Билет 1
Сущность «орг.повед» определение.
Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Закономерности которые позволят сформировать теоритические и практические навыки в управленческой деятельности:1)постановка целей,принятие управленческих решений. 2)Умение устанавливать межличностные отношения (коммуникации ,гибкость.3)обеспечение стабильности своей деятельности.(сопративление стрессам). 4 (мативация труд(самооценка,самоменеджмент).
Билет 3
Подходы и методы исследования орг.поведения.
Подходы: 1)накапливание жизненного управленческого опыта. 2)метод проб и ошибок. 3)анализ реальных ситуаций. Методы: 1)опрос(интервью, анкетирование, тестирование). 2) сбор– изучение документов, существующих в организации.3) наблюдения(обсановка, рабочее помещение,оборудование,оформление, ,внешний вид членов коллектива).4) эксперименты – проведение лабораторных или естественных экспериментов;
Билет 4
Значение чел. в орг.окружении.
Люди явл.основой организации. Хорошая организация стремится использовать свой потенциал для своих работников, создавая при этом условия ,что бы те в свою очередь были довольны и организация могла развиваться дальше,существовать , так же она может при этих условиях повысить производительность. И вот это одна из сторон взаимодействия человека и орг. Другой стороной явл. то как чел. смотрит на эту организацию,что она дает в его жизни ,какие продвижения происходят, и т.д. если говорить опроцессе взаимодействия организационного окружения и человека……..то когда чел.например приходит в новую орган-ю то он сталкивается с множеством проблем,(личная неприязнь,недовольство,и т.д.),то же самое можно сказать со стороны орг.-го окружения:те тоже могут быть недовольны новым сотрудником.
Билет 5
Организация: признаки,стр-ра,виды.
Организация-это объеденение людей для достижения какой то цели.
Признаки:1)наличие деятельности.2)организационная структура и культура. 3)постоянное взаимодействие с окружающей средой. 4)наличие и использование ресурсов.
Билет 6
Понятие корпорат.культуры.
Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений. Каждая орг. формирует собственную корпаративную культуру. Она охватывает материальную и духовную жизнь компании. (ритуалы,обычаи,традиции). Культура закладывается :1)основателем фирмы. 2)группой менеджеров.3)закладывается в процессе трудностей и задач.
Билет 7
Структура и хар-ка орг.культуры.
Сущ. уровни: 1)поверхностный.(внешние факторы:лозунги,язык общения,технология). 2)СРЕДНИЙ. Здесь может быть разделение между членами орг-ии –ценности и верования. 3)ГЛУБИННЫЙ. («с кем поведешься от того и наберешся!»).
Билет 10
Американский подход.
1)«академия кандидатов». 2)»клуб -подбор». (осущ.на основе опыта работы,знаний).готовность сотрудника поменять свои интересы на интересы орг-ии. (управляющий в отделе продаж переведен на долж.маркетолога!).
3)»бейсбольная команда».подбор идет на людей которые направлены на успех.Смотрят на то как сотрудник умеет рисковать. И в будущем у него могут быть широкие полномичия,свобода действий.
4)»крепость». , относится к большинству российских компаний. Речь идет об организациях, относительно недавно потерявших свои былые позиции на рынке в результате неудачных решений руководства.
Билет 11
Мотивация. Потребность.Основные побудительные мотивы………
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Мотивация –это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Известны различные способы мотивации:1)нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно – психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования и т.п.2)принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;3)стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Билет 12
Гедоническая теория.
Гедоническая теория-теория подкрепления мативов. Принцип: 1)люди стремятся получить удовольствие.»)стремятся минимизировать боль. Были выведены «законы эффекта»-это поведенческие реакции котрые следуют за переживаниями,далее закрепляются,и снова повторяются в аналогичных ситуациях. Скинер предусматривал что поведие зависит от определенной последовательности,повторяемости,временной близости и т.д.
Билет 13
Теория А.МАСЛОУ.
В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.1)физиологические (Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и сексуальные потребности). 2)безопасность 3)социальные 4)духовные 5)самовыражение. (то потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.)
Билет 14
Теория мотивации К.Альдерфер.
Теория потребностей К. Альдерфера — одна из наиболее распространенных содержательных теорий мотивации. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание, связь с мотивацией человека к деятельности. По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности : 1.потребность существования(безопасность, физиология); 2.потребность связи (причастность, принадлежность, безопасность); 3.потребность роста (самовыражение, причастность). Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу — движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.
Билет 15
Основные идеи Д.МакКлелланда.
Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: 1)Власти. Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, Часто, они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. 2) Успеха . Выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. 3) Причастности. Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу.
Билет 16.
Теория 2-ух факторов Ф.Герцберга.
1)Гигиенические факторы, или факторы "здоровья", связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т. п.), статус, правила, распорядок, режим работы.
2) Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. Они непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, являются стимуляторами эффективного труда. К мотивирующим факторам относятся достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной рост, возможность личной самореализации.
Билет 17
Теория ожидания В.Врума.
При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов: 1)затраты – результаты; 2)результаты – вознаграждение; В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. 3)валентность (удовлетворённость вознаграждением).метод кнута и пряника.
Билет 18.
Теория справедливости Дж . Адамса
Теория справедливости Дж . Стаей Адамса рассматривает склонность работников сравнивать свои усилия ("вклад") и получаемое вознаграждение ("отдача") в терминах справедливости.
Билет 19.
Модель Портера-Лаулера.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения.Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы. В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот.
Билет 20
Коммуникации: сущность,виды.
Коммуникации-процесс обмена информации между людьми. Эффективность работы менеджера зависит прежде всего от эффективности коммуникационных навыков и делового общения. Коммуникации играют важную роль в межличностных отношениях и принятии решений. ВИДЫ:I. Внешние.(представляют собой омен информ. С внешней средой).II. внутренние.(Обмен информ.м/д структ.подразделениями одного уровня).:А)горизонт-е.(Обмен инф.м/д струк.подр-ми разных слоев управления,но одной вертикальной власти.) Б) вертикальные. (бывают исходящие,низходящие). В)диаганальные. Г)формальные.(обм.инф.м/д людьми отношения кот-х формально зарегестрированы,имеют место протекать внутри стен орг-ии.) Д)Неформальные. Е)вербальные ,невербальные.