Анализ и проектирование организационной культуры преедприятия (стр. 8 из 8)

Возможность изменения культуры организации во многом зависит от стадии ее жизненного цикла. Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения будут необходимы. Культура организации еще не укоренилась, и работники примут ее изменения, если:

– предыдущий успех организации не отвечает современным условиям; работники не удовлетворены общим состоянием дел в организации;

– образ основателя (учредителя) организации и его репутация ставятся под сомнение. Другая возможность изменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.

Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации. Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей. Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная. Чем больше существует субкультур,тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культуройв организации. Она предполагает: анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении; разработку специальных предложений и мер. Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.

На рисунке 7 представлена культура управления хозяйственной деятельности.

Рисунок 7 Схематическое представление культуры управления хозяйственной деятельности организаций

Из рисунка видно, что границы простираемости культуры управления сельскохозяйственными организациями очень широки. Они отражают основные проблемы, с которыми сталкивается любая агрокорпорация, обусловленные внешними факторами и внутренней интеграцией.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Выделаются различные уровни организационной культуры: поверхностный, подповерхностный, глубинный.

В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства.

Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемое основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.

Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества/народа, внутри которого данная организация функционирует.

Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации – моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры.

Изменение организационной культуры является в определенной мере прямо противоположным действием по отношению к ее поддержанию. Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организации и наоборот. Возможны три сочетания изменений в поведение и культуре в организации: изменения в культуре без изменения поведения, изменение поведения без изменения культуры, изменение поведения и культуры.

Успех в бизнесе предполагает высокую эффективность совместимости стратегии и культуры в организации.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культуройв организации. Она предполагает: анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении; разработку специальных предложений и мер. Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1 Атаманчук, В. Т. Государственное и муниципальное управление [Текст] : учеб. пособие / В. Т. Атаманчук. – М. : Омега - Л, 2007. – 562 с.

2 Балдин, К. В. Управленческие решения: теория и технологии принятия [Текст] : учебник / К. В. Балдин. – М. : Проект, 2009. – 345 с.

3 Бурганова, Л. А. Теория управления [Текст] : учебное пособие / Л.А.Бурганова. – М.: ИНФРА – М, 2008. - 139 с.

4 Валюженич, Н. Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации [Текст] // Управление персоналом. – 2007. - №16. – С. 25 –28.

5 Василенко, И. А. Государственное и муниципальное управление [Текст] : учеб. пособие / И. А. Василенко. – М. : Гардарики, 2007. – 489 с.

6 Васильев, Ю. В., Парахина, В.Н., Ушвицкий, Л.И. Теория управления [Текст]: учебник / Ю.В. Васильев, В.Н. Парахина, Л.И. Ушвицкий. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 608 с.

7 Вачугова, Д. Д. Основы менеджмента [Текст] : учебник / Д. Д. Вачугова. – М. : Гардарики, 2007. – 380 с.

8 Веснин, В. Р. Менеджмент [Текст] : учебник / В. Р. Веснин. – М. : Проспект, 2009. – 504 с.

9 Виханский, О. И. Менеджмент: человек, стратегия, процесс [Текст] : учебник / О. И. Виханский. – М. : Гардарики, 2008. – 456 с.

10 Глазунова, Н. И. Государственное управление [Текст] : учебник / Н. И. Глазунова. – М. : Муниципальный мир, 2007. – 456 с.

11 Гордеев, Р. В. Кросс-культурные проблемы международного менеджмента [Текст] // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – №1. – С. 6-10.

12 Граждан, В. Д. Теория управления [Текст] : учебное пособие / В. Д. Балдин. – М. : Гардарики, 2008. – 416 с.

13 Игнатьева, А. В. Менеджмент [Текст] : учебник / А.В. Игнатьева. – М. : «Юнити», 2008г. – 420 с.

14 Королева, Ю. Б. Менеджмент в АПК [Текст] : учебник / Ю. Б. Королева. – М. : КолосС, 2008. – 304 с.

15 Максимцова, М. М. Менеджмент [Текст] : учебник / М. М. Максимцова. – М. : Экономика, 2008. – 480 с.

16 Мильнер, Б. З. Теория организации [Текст] : учебник / Б. З. Мильнер. – М. : ИНФРА – М, 2008. – 720 с.

17 Попов, Б. Формирование корпоративной культуры [Текст] / Б. Попов // Управление персоналом. – 2007. - № 4. – С. 10 – 12.

18 Томилов, В. В. Культура предпринимательства [Текст] : учебник / В.В. Томилов. – СПб. : Питер, 2009. – 368 с.