Аттестация включает несколько этапов и, по существу, является непрерывным процессом.
Регулярная аттестация позволяет:
• определить и оценить знания, умения и качества работника;
• высветить, оценить и развить сильные стороны работника;
• определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;
• установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии;
• оценить нормальное состояние персонала.
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
Важнейшим аспектом управления персоналом являются мотивация и стимулирование труда. Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Потребности — это осознание недостатка чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно подразделить на первичные и вторичные.
Первичные потребности закладываются на генном уровне и имеют физиологическую природу; вторичные — возникают по мере приобретения жизненного опыта. Удовлетворить потребности можно вознаграждениями.
Вознаграждение — это все то, что человек считает для себя ценным. При этом необходимо учитывать индивидуальность человека, его личное понятие ценности. Различают внешнее и внутреннее вознаграждение.
Внешнее вознаграждение дается организацией (зарплата и прочие выплаты, оплаченное питание, личное медицинское страхование, социальные льготы, низкопроцентные кредиты, продвижения по службе и т. п.).
Внутреннее вознаграждение дает непосредственно сама работа (чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости и т. п.).
Стимулирование (мотивация) персонала вкратце сводится к следующему.
Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны. К ним относятся не только материальное вознаграждение, но и разнообразие работы по содержанию, возможность профессионального роста, чувство удовлетворенности от достигнутых результатов, повышение ответственности, возможность проявления инициативы, отношения с окружающими и т. д. Руководители должны знать, какие факторы являются главными для повышения эффективности деятельности исполнителей.
В табл. 11 приведены основные факторы мотивации.
Таблица 11.Факторы мотивации
Регуляторы мотивации | ||
| /. Рабочая среда | 2. Вознаграждение | 3. Безопасность |
| Рабочее место Уровень шума | Зарплата и прочие выплаты | Риск стать лишним |
| Эргономика | Выходные | Ощущение своей принадлежности к фирме |
| Столовая | Дополнительные выгоды | Уважение и одобрение |
| Дизайн | Система медобслуживания | Стиль управления |
| Удобства | Социальные льготы | Отношения с окружающими |
| Чистота | Информация о том, как в компании обращаются с работниками | |
| Физические условия работы | ||
| Главные мотиваторы | ||
| 4. Личное развитие | 5. Чувство причастности | 6. Интерес и вызов |
| Ответственность | Подача информации | Интересные проекты |
| Экспериментирование | Консультации | Развивающий опыт |
| Новый опыт | Совместное принятие решений | Возрастающая ответственность |
| Возможности для обучения | Коммуникации | Цели |
| Обратная связь | Участие в решении вопросов, воздействующих на группу (представительство) | Обратная связь с продвижением к цели |
В табл.12 приведена структура мотиваторов для разных категорий специалистов в увязке с взаимоотношениями в коллективе.
Таблица 12. Структура мотиваторов
| Работник, специалист | Источник мотивации | Ведущие мотиваторы |
| Работник (собственник рабочей силы) | Работодатель (собственник денежных средств и средств производства) | Заинтересованность в результатах своего труда, в максимальном приложении своих рабочих сил |
| Специалист-профессионал | Предприниматель (хозяин дела) | Профессиональное самоопределение к работе в фирме в рамках специальности |
| Сотрудник фирмы | Фирма в целом | Самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр. |
| Исполнитель | Менеджер | Самоопределение к исполнительским нормам |
| Коллега | Коллега (работник вспомогательной службы и т. п.) | Самоопределение к конструктивному взаимодействию с коллегами |
| Рационализатор | Заинтересованный в нормативной организации труда ГНОТ | Заинтересованность во внесении рациональных предложений |
| Член коллектива | Коллектив | Самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здорового психологического климата |
| Работник-пользователь оргтехникой, спецоборудованием и т. д. | Технолог | Готовность и способность к технологически правильному использованию оборудования, оргтехники и т. п. |
Комплексную систему мотивации труда можно представить в виде табл. 13.
Таблица 13 Комплексная система мотивации труда
| Компоненты мотивации | Инструменты, методы | Цели мотивации | |
| Культура предприятия Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентации и норм | Устав предприятия, основные принципы руководства и организации предприятия, стиль руководства | Понимание и признание целей предприятия. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов | |
| Система участия Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, в капитале предприятия и развитие сотрудничества | Формы и методы распределения результата, участие в капитале, развитие отношений партнерства | Установка на кооператив-ность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску. Заинте ресованность в информации, полезной для предприятия | |
| Принципы руководства Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления | Положения по основным принципам управления, управление на основе личного примера, управленческий тренинг | Совместное и конструктивное сотрудничество. Положительное отношение к сотрудникам. Ответственность и самостоятельность руководителей | |
| Обслуживание персонала Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы | Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи | Социальная защищенность и интеграция с предприятием. Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности | |
| Привлечение персонала к принятию решений Согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или на производственном участке | Делегирование ответственности, определение форм ответственности, добровольное участие в принятии решения | Участие в принятии решений на рабочем месте. Вовлеченность в дела предприятия. Принятие на себя ответственности | |
| Организация рабочих групп из работников, имеющих одинаковые или аналогичные рабочие задания, для совместного решения производственных проблем | Рабочая группа, проектный коллектив; бригада по управлению и координации | Качественная работа и самоконтроль. Коллегиальность в обращении с членами группы. Готовность и способность К решению проблем | |
| Автономные рабочие группы Структурные единицы, самостоятельно (полностью или частично) организующие свою работу | Рабочая группа, проектный коллектив; постоянные или временные группы, создаваемые для выполнения определенных заданий | Ответственность группы и ее членов. Взаимопонимание и сотрудничество. Самостоятельность в принятии решений | |
| «Jobs-факторы Мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности | Содержание труда, его обогащение, расширение зоны труда, ротация, надомная работа, коллективная организация труда | Гибкость при выполнении рабочего задания. Понимание производственных взаимосвязей. Взаимная ответственность и самостоятельность | |
| Организация рабочего места Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребностей работника | Технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика, цветовое оформление и т. д.) | Удовлетворенность состоянием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания | |
| Кадровая политика Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников | Подготовка и повышение квалификации кадров, тренинг и семинары, планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров | Внутрипроизводственная мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность. Творческая и инновационная деятельность | |
| Регулирование рабочего времени Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям персонала и предприятия | Сокращение рабочего времени, гибкое рабочее время, скользящий график, неполное рабочее время, выходные дни, связанные с религиозными праздниками, гибкое распределение годового фонда рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска работникам с большим стажем работы | Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность использования рабочего времени | |
| Информация работников Доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия | Заводские журналы, цеховые листки, справочники предприятия, собрания коллектива, отчеты о работе, совещания работников | Информированность о делах предприятия. Интерес к информации, выходящей за пределы рабочего места. Мышление и деятельность с позиций интересов предприятия | |
| Оценка персонала Система планомерной и формализованной оценки работников по определенным заранее установленным критериям | Методы оценки результатов труда и потенциальных возможностей работника, оценка поведения | Положительное влияние на поведение и развитие личности. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений | |
Мотивация неразрывно связана со стимулированием труда, при котором стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность, т. е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, — об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляемых их ему при условии эффективной трудовой деятельности.