· возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
· повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Организация получает следующие преимущества:
· мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
· возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;
· планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
· группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.
Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций создать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников.
Главная задача планирования и реализации заключается в обеспечении взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно:
- достижение взаимосвязи целепологания организации и отдельного сотрудника;
- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
- обеспечение открытости процесса управления карьерой;
- устранение “карьерных тупиков”, в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;
- повышение качества процесса планирования карьеры ;
- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
- изучение карьерного потенциала сотрудников;
- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
- определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
1.4) Управление карьерой
Активное управление карьерой в современных динамичных условиях является одним из ключевых условий достижения работником профессионального и жизненного успеха.
В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры. Только 3% из них подняли руки. Через 10 лет именно эти 3% добились финансовых успехов больше, чем все остальные вместе взятые.
Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.
Проблемы управления карьерой на современном этапе:
· Рост конкурентной борьбы за рынки сбыта.
· Усложнение применяемых в производстве технологий.
· Высокий уровень образования персонала.
· Нежелание поддерживать традиционные иерархические отношения.
· Стрессы, давление и неопределенность в большинстве форм жизни организации и общества.
· Эрозия традиционных ценностей.
· Размытые личные цели и ценности.
Любая организация, в том числе и карьеры, находит отражение, прежде всего, в определенных документах, к которым относятся:
· Положение о карьере;
· Фактические модели карьеры:
· Плановые модели карьеры.
Руководитель формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.
Рассмотрим как может управлять своей деловой карьерой каждый отдельный работник.
Одним из основных условий успешной карьеры является правильный выбор профессии, который во многом определяет судьбу каждого человека. Социологические исследования показывают, что приблизительно 50% удовлетворенности или неудовлетворенности в жизни связано с любимой или нелюбимой работой, а остальные 50% - с благополучием или неблагополучием в семейных отношениях. Причем для большинства мужчин важнее первое, женщин - второе.
Американский психолог Д.Л.Голланд предложил свою теорию выбора карьеры. По его мнению, выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс». Он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между личностью и обстановкой.
Голланд выделяет шесть типов людей:
1. Реалистический – люди, имеющие атлетические или механические способности, любят работать с предметами, машинами;
2. Исследовательский – люди, любящие наблюдать, учиться, исследовать, анализировать, решать;
3. Артистический – люди, любящие работать в неформализованных ситуациях, используя свои богатые способности интуиции, творчества, воображения;
4. Социальный – люди искусные в речах, любящие работать с людьми, целенаправленно избегают систематическую деятельность, включая механическую;
5. Предпринимательский – люди, которые любят оказывать влияние, управлять людьми ради организационных или экономических выгод;
6. Стандартный – люди, любящие работать с фактами, данными, обладающие способностью к вычислениям и расчетам, следующие инструкциям.
По другой типологии, которая может быть использована в целях выбора карьеры, все виды деятельности разделены по предметам труда:
Тип П - "человек - природа": ведущий предмет труда - растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т - "человек - техника": ведущий предмет труда - технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.
Тип Ч - "человек - человек": ведущий предмет труда - люди, группы, коллективы, общности людей.
Тип 3 - "человек - знак": ведущий предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.
Тип Х - "человек - художественный образ": ведущий предмет труда - художественные образы, условия их построения.
Кроме того, можно выделить основные ситуации, в каких человек делает выбор профессии:
1) Традиция: вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.
2) Случай: выбор произошел случайно в силу некоего события.
3) Долг: выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми.
4) Целевой выбор: выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности). Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это процесс постоянный.
В качестве примера можно привести следующие цели карьеры:
• заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;
• получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых:
• занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;
• иметь работу или должность, которые носят творческий характер:
• работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости:
• иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;
• иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;
• иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Я считаю, что управление карьерой следует начинать уже при приеме на работу.
2) Анализ методов отбора кандидатов, методы определения требований кандидату, разработка их конкретных форм.
Методы отбора кандидатов:
· Анкетирование – самый распространённый способ получения информации о претендентах на должность, применяемый для сравнительной оценки уровня их квалификации.
· Собеседование – метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками, необходимыми для занятия той или иной должности.
· Тестирование - метод, предназначенный для оценки профессиональных, деловых и личностных качеств претендента по результатам решения заранее подготовленных задач - тестов.
· Ролевая игра. В ее основе лежит проигрывание ролей в ситуациях, приближенных к профессиональной деятельности, моделирующих реальные рабочие ситуации.
· Деловая игра. В данном случае оценка происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности участников. В отличие от ролевой, в деловой игре основной упор делается на моделировании организационной реальности.