Организационная культура муниципальных служащих (стр. 2 из 11)

Цели и задачи дипломной работы определили ее структуру. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений.

РАЗДЕЛ I. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ: СОДЕРЖАНИЕ, СТРУКТУРА,
ХАРАКТЕРИСТИКИ.

Понятие культуры организации является одним из базовых понятий в

менеджменте. Однако только в последние годы организационную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением.

За прошедшее десятилетие понятие культуры заняло прочное положение в сфере изучения организаций. Хотя по этой тематике накоплено сравнительно мало материалов, начинают появляться свидетельства, основанные на серьезных исследованиях того, что вариации организационно-культурных ценностей могут оказывать существенное влияние на мотивацию, взаимодействие в процессе труда, текучесть кадров в организации, в конечном счете, на эффективность деятельности сотрудников[11].

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно "верного" толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

К сожалению, сегодня далеко не все российские руководители и представители кадровых служб четко представляют, что стоит за словами «организационная культура». Очень многие практики и теоретики, говоря об организационной культуре, делают упор на ее внешнюю сторону - порядки, традиции, на организационную символику. При этом недооценивается тот факт, что носителями организационной культуры являются люди, работающие в организации. Именно в их головах отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образцы поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных обстоятельств.

Организационная культура -это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны поступать муниципальные служащие. Для этого необходимо оценить, проанализировать и определить пути ее совершенствования[12].

Во многом успех этой процедуры зависит от грамотного, обоснованного выбора факторов, в той или иной мере влияющих на культуру организации, а также их приоритетов в аспекте выполняемых ею функций.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить факторы, в наибольшей степени определяющие организационную культуру органов местного самоуправления;

- проранжировать факторы с точки зрения влияния на эффективность выполнения управленческих функций органами местного самоуправления;

- разработать методику оценивания организационной культуры администрации муниципального образования;

- апробировать методику в муниципальном учреждении «Центр социальных выплат» города Белгорода;

- используя выделенную систему факторов, предложить рекомендации по совершенствованию организационной культуры муниципальногое учреждения « Центр социальных выплат» города Белгорода.

Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом:

Организационная культура— это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий[13]. Наглядно продемонстрировать множество аспектов организационной культуры можно с помощью рисунка 1.1.

ВНЕШНЕЕ ОКРУЖЕНИЕ

ВХОД	Коммуникация и язык общения		ВЫХОД
Решение проблем и принятие решений	Представление себя на работе и дисциплина
ПОТРЕБНОСТИ	ПРОДУКТ, УСЛУГИ
ПОДГОТОВЛЕННЫЕ КАДРЫ-	Распоряжения и принципы
Стиль руководства	Ценность и этикет
ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ НАСЕЛЕНИЯ	МИССИЯ ЦЕЛИ СТРАТЕГИЯ
ОЖИДАНИЯ ОБЩЕСТВЕННОСТИ			Политика и процедуры	Структура и технологии
ИНФОРМАЦИЯ	Стандарты и нормы	Правила и положения
Кадровая политика
Знание, рабочее место, условия работы	Заработная плата стимулирование
РЕСУРСЫ ВЫЖИВАНИЕ	РОСТ И РАЗВИТИЕ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Рис. 1.1 Концептуальная иллюстрация множественность аспектов организационной культуры

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым в организации справляться с их проблемами. Рассматривать организационную культуру нужно по трем уровням.

Познание организационной культуры начинается с первого, "поверхностного" или "символического" уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемые технология и архитектура, использование пространства и времени, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, "подповерхностный" уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, "глубинный" уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру[14].

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

И, наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается "символика", посредством которой ценностные ориентации "передаются" членам организации. Многие организации имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации[15].

Можно выделить ряд основных принципов и признаков, на которые следует опираться, исследуя и оценивания состояние культуры организации:

- научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд;

- системность в восприятии объектов исследования и управления и
факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры;

- гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности - целью и средством развития личности и общества;

- представление организации как части общества, как коллективного
члена сообщества;

- профессионализм предполагающий у исследователя и управленца наличия адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять организационной культурой [16].

Подход А. Маслоу к отражению потребностей человека («пирамида потребностей») представляется продуктивным для демонстрации структуры и взаимосвязи элементов культуры организации, только в этом случае пирамида получается «двуглавой», поскольку в организационной культуре различаются внутренняя и внешняя стороны (рисунок 1.2).

социальная ответственность