Содержание:
1. Понятие организационной культуры
2. Типология организационной культуры
3. Влияние культуры на организационную эффективность
4. Национальное в организационной культуре
5. Развитие в организационной культуре
Литература
1. Понятие организационной культуры и ее содержание
Концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.
Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.
И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредствам которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
И так, организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Рис. 1. наглядно демонстрирует множество аспектов организационной культуры.
ВНЕШНЕЕ ОКРУЖЕНИЕ | ||||||
Коммуникация и | ||||||
язык общения | ||||||
Решение проблем | Представление себя | |||||
и принятие решений | на работе и дисциплина | |||||
ПОТРЕБНОСТИ | Распоряжения | ПРОДУКТ, | ||||
и принципы | ||||||
УСЛУГИ, | ||||||
Стиль | Ценности | |||||
Здание, | руководства | и этика | Заработная | ПОДГОТОВ- | ||
ОЖИДАНИЯ | рабочее | плата, | ЛЕННЫЕ | |||
место, | Политика | МИССИЯ | Струк- | стимули- | КАДРЫ | |
условия | и | тура и | рование | |||
работы | проце- | ЦЕЛИ | техно- | И | ||
дуры | логии | |||||
СТРАТЕГИЯ | ИНФОРМАЦИЯ | |||||
ИНФОРМАЦИЯ | ДЛЯ | |||||
Стандарты | Правила и | ОБЩЕСТВЕН- | ||||
и нормы | положения | НОСТИ | ||||
Роли и отношения | ||||||
по работе | ||||||
РЕСУРСЫ | ||||||
Контроль | Оборудование | |||||
и отчетность | и инструменты | ВЫЖИВАНИЕ, | ||||
РОСТ И | ||||||
Кадровая политика | РАЗВИТИЕ | |||||
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА | ||||||
Рис. 1. Концептуальная иллюстрация множественности аспектов организационной культуры |
Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (рис. 2).
Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
Видимы, но часто не Изучение
Интерпретируются организационной
Принимаются | |
подсознательно | |
и бездоказатльно |