5.Немалую группу составляют работники с властными амбициями и мещанским сознанием, с преобладанием потребительской психологии и иждивенческих настроений. Чаще всего это откровенные карьеристы, индивидуалисты, их помыслы и чувства сосредоточены на самих себе. Они работают исключительно в «своей среде». Поступки таких людей нередко «на грани фола» и завершаются порой противоправными действиями.
6.На нижнем уровне – бюрократы и приспособленцы. Их называют политиканами. Главная цель – подняться как можно выше по карьерной лестнице. Для этого они готовы использовать свое служебное положение, стыд им не присущ. Они приветствуют любые перемены, которые укрепляют их личную власть и богатство. Среди них и те, кто сумел превратить муниципальный аппарат в управленческий механизм по организации различных кланов, в своеобразный щит для защиты себя и себе подобных. Именно представители этой прослойки чиновничества больше других любят поговорить о нравственности и справедливости, о честности и непримиримости к формализму и бюрократизму.
Проведенное исследование показывает, что необходимо шире вводить в действие основные положения Этического кодекса муниципального служащего (см. Приложение 4). Этот кодекс устанавливает определенные правила поведения, соблюдение которых значительно облегчает внутриорганизационные отношения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В работе подробнейшим образом рассмотрено понятие «организационная культура», определено ее содержание и структура, отдельно рассмотрены вопросы ее развития, поддержания, управления.
Организационная культура муниципальных служащих – набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции служащих, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность; эти правила, приемы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе муниципальными служащими приемлемого способа действия, анализа и принятия решений; служащие администрации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные.
Ядром организационной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в администрации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые наиболее авторитетными служащими, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение поставленных целей.
Помимо ценностей в структуре корпоративной культуры играют большую роль внутриорганизационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или не формальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.
Муниципальная служба – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали муниципальными служащими; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности местной администрации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что муниципалитет имеет «душу», то этой душой является организационная культура.
Основной акцент в работе сделан на проблеме оценивания организационной культуры, сложность которого обусловлена широтой и многофакторностью самого этого понятия, а так же неопределенностью его связи с выполняемыми организацией функциями. Помимо этого указанная проблема для органов местного самоуправления не является решенной.
Во многом успех процедуры оценивания зависит от грамотного, обоснованного выбора факторов оценки, а также расстановки их приоритетов. Другими словами, задачу оценивания организационной культуры можно поставить так: необходимо разработать методику оценивания организационной культуры, базирующуюся на ряде факторов, в наибольшей степени определяющих организационную культуру в аспекте выполняемых организацией функций.
На базе выделенных факторов и их глобальных приоритетов разработан опросник для оценивания организационной культуры служащих учреждения. Помимо опросника, для получения более точного результата, целесообразно дополнительно применять такие методы как наблюдение, анализ документов, тестирование, личная беседа.
На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что муниципальные служащие в своем большинстве – люди достойные, доброжелательные, настоящие труженики. Проведенный анализ показывает, что необходимо шире вводить в действие основные положения этического Кодекс муниципального служащего.
Муниципальная служба не является привилегией. Муниципальный служащий, вступая на муниципальную службу, добровольно ограничивает некоторые свои права, в частности право на критику, предпринимательскую деятельность, избирательные права и др.
Это обусловлено тем, что этические нормы муниципального служащего являются более строгими, чем обычные нравственные нормы. Высшие должностные лица, государственной и муниципальной службы объективно наделены большей властью и полномочиями. Институциональная власть является решающим фактором в достижении практических целей и моральных идеалов общества. Этические требования становятся более строгими и ответственность тем больше, чем выше статус муниципального служащего.
Муниципальный служащий должен отвечать следующим требованиям: обладать особым социальным чувством беспристрастности, то есть, имея право на уважение своих личных политико-мировоззренческих взглядов, преданно, бескорыстно и честно служить демократии; может выражать свои личные политические взгляды и оценки вне своей каждодневной профессиональной деятельности; обязан проявлять политическую сдержанность – недопустимо публично вставить под сомнение или умалять важность принятых муниципальными органами решений, распускать различные слухи, ущемляющие достоинство или подрывающие репутацию муниципальной службы; не имеет право использовать свое служебное положение в интересах отдельных политических партий и движений, вести активную партийно-политическую работу, участвовать в идеологических баталиях.
Пока в нашей системе муниципальной службы новая организационная культура внедряется медленно, с большим трудом. Многое подвергается деформации или попросту попирается. Вековые традиции, привычки и стереотипы очень устойчивы, старые моральные нормы и оценки сохраняются даже тогда, когда жизнь давно изменилась. Поэтому сегодня, как никогда, необходимы целенаправленные и последовательные усилия по очищению морально-психологической атмосферы аппарата и оздоровлению образа жизни муниципальных служащих.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации – СПб.: Литера, 1999. – 48с.
2. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». – М.: Известия, 1995. – - 40с.
3. Указ Президента Российской Федерации №885 от 12.08.2002 г. «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»//Российская газета. – 2002. – 15 авг.
4. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура»// Материалы сайта «ЭМСИ-Консалтинг». http://www.emsi.ru/420-087.html.
5. Административная этика / Под общ. ред. В. Л. Романова. – М.: Изд-во РАГС, 1999. – 303 с.
6. Алехина И. Имидж и этикет делового человека. – М.: Дело, 2001. – - 112 с.
7. Алехина О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов долгосрочного развития компании / О. Алехина // Управление персоналом. – 2000. - № 2. – С. 73-76.
8. Ботавина Р. Н. Этика деловых отношений. - М.: Финансы и статистика, 2001. – 203 с.
9. Ботавина Р. Н. Этика менеджмента. - М.: Финансы и статистика, 2001. – 192 с.
10. Бочкарев А. В. Механизм формирования корпоративной культуры// Материалы сайта «Человеческие ресурсы Урала». http:// www.uhr.ru.
11. Венедиктова В. И. О деловой этике и этикете. – М.: Фонд «Правовая культура», 1994. – 172 с.
12. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 1999. – - 528 с.
13. Власова Н. Корпоративная культура // Сайт «Люди и дела». http://delo.cn.ru/0101/0101-34-12-18.html.
14. Деловой этикет / авт.-сост. И. Афанасьев. – Киев: Альтерпрес, 1998. –320 с.
15. Добролюбова В. Добролюбов Е. Действенное изменение организационной культуры// Банковские технологии. – 2002. - № 1. – С. 38 – 45.
16. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения// Кадровый вестник. – 2000. - № 12. – С. 25. – 31.
17. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 720с.
18. Зиновьев Е. Культура бывает и корпоративная. Кадровики осваивают смежные сферы// Сайт «Компания» http://www.ko.ru. – 28.01.2002.