РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
БЕЛГОРОДСКИЙ ФИЛИАЛ ОРЛОВСКОЙ РЕГИОНАЛЬНОЙ АКАДЕМИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Кафедра государственного и муниципального управления
ТРЕТЬЯЧЕНКО Людмила Петровна
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
Дипломная работа
слушателя курсов профессиональной
переподготовки по специальности
«Государственное и муниципальное управление»
Научный руководитель –
канд. ист. наук, доцент Бердник А. Н.
СОДЕРЖАНИЕ
стр.
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………...3
ПЕРВЫЙ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ:
СОДЕРЖАНИЕ, СТРУКТУРА,
ХАРАКТЕРИСТИКИ………………………………8
ВТОРОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ
МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ…………….25
РАЗДЕЛ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗА-
ТРЕТИЙ ЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ МУНИЦИПАЛЬНЫХ
СЛУЖАЩИХ (На примере муниципального
учреждения «Центр социальных выплат»
города Белгорода)…………………………………..41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………….48
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………………………………52
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………..57
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Дипломная работа посвящена проблеме совершенствования организационной культуры муниципального учреждения «Центр социальных выплат» города Белгорода. Рассмотрение организационной культуры является достаточно интересной, актуальной и требующей особой детальной проработки темой.
Культура организации является одним из базовых понятий в управле-нии. Особенное значение она имеет для такой организации, которая является "лицом" отдельно взятой территориальной единицы (города, поселка, села, деревни), представителем интересов его населения. Стоит отметить, что для такой организации, как муниципальное учреждение применение термина "организационная культура" - явление новое, так как на сегодняшний день в основном он применим к коммерческим корпорациям и предприятиям.
Организация - это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура, то ради чего люди стали членами организации, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют, что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из ценностных отношений и норм. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет "душу", то этой душой является организационная культура.
Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Организационную культуру можно определить как совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новыми членами в качестве правильного образа восприятия мышления и отношения к конкретным проблемам.
Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, она окружает все и влияет на процессы, происходящие в организации.
Различные вариации организационно-культурных ценностей могут оказывать существенное влияние на мотивацию, взаимодействие в процессе труда, текучесть кадров в организации и, в конечном счете, на эффективность деятельности работников.
Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. Теперь открыто обсуждается тип наиболее желаемой для компании внутренней среды. Все чаще становятся важными и необходимыми такие понятия как философия организации и развитие организационной культуры.
Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Управление организацией сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого руководители должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.
Однако, несмотря на актуальность такого явления, как организационная культура, многие связанные с этим понятием вопросы на сегодняшний день изучены недостаточно. В связи с тем, что понятие "организационная культура" многофакторное, причем эти факторы как правило нечетко определены, субъективны, существует реальная проблема при ее оценивании. Стоит отметить, что данный термин применительно к такой организации, как муниципальное учреждение, практически не используется, хотя очевидно влияние организационной культуры на эффективность управления, да и в целом на деятельность этого органа. Все вышеперечисленное подчеркивает важность и актуальность избранной темы и необходимость ее дальнейшего изучения.
Степень научной разработанности темы. Проблематика организационной культуры получила определенное освещение в научной литературе. Прежде всего следует отметить, что данная тема разрабатывалась в трудах зарубежных исследователей, таких как Эдгар Шейн (три уровня организационной культуры, формирование организационной культуры как процессы внешней адаптации и внутренней интеграции)[1], Ф. Харрис и Р.Моран (десять характеристикорганизационной культуры)[2],В. Сате (содержание отношений организационной культуры, модель воспроизведения организационной культуры)[3], Рассел Акофф (типы культур)[4],, Т. Питерс и Р. Уотерман (модель Питерса-Уотермана)[5], Г. Хофстиде (модель изучения национального в организационной культуре)[6],К. Камерон, Р. Куинн (диагностика и изменение организационной культуры)[7] и др.
В последние годы вопросы, связанные с организационной культурой, активно разрабатываются и отечественными авторами. Обобщению западных концепций организационной культуры, осмыслению сущности и значения этого явления в менеджменте посвящены исследования О.С. Виханского, А.И. Наумова, С.А. Липатова, Н.А. Мисниковой[8], О. Родина[9] и др.
Проблематика диагностики, изменения, формирования организационной культуры нашла отражение в работах таких авторов, как М.Н. Павлова[10], А. В.Бочкарев, М.И. Магура, О. Староверов и др.
Анализ отечественной литературы позволяет сделать вывод, что на сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещаются проблемы организационной культуры, однако нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики и управления корпоративной культурой и обобщались результаты их эмпирической апробации.
Объектом данного исследования является организационная культура.
Предметом исследования – механизмы управления (формирования, изменения, поддержания) организационной культурой.
Цель дипломной работы – определение и анализ методов изучения и механизмов воздействия на организационную культуру с целью ее оптимизации, приведения в соответствие со стратегическими целями функционирования организации, повышения эффективности деятельности персонала.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
- изучение современных взглядов на организационную культуру и выявление ее сущности;
- анализ структуры организационной культуры муниципальных служащих и характеристика составляющих ее элементов;
- определение важнейших свойств и характеристик организационной культуры муниципальных служащих;
- определение и характеристика методов изучения сложившейся в организации культурной среды;
- анализ процесса управления организационной культурой, определение и характеристика основных этапов формирования оргкультуры, определение возможных методов ее изменения и поддержания.
Методологические и методические основы исследования. При написании дипломной работы использовались математические методы, общенаучные методы исследования, социологические методы (анализ, синтез, метод индукции, дедукции и др.). В работе использовались принципы теории потребностей по Маслоу, теория Э. Шайна (метафора «Дерево»), теория Ф.Харриса и Р. Морана (характеристики организационной культуры).
Организационная культура основывается на системообразующих компонентах государственной (муниципальной) службы: должности, государственные или муниципальные служащие, органы управления, правовые нормы, организационные связи, которые тесно взаимосвязаны с такими признаками ее системности как цели, функции, технологии, методы, принципы и др. Организационная культура характеризуется административными и факторами, структурой социальных связей, статусов и ролей. Таким образом, при исследовании темы использовался системный подход. Комплексный подход позволил рассматривать организационную культуру муниципальных служащих как систему, базирующуюся на использовании комплекса методов (общих, специфических, частных).