Вдосконалення системи управління персоналом організації за матеріалами ЗАТ Страхова група ТАС Криворізька (стр. 5 из 10)

Оцінка стажу роботи персоналу фірми

Стаж роботи	Оцінка в балах
До 15 років	0,01
15 і більше років	0,15

Таблиця 1.4

Оцінка участі працівників у системі підвищення профмайстерності

Форма підвищення майстерності	Оцінка в балах
1. Короткотермінові курси, стажування цільового призначення	0,05
2. Одержання другою професії підтверджене свідоцтвом	0,10
3. Курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) підтверджені свідоцтвом	0,15
4. Навчання у вищому навчальному закладі	0,20

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак – освіта, стаж роботи за спеціальністю, активність набуття професії і підвищення професійної майстерності. Кожна з цих ознак оцінюється певною кількістю балів (табл.. 1.2, 1.3, 1.4).

Розрахунковий коефіцієнт професійно-кваліфікаційного цівня визначають за допомогою формули:

Ппкр=(О+СР+А)/0,85, (1.1)

де О – оцінка освіти;

СР – оцінка стажу роботи;

А – активність участі в системі підвищення професійної майстерності;

0,85 – максимальна балова оцінка за таблицями.

Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічний клімат у колективі на індивідуальну продуктивність праці. Перелік можливих ознак для оцінки ділових якостей робітників наведено в табл.1.5. Кожна з яких має чотири рівні вияву та оцінюється в балах: низький – 0,5; середній – 1,0; вищий та середній – 2,0; високий – 3,0.

Важливою є оцінка складності виконуваних робітником функцій. Вона здійснюється за ознаками, урахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику та відображені в тарифному розряді. Окрім цього беруться до уваги й ознаки, які впливають на складність праці, додаткова відповідальність у технологічному процесі, робота із самоконтролем.

Пропонований перелік ознак для оцінки складності виконуваних робіт наведено в табл.1,6. Коефіцієнт складності виконуваних функцій визначається діленням суми оцінок за кожною ознакою з урахуванням питомої значущості на постійну величину 8,3(максимальну оцінку в балах за всіма ознаками складності функцій працівників).

Таблиця 1.5

Оцінка ознак, що характеризують ділові якості робітників

Ознака	Питома значущість	Оцінка рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості
		1	2	3	4
		0,5	1,0	2,0	3,0
Професійна компетентність	0,17	0,08	0,17	0,34	0,51
Винахідливість, ініціативність	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Добра організація роботи	0.14	0.07	0,14	0,28	0,42
Почуття відповідальності	0,13	0,06	0,13	0,26	0.39
Добра контактність. Ефективна праця	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Схильність до нових ідей	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Емоційна витримка	0.11	0,05	0,11	0,22	0.33

Таблиця 1.6

Оцінка ознак, які визначають складність виконуваних працівником функцій

Ознака	Питома значущість	Оцінка ознак
Ознака	Питома значущість	1	2	3	4	5	6
Характер робіт	0,50	0,50	1,0	1,5	2,0	2,5	3,0
Різноманітність робіт	0,15	0,15	0,30	0,45	-	-	-
Керівництво ланкою	0,20	0,20	0,40	0,60	0,80	-	-
Додаткова відповідальність	0.15	0,15	0.30	-	-	-	-

Оцінка результатів праці робітників має враховувати кількісні та якісні параметри виконуваних робіт, а також їхню ритмічність. Ознаки, що характеризують результати праці робітників, та оцінки їхніх рівнів з урахуванням питомої значущості наведені в табл.1.7.

Таблиця.1.7

Оцінки ознак, що характеризують результати праці робітників

Ознака	Питома значущість	Оцінка рівнів ознак з урахуванням їхньої значущості
Ознака	Питома значущість	1	2	3
Обсяг виконуваних робіт	0,4	0,4	0,8	1,2
Якість виконуваних робіт	0,4	0.4	0,8	1.2
Ритмічність	0,2	0,2	0,4	0,6

Комплексна оцінка керівників та спеціалістів організації має охоплювати оцінку їхніх ділових якостей, складності виконуваних функцій та результатів праці.

