Вдосконалення системи управління персоналом організації за матеріалами ЗАТ Страхова група ТАС Криворізька (стр. 2 из 10)
Характерні особливості управління персоналом і управління людськими ресурсами показано у таблиці 1.
Таблиця 1.1
Відзнаки управління персоналом і управління людськими ресурсами
| Управління персоналом | Управління людськими ресурсами |
| Зорієнтовано на потреби персоналу | Зорієнтовано на потреби самої організації в робочій силі |
| Розглядає діючий кадровий потенціал організації | Розглядає персонал з точки зору наявних робочих місць в організації |
| Пасивна стратегічна кадрова політика заснована на традиційних моделях управління персоналом | Активна стратегічна політика управління людськими ресурсами |
| Кадрову політику організації здійснює служба управління персоналом | Кадрову політику здійснює служба персоналу і лінійні менеджери організації. Створюється інтегрована система кадрового менеджменту для ефективної реалізації кадрової політики |
| Система кадрового менеджменту зорієнтована на колективні цінності організації | Система кадрового менеджменту зорієнтована на індивідуальну роботу з персоналом |
| Економія витрат на відтворення робочої сили. Незацікавленість у довгострокових інвестиціях у людський капітал | Спрямована на довгострокові інвестиції у людський капітал, що забезпечує постійний професійний ріст кадрів, покращення умов праці |
| Увага кадрового менеджменту зосереджена на рядових працівниках | Увага кадрового менеджменту зосереджується на управлінському апараті, компетентності менеджерів та спеціалістів |
| Передбачає бюрократичну та соціальну організаційну культуру з переважно індивідуальною відповідальністю працівників за виконану роботу | Передбачає сильну адаптивну організаційну культуру, стимулюючу атмосферу взаємної відповідальності найманого працівника і роботодавця, прагнення всіх працівників організації зробити її конкурентоспроможною |
Управління людськими ресурсами є ефективним, якщо в організації дотримуються таких умов:
1. Здійснюється індивідуальне планування кар'єри, підготовка та перепідготовка персоналу, стимулювання професійного росту та ротації кадрів;
2. Використовуються гнучкі системи організації робіт, автономні робочі групи;
3. Система оплати праці побудована на принципах врахування індивідуального вкладу та рівня професійної компетенції працівників;
4. Використовується високий рівень участі працівників і робочих груп у розробці та прийнятті управлінських рішень;
5. Здійснюється практика делегування повноважень підлеглим.
Персонал організації формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції (послуг), технології та організації виробництва (створення, надання послуг) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів.
Персонал підприємства – сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.[6]
Окрім постійних працівників у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового контракту.
З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників поділяють на дві групи:
o Персонал основної діяльності;
o Персонал неосновної діяльності.
Такий розподіл персоналу на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці та робітники.[10]
Отже, управління персоналом є однією з найважливіших сфер діяльності організації, яка може багаторазово підвищити ефективність будь-якого виробництва (підприємства, організації тощо). Люди вирішують, процвітати підприємству чи бути банкрутом.
1.2 Кадрова політика та система управляння персоналом організації
Сучасна кадрова політика підприємства (організації, фірми) має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.
Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарювання має передбачати виконання таких основних функцій:
o Розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;
o Набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);
o Підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування по службі);
o Оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення);
o Мотивація персоналу, дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;
o Постійний моніторинг безпеки (виробничо-господарської діяльності);
o Забезпечення соціальної захищеності персоналу організації (підприємства, фірми, корпорації);
o Реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).
Ці та деякі інші функції реалізуються службами персоналу (відділами кадрів) у тісній співпраці як з генеральною дирекцією (наприклад питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства, які так чи інакше беруть участь у розіграші та реалізації кадрової політики.[10]
Ефективність господарювання в організації великою (якщо не вирішальною) мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом. Під системою управління персоналом розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів (служб) підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади; вона охоплює низку функціональних підсистем рис.1.2.
Найбільший успіх господарювання досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені та просторі й застосовуються одночасно.
Практичне застосування належної системи управління персоналом має спиратись на сучасну концепцію та відповідну стратегію менеджменту. Одним з важливих етапів реалізації вибраної системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних фірмі категорій працівників.
Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передовсім від різниці між наявною чисельною та майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через: державні буро з працевлаштування, регіональні біржі праці; комерційні організації з працевлаштування; систему контактів з іншими підприємствами; об'яви в пресі.
| Умови праці: виконання умов психофізіології, ергономіки та технічної естетики праці, охорони праці та техніки безпеки; охорона довкілля | |||||||
 | Трудові відносини: аналіз і регулювання групових та особистих взаємовідносин; відносин керівництва; управління конфліктними ситуаціями; соціально-психологічна діагностика; взаємодія керівників із профспілками | ||||||
 | Оформлення та облік кадрів: оформлення та облік приймання, звільнення і переведення; інформаційне забезпечення; професійна орієнтація; забезпечення зайнятості | ||||||
| Маркетинг і планування персоналу: розробка стратегії управління персоналом аналіз ринку праці; прогнозування потреби; зв'язок із зовнішніми джерелами забезпечення; оцінка персоналу | ||||||||
| Розвиток трудового потенціалу: техніко-економічне забезпечення; підвищення кваліфікації; робота з кадровим резервом; планування ділової кар'єри; адаптація нових працівників | ||||||||
   | Стимулювання праці: нормування й тарифікація праці; розробка оплати та морального заохочення праці; застосування форм участі в прибутку та капіталі; управління трудовою мотивацією | |||||||
| Надання юридичних послуг: вирішення правових питань трудових відносин; правове регулювання господарської діяльності; узгодження розпорядчих документів з управління персоналом | ||||||||
| Створення необхідної соціальної інфраструктури: організація громадського харчування; управління житлово-побутовим обслуговуванням; забезпечення належних умов охорони здоров'я та відпочинку тощо | ||||||||
| Вибір і застосування організаційних структур управління: аналіз існуючої іпроектування найбільш придатної для даного підприємства оргструктури управління; розробка штатного розпису (формуляру) | ||||||||
