина Н. Психология конфликта [Электронная библиотека РГИУ]. – СПб.: Питер, 2000. – 234 с.

6. Гусева А.С., Козлов В.В. Конфликт: структурный анализ, консультативная помощь, тренинг [Электронная библиотека «Полка Букиниста»]. – М.: РАГС, 2004. – 306 с.

7. Зазыкин В.Г., Зайцева Е.В. Конфликтная личность в конфликтном противоборстве. – М.: МКО, 2004. – 247 с.

8. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии [Электронная библиотека AUP.Ru.]. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. – 454 с.

9. Князева, В.А. Основы менеджмента. Часть 1. Технология менеджмента: учебное пособие / В.А. Князева, О.В. Магомедалиева. – Орел: ОрелГТУ,

2008. – 136 с.

10. Князева, В.А. Менеджмент: учебное пособие.Часть 2 / В.А. Князева, О.В. Магомедалиева. – Орел: ОрелГТУ, 2008. – 103 с.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации Практикум учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 177 с.

12. Козлов В.В., Козлова А.А. Управление конфликтом. - М.: Эксмо, 2004. – 280с.

Приложение А

Рис.1 Структура предприятия ЗАО «Символ»

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Таблица 3. - Показатели выпуска основной продукции предприятия «Символ»

Годы	Листовое стекло	Стекло-бутылки	Посуда
2002	1782 млн.кв.м.	112 млн.кв.м.	26,5 млн.кв.м.
2006	5488 млн.кв.м.	987,2 млн.кв.м.	98млн.кв.м.
2007	9186,8 млн.кв.м.	2622,6 млн.кв.м.	141,7 млн.кв.м.
2008	7073,8 млн.кв.м.	3488 млн.кв.м.	104 млн.кв.м.