Вдосконалення системи управління персоналом організації за матеріалами ЗАТ Страхова група ТАС Криворізька (стр. 4 из 10)
- порушення законодавства про охорону праці;
- порушення трудових взаємовідносин та ін.
Таким чином, конкуренція, делегування і технічний прогрес викликають багато змін у цілях організації, а отже і в сфері управління персоналом.
Менеджери структурних підрозділів організацій беруть учать в діяльності по управлінню персоналом тому, що вони відповідають за ефективне використання всіх ресурсів, які є у розпорядженні, у тому числі і людських. Отже вони мають приділяти час виконанню таких функцій з управління персоналом:
- розміщення працівників на відповідних робочих місцях;
- стежать за навчанням персоналу, якістю та своєчасним виконанням робіт;
- зацікавлені у професійній відповідності працівників;
- залучають нових працівників;
- беруть участь у прийомі на роботу, просуванні по службі, звільненні;
- створюють умови для творчої співпраці;
- приймають участь у вирішенні проблем, які безпосередньо впливають на людей;
- контролюють трудові втрати;
- шукають шляхи запобігання майбутнім ускладненням;
- забезпечують мікроклімат у колективі;
- турбуються про здоров'я і фізичний стан працівників.
На малих підприємствах немає відділів кадрів, тому менеджери структурних підрозділів виконують обов'язки по роботі з персоналом. Прийняття рішень по персоналу і ведення кадрового діловодства здійснюють керівники підприємства.
Далі подам зміст принців, що характеризують вимоги до системи управління персоналом.
Принцип відповідності функцій управління персоналом формуються і змінюються не само по собі, а у відповідності з потребами та цілями виробництва.
Принцип оптимального співвідношення управлінських орієнтацій диктує необхідність випередження орієнтування функцій управління персоналом на розвиток виробництва у порівнянні х функціями на забезпечення функціонування виробництва.
Принцип економічності передбачає найбільш ефективну та економічну організацію системи управління персоналом, зниження частки витрат на систему управління у загальних витратах на одиницю виробленої продукції, підвищення ефективності виробництва. Якщо після впровадження заходів по удосконаленню системи управління збільшились витрати на управління, то вони повинні перекриватись ефектом у виробничій системі, одержаним від їх здійснення.
Принцип прогресивності передбачає відповідність системи управління персоналом передовим зарубіжним та вітчизняним аналогам (рис.1.4).
Методи управління персоналом включають:
1. Адміністративні (примушення):
- формування структури органів управління;
- встановлення держзамовлень;
- затвердження адміністративних норм та нормативів;
- видання наказів та розпоряджень;
- підбір та розстановка кадрів;
- розробка положень та посадових інструкцій;
- стандарти організації. 2. Економічні (зацікавленості):
- економічний аналіз;
- економічне обґрунтування;
- планування;
- матеріальне стимулювання;
- ціноутворення;
- податкова система;
- економічні норми та нормативи.
| Принципи системи управління | |||||
 | | ||||
| Які характеризують вимоги до системи управління персоналом | Які визначають напрямки розвитку системи управління персоналом | ||||
 |  | ||||
 | Відповідність функцій управління персоналом цілям виробництва |  | Концентрації | ||
| | Оптимального співвідношення управлінських орієнтацій | | Спеціалізації | ||
 | Економічності |  | Паралельності | ||
| | Прогресивності | | Гнучкості | ||
| | Перспективності | | Безперервності | ||
| | Оперативності | | Ритмічності | ||
| | Комплексності | | Цілеспрямованості | ||
| | Оптимальності | ||||
| | Науковості | ||||
| | Узгодженості | ||||
| | Стійкості | ||||
| | Прозорості | ||||
| | Комфортності | ||||
Рис.1.4. Принципи системи управління персоналом організації
3. Соціально-психологічні (переконання):
- соціальний аналіз у колективу;
- соціальне планування;
- участь працівників в управлінні;
- соціальний розвиток колективу;
- психологічний вплив на працівників;
- моральне стимулювання;
- стимулювання ініціативи та відповідальності.
Всі ці способи впливу на працівників мають на меті здійснення координації їх діяльності у процесі роботи для досягнення цілей організації. Найбільший ефект досягається при застосуванні групи методів комплексно, що робить систему управління персоналу якіснішою. Бо всі методи та принципи пов'язані між собою.[18]
1.3 Оцінка персоналу як важливий елемент управління колективом організації
Під оцінкою персоналу звичайно розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.
У практиці господарювання застосовується зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продуктів праці. Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості (сумлінність, чесність, відданість ділу тощо).[22]
Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу й стимулюючу функції. Орієнтуюча функція полягає в тім, що кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи подальшої діяльності. Стимулююча функція виявляється в тім, що вона, породжує в працівника переживання успіху чи невдачі і підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його до діяльності в позитивному напрямку.
Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принципах, а саме: об'єктивності, усебічності; обов'язковості; систематичності (постійності). Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:
а) підбору й розстановки нових працівників;
б) прогнозування просування працівників по службі;
в) раціоналізації прийомів і методів робіт з управління персоналом;
г) побудови ефективної системи мотивації праці;
д) оцінки ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів.
Конкретний зміст, застосовувані методи, й типову процедуру оцінювання персоналу показано на малюнку 1.5.
Дуже широкого застосовується на практиці комплексна оцінка персоналу за бальною системою. Головна ідея оцінки персоналу – кількісно виміряти за допомогою балів найбільш істотні характеристики як самого працівника, так і виконуваної ним роботи.
Для характеристики працівника комплексно оцінюють:
o Професійно-кваліфікаційний рівень – Ппкр;
o Ділові якості – Пдя;
o Складність роботи (виконуваних функцій) – Пср(ф);
o Конкретно досягнутий результат – Пдр.
 |
Рис.1.5. Складові процесу оцінки персоналу.
Комплексна оцінка конкретного працівника (Коп.) здійснюється за формулою:
Коп.=0.5*Ппкр+Пср(ф)*Пдр, (1.1)
де 0.5 – емпірично визначений коефіцієнт, уведений у формулу для посилення значущості оцінки складності та результативності праці.
Таблиця1.2
Групи персоналу за освітою та їхня оцінка
| Група персоналу | Оцінка в балах |
| 1. Із загальною середньою освітою (повною чи неповною) | 0,10 |
| 2. Після закінчення спеціально професійно-технічного училища | 0,15 |
| 3. Із середньою спеціальною освітою | 0,25 |
| 4. З вищою та незакінченою вищою освітою | 0,40 |
| 5. З двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з науковим ступенем | 0,50 |
Таблиця 1.3