Для оцінки ділових якостей керівників та спеціалістів попередньо визначається певна сукупність ознак. Зокрема для спеціалістів можна користуватись такими ознаками:

- компетентність;

- здатність чітко планувати та організувати свою роботу;

- відповідальність за доручену справу;

- самостійність та ініціативність;

- спроможність оволодіти новими напрямками та методами й використовувати їх у роботі;

- працездатність;

- комунікабельність.

Набір ознак для керівників має бути дещо іншим. Оскільки необхідно враховувати їхню спроможність як організаторів і вихователів.

Важливою складовою оцінювання персоналу є оцінка результатів праці керівників і спеціалістів. В процесі такого оцінювання мають ураховуватись особливості роботи лінійних керівників основного та допоміжного виробництв, а також керівників функціональних підрозділів.[18]

Подальше вдосконалення системи управління персоналом на підприємствах має спиратися на зарубіжний досвід, передовсім йдеться про державне фінансування і стимулювання внутрішньфірмової підготовки кадрів, використання сучасних систем оцінювання персоналу, формування й застосування системи матеріального заохочення різних категорій працівників до високоефективної діяльності, а також залучення значної частини персоналу підприємства до управління виробництвом тощо.

В економічно розвинутих країнах велика увага приділяється осучасненню систем оцінки різних категорій персоналу. Передовсім збільшується застосування самооцінки персоналу. Поширені системи преміювання, наприклад в Америці – система Скенлона і Ракера. Перша базується на економії витрат на заробітну плату між компанією і робітниками, друга – на формуванні преміювального фонду залежно від збільшення умовно-чистої продукції в розрахунку на один долар заробітної плати.

Також зарубіжний досвід підтверджує виняткову корисність залучення працівників до управління виробництвом, наприклад, майже 25% американських фірм з кількістю працюючих понад 500 чоловік мають структурні управління ради робітників чи спільні комітети робітників та адміністрації. [18]

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СТРУКТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАТ «СТРАХОВА ГРУПА «ТАС» КРИВОРІЗЬКА ФІЛІЯ

2.1 Характеристика та аналіз господарської діяльності організації

Закрите акціонерне товариство «Страхова Група «ТАС» в Кривому Розі почала працювати у 2003 році. Вона є частиною Фінансової групи «ТАС» яка вкладає інвестиції у перспективні бізнес-проекти, що дозволяє клієнтам отримати вищій відсоток на інвестований капітал.

До складу Інвестиційно-фінансової групи входять фінансові установи:

- Страхові компанії (Страхова група «ТАС» (не життя), Страхова компанія «ТАС» (життя), Страхова компанія «РуТАС» (Росія));

- Банки («ТАС-Інвестбанк», «ТАС-Бізнесбанк»);

- Промислові підприємства («Дніпрометиз», ВАТ «Завод цивільної авіації «20, ВАТ «Кременчуцький сталевар ний завод», Крюківський вагонобудівний завод);

- Інші підприємства: «Техно-ТАС», ВАТ «Шхуна», Медична клініка-ТАС, Газета «Економічні відомості», «Камет-ТАС».

Від створення у 1998 році в м. Києві «Страхової Групи «ТАС», організація працює у сфері страхування і є не лише провідною компанією, а й стала найкращим партнером, який за будь-яких умов виконує свої зобов’язання.

За свою працю компанія отримала високі нагороди та входила в п'ятірку ТОП-100 кращіх компаній країни:

Стабільність, динамічність та інноваційність розвитку Компанії стали головним фактором залучення нових клієнтів.

На сьогодні організація надалі стрімко розвивається, створюються нові страхові продукти, удосконалюється система управління персоналом та мотивацією. Працює повноцінна наглядацька рада, що стежить за прозорістю бізнесу, визначенням стратегії, побудовою та працею системи ризик-менеджменту, забезпечує перехресні продажі між учасниками фінансової групи «ТАС».

Регіональна мережа складає 10 дирекцій, 37 філій, більше 400 центрів продажів, більше 2000 штатних співробітників та 3000 страхових агентів на Україні.

Структура Страхової групи «ТАС» виглядає так:

Головний офіс
Регіональні дирекції	Дочірня компанія «РуТАС»

Філіали	Філії

Віддалені робочі місця

Рис.2.1. Структура «СГ «ТАС»