Службы, занимающиеся организацией оплаты труда, имея определенное влияние в коллективе, нередко не хотят терять своего положения. Работники отдела кадров также нередко противятся изменениям своих функций. Часто причина этого кроется в том, что в кадровой службе работаю непрофессионалы, которые не в состоянии выполнять новые функции. Для эффективной кадровой работы нужна более основательная специальная подготовка кадровых работников.
В западных странах в кадровых службах работают гуманитарного профиля: юристы, экономисты, социологи, психологи и др.
В.Шкатулла, профессор, считает, что все кадровые службы нашей страны можно разделить с определенной долей условности на три группы по выполняемым функциям:
а) перешедшие на новые кадровые технологии;
б) частично перешедшие;
в) работающие по-старому.
Сравнительный анализ функции кадровых служб, работающих по старым и новым технологиям.
таблица № 1
| Работающих по-новому | Работающих по-старому |
Планирование трудовых ресурсов, определение потребностей в кадрах | Ведение личного стола: прием, перевод, увольнение, отпуска, и т.д. |
Разноска по личным карточкам, трудовым книжкам, личным делам | |
| Отбор персонала из группы резерва | Ознакомление с приказами под расписку |
| Оформление трудовых контрактов | Выдача справок |
| Оценка Трудовой деятельности каждого рабочего | Ведение карточек на военнообязанных |
Перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда | Переписка с райвоенкоматом |
Профориентация и адаптация – включая набранных работников в коллектив, в процессе производства | Состав отчетов |
Определение заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения, закрепления кадров | Оформление пенсий |
| Обучение кадров | Составление описи дел, формирование дел в архивы |
Подготовка руководящих кадров | Подготовка приказов о поощрении и наказании |
| Управление дисциплиной | Оформление больничных листов, ведение табельного учета |
| Социальная деятельность | Ведение личных дел сотрудников |
| Координация работы условий труда и техники безопасности | Техническое обучение, подготовка и повышение квалификации ИТР и рабочих |
| Система мотивации труда | Ознакомление руководства с предложениями по повышению квалификации |
Контроль за студентами, обучающимися заочно в вузах и техникумах | |
Составление списка сотрудников | |
Переписка со сторонними организациями, службой занятости, райсобесов и т.д. | |
Подготовка приказов руководителя по личному составу |
Структура кадровых служб.
Структура кадровой службы, как уже отмечалось, вытекает из ее функций и отражает каждую из них, а также ориентирована на поставленные задачи. В начале нужно уточнить место кадровой службы в структуре организации, затем определить ее собственную структуру.
Профессор В.Шкатулла предлагает следующую структуру кадровой службы (кадровых центров).
Заместителя руководителя по кадрам фактически можно считать вторым человеком в организации по влиянию и по значимости его работы, а главное, по результатам труда.
Организация структуры отдела кадров, близкая к идеальному.
Таблица № 2
Сектор найма рабочей силы | Сектор подготовки и продвижения персонала |
Планирование | Разработка программ обучения |
Побор | Профессиональное обучение |
Разработка программ | Корректировка жизненных планов |
Отбор, обучение | |
| Интервьюирование, тестирование. Анализ рынка рабочей силы |
Сектор стимулирования и оплаты труда.
Анализ трудовых процессов. Тарифные соглашения. Установка системы стимулов и компенсаций.
Сектор трудовых отношений.
Изучение социальной напряженности. Заключение коллективных договоров. Взаимоотношения с органами рабочего самоуправления и профсоюзом.
Сектор профориентации и адаптации.
Профориентация в коллективе. Адаптация кадров в коллективах.
Сектор изучения и оценки кадров.
Изучение качеств трудовой жизни. Определение морально-психологического климата. Организация оценки кадров. Внутрифирменные перемещения.
Сектор стратегического управления.
Сбор информации по качеству жизни. Анализ информации рынка рабочей силы. Информационное обеспечение руководства.
Сектор охраны труда и техники безопасности.
Группа медицинского обслуживания персонала. Курсы по охране труда и т.д. Изменение условий труда и их корректировка.
В случае, если в организации небольшая численность, то соответственно каждую кадровую функции или даже две-три функции выполняет один работник. Руководитель сектора называется менеджером или директором по группе вопросов. На каждого работника сектора кадровой службы разрабатывается должностная инструкция.
Современные компании в процессе своего развития и роста сотрудников увеличивают штат службы персонала. Анализируя число заявленных вакансий в средствах массовой информации можно отметить положительную динамику роста спроса на квалифицированных специалистов кадровых служб. Так, на октябрь 1999г. еженедельно публиковалось около 60 объявлений о наборе специалистов службы персонала, а в апреле 2000 года – уже более 100 (без учета вакансий в кадровые агентства), что позволяет надеяться на увеличение спроса на кадровиков и в дальнейшем.
Вывод.
Из всего выше перечисленного следует сделать вывод, что:
1) при создании любой организации, лица ее создающие обязаны:
- провести информационную разведку в районе;
- создать первым делом высококвалифицированный отдел кадров;
- установить определенные правила приема, критерии отбора и определить квалификацию необходимых работников;
2) организовать в предприятии (организации) корпоративную культуры;
3) определить количество и частоту аттестаций (проверок знаний) рабочих;
4) определить длительность адаптационного периода в организации новых сотрудников;
5) постоянно проверять, на предмет техники безопасности, и улучшать условия труда;
6) и т.д.
Это выходит в идеале но по сути в России ни один из этих пунктов не выполняет, следовательно что-то надо менять в нашей политике. В данный момент РФ находится на подъеме производственных ресурсов, а для его скорейшего подъема надо поменять практику старых лет в работе кадровых служб, также как и организации стабильной корпоративной культуры.
На мой взгляд надо менять всю документацию, приказы так как, в некоторых организациях до сих пор пользуются приказами изданными в советское время или же в момент распада СССР, в позорный период всей России. Хотя уже заметно есть сдвиги, но они еще мало заметны.
Список литературы.
1. Барбакова С.И., Комышев А.Л. «Деловое общение» - Ижевск: Шеен, 2003 г.
2. Барбакова С.И. «Управление персоналом: Методическое пособие» - Ижевск: ИжГСХА, 2005 г.