В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкурентной должности и организации, и добавляются к ним специальные качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.
После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и оценки степени обладания ими каждым кандидатом (по каждому качеству). Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.
При отборе кандидатов на вакантную должность менеджера используют специальные методы.
Таблица 4
Методы оценки и отбора персонала
| № п/п | Наименование оцениваемых качеств | Анализ анкетных данных | Психологическое тестирование | Оценочные деловые игры | Квалификационное тестирование Квалификационное тестирование | Проверка отзывов | Собеседование | |||
| 1 | Интеллект | ++ | ++ | + | ||||||
| 2 | Эрудиция (общая, экономическая и правовая) | + | ++ | + | ||||||
| 3 | Профессиональные знания и навыки | + | + | ++ | + | + | ||||
| 4 | Организаторские способности и навыки | + | ++ | + | + | + | ||||
| 5 | Коммуникативные способности и навыки | + | ++ | ++ | ||||||
| 6 | Личностные способности (психологический портрет) | ++ | + | + | ++ | |||||
| 7 | Здоровье и работоспособность | + | + | + | + | |||||
| 8 | Внешний вид и манеры | + | ++ | |||||||
| 9 | Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации) | ++ | ||||||||
Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу). В функции менеджеров по персоналу входят:
- выбор критериев отбора;
- утверждение критериев отбора;
- отборочная беседа;
- работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;
- беседа по поводу принятия на работу;
- тестирование;
- окончательное решение при отборе.
Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик сотрудников организации, хорошо справляющихся со своими обязанностями.
Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, а критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие предполагаемой деятельности.
Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей отдают предпочтение работникам с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.
Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только в том случае, если все или большинство работников им соответствуют.
Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.
Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.
Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутыми. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.
Приведу пример формулировки требований к кандидату на замещение вакантной должности со стороны работодателя.
1. Объявление
В аппарате Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации проводится конкурсный отбор на замещение вакантных должностей консультантов в аппарате Комитета Совета Федерации по вопросам экономической политики.
К участию в конкурсном отборе приглашаются федеральные государственные служащие Администрации Президента Российской Федерации, аппарата Совета Федерации, аппарата Государственной Думы, аппарата Правительства Российской Федерации и федеральных государственных органов исполнительной власти, а также помощники членов Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации и помощники депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации, имеющие высшее экономическое образование, стаж государственной службы на старших государственных должностях не менее двух лет или стаж работы по экономической специальности не менее трех лет.
Желающие участвовать в конкурсном отборе представляют до 17 марта 2000 года в Управление кадров государственной службы аппарата Совета Федерации: личное заявление, краткое описание трудовой деятельности (резюме) не более чем на двух печатных страницах, выписку из трудовой книжки, заверенную кадровой службой по последнему месту работы, фотографию (4 х 6), документы, подтверждающие экономическое образование и квалификацию.
Возможные основные направления работы консультанта:
- финансово-кредитная политика государства, банки и промышленная политика;
- инвестиционная деятельность;
- отраслевая промышленная политика;
- регулирование вопросов банкротства;
- регулирование деятельности естественных монополий;
- лицензионная деятельность: отраслевой и территориальный разрез;
- страховая деятельность и промышленная политика.
2. Требования
К кандидату на замещение должности консультанта аппарата Комитета Совета Федерации по вопросам экономической политики
| №п/п | Примерный перечень требований к кандидату на замещение вакантной государственной должности | Степень важности | Прим. | ||
| Очень важно | Важно | Жела тельно | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
(нужное подчеркнуть и пояснить)
| 123456 | СпециальностьВысшие профессиональное образование по специализации «Государственное и муниципальное управление»Высшее профессиональное образование по направлению «Экономика» или по специальностям:теоретическая экономика,финансы и кредит,мировая экономика,национальная экономика,экономика и управление на предприятииНаличие ученой степениДополнительное высшее образованиеСпециальная подготовка – главные направления:государственное регулирование рыночной экономики;развитие предпринимательства;финансы и кредит;региональное управление социально-экономическими процессамиВладение иностранными языками | ++ | ++++++ | ++++++ |
| 78 | Профессиональный опыт по направлению «Экономика» не менее трех летОбщий стаж государственной службы не менее двух лет на старших государственных должностях | + | + |
(нужное подчеркнуть и пояснить)
| 91011121314 | Устная речь (способность ясно выражать свои мысли при контактах с сотрудниками)Работа с документами:умение самостоятельно дать письменное заключение;умение составить методические рекомендации;знание основ делопроизводстваОбщение с посетителямиУмение вести переговоры (умение определить трудность или значение переговоров)Умение принимать самостоятельные решения (подход к решению сложных задач)Организаторские способности, в частности при организации трудовой деятельности на рабочем месте | +++ | +++ | ++ |
Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим. Для доказательства соответствия работника условиям работы необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характера действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно.
Поэтому практикой выработаны схемы по отбору персонала, широко использующие три обязательных требования для доказательства такого соответствия: