Кількість працівників служби (відділу) управління персоналом (N) розрахувати за формулою:
N=N*K/ Фк ,
де Т – загальна трудомісткість усіх функцій, виконуються у підрозділі, за рік, люд – год;
К – коефіцієнт, що враховує додаткові витрати часу, не передбачені в загальній трудомісткості усіх функцій ( К= 1,15);
Фк – корисний фонд робочого часу одного працівника за рік, год (1800 год).
| Функції | Варіант 1 |
| 1. Підбір і розміщення персоналу2. Складання плану потреби в персоналі3. Оформлення прийому, переведення, звільнення працівників4. Вивчення причин плинності кадрів5. Здійснення контролю за правильним використанням персоналу6. Створення резерву кадрів і його навчання7. Ведення обліку особистих справ8. Здійснення робіт із професійного просування кадрів9. Розгляд листів, скарг, заяв10. Мотивація персоналу11. Аналіз персоналу12. Удосконалення стилю і методів роботи з персоналом | 10251318204899120523172980709191234782212695 |
N1=1025*1,15/1800=0,49 чол.
N2=1318*1,15/1800=0,84 чол.
N3=2048*1,15/1800=1,30 чол.
N4=991*1,15/1800=0,63 чол.
N5=2052*1,15/1800=1,31 чол.
N6=317*1,15/1800=0,20 чол.
N7=2980*1,15/1800=1,90 чол.
N8=709*1,15/1800=0,45 чол.
N9=1912*1,15/1800=1,22 чол.
N10=3478*1,15/180=2,22 чол.
N11=2212*1,15/1800=1,41 чол.
N12=695*1,15/1800=0,44 чол.
В цілому по підприємству:
∑N = 19737*1,15 / 1800 = 12,4 чол.
3. Розподілити чисельність служби управління персоналом за підрозділами :
1) наймання і звільнення; 2) планування і оцінка; 3)мотивація і розвиток персоналу.
На основі розподілу чисельності сформувати організаційну структуру служби управління персоналом. Скорегувати функціональний поділ праці в процесі виконання функцій управління персоналом за допомогою побудови схеми функціональних взаємозв язків (ФВ). Для розподілу ступеню участі у виконанні функцій рекомендується застосовувати такі символи:
В – відповідає за виконання цієї функції, організовує її виконання, готує і оформлює остаточний документ;
П – представляє вихідні дані, інформацію, необхідну для виконання цієї функції;
БУ – бере участь у виконанні цієї функції;
ПД – погоджує підготовчий документ або окремі питання в процесі виконання функцій;
У – ухвалює рішення, затверджує, підписує документ.
Таблиця 4 – Схема функціональних взаємов’язків працівників служби (відділу) управління персоналом з іншими підрозділами організації.
| Найменування функцій | Функціональні підрозділи і посадовці | ||||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | ||
| 1. Підбір і розміщення персоналу | У | ПД | В | П,БУ | БУ | ||||||||
| 2. Складання плану потреби в персоналі | У | ПД | БУ | В | БУ | ||||||||
| 3. Оформлення прийому, переведення, звільнення працівників | У | ПД | П | П | В | П | |||||||
| 4. Вивчення причин плинності кадрів | У | ПД | БУ | БУ | В | ||||||||
| 5. Здійснення контролю за правильним використанням персоналу | У | ПД | БУ | П | В | ||||||||
| 6. Створення резерву кадрів і його навчання | ПД | У | БУ | В | |||||||||
| 7. Ведення обліку особистих справ | У | ПД | БУ | П | В | ||||||||
| 8. Здійснення робіт із професійного просування кадрів | У | ПД | В | БУ | П | ||||||||
| Продовження таблиці 4 | |||||||||||||
| 9. Розгляд листів, скарг, заяв | БУ | БУ | ПД | В | БУ | ||||||||
| 10. Мотивація персоналу | У | ПД | В | П | БУ | ||||||||
| 11. Аналіз персоналу | У | БУ | В | ПД | П | ||||||||
| 12. Удосконалення стилю і методів роботи з | У | В | БУ | ПД | П | ||||||||
Умовні позначення до таблиці 4:
1- керівник організації;
2 – начальник служби управління персоналом;
3 – група з наймання і звільнення ;
4 – група з планування персоналу;
5 – група з розвитку персоналу;
6 – група з мотивації персоналу;
7 – бухгалтерія;
8 – планово – економічний відділ;
9 – служба експлуатації;
10 – виробничо-технічний відділ;
11 – відділ матеріально – технічного забезпечення;
12 – юридичний відділ.
Висновок: сформував кадрову службу (відділ з управління персоналом). Визначив рівень, на якому передбачається реалізувати управління персоналом. Розрахував штат служби управління персоналом, кількість працівників служби (відділу) управління персоналом. Розподілив чисельність служби управління персоналом за підрозділами:
- Наймання і звільнення;
- Планування і оцінка;
- Мотивація і розвиток персоналу.
Розділ 3. Технологія управління персоналом
3.1 Підбір персоналу
Найм персоналу - це ряд дій із залучення і вибору кандидатів на певні вакантні місця, які володіють необхідними характеристиками. Процес найму персоналу охоплює безліч різних дій що полягають в підборі .
Пошук кандидатів на вакантні місця припускає виходячи з сформованих вимог до робочих місць, різні види звернень до зовнішніх і внутрішніх джерел покриття потреб в персоналі є завершуючим етапом маркетингу персоналу, який припускає вибір з сформованих цільових груп відповідних видів підгруп що задовольняють вимоги до робочих місць.
На даному етапі слідує особлива увага обернути на формування вимог до робочих місць.
Необхідність розрізняти процес відбору і підбору персоналу не дивлячись на їх загальну мету - вибір найбільш відповідних претендентів
Відбір персоналу припускає вибір найбільш відповідного претендента виходячи зі встановлених вимог.
При підборі персоналу на основі вивчення здібностей професійних, особових, характеристик конкретного претендента підбирається найбільш відповідна йому вакантна посада.
У теперішній час при проведенні відбору (підбору) персоналу можуть використовуватися різні методи.
Методи на основі документівможуть використовуватися з метою первісного відбору (підбору) персоналу.
Перевага:низький рівень витрат на проведення відбору, незначна трудомісткість.
Недоліки:
- Високий рівень суб’єктивізму при оформленні відповідних документів;
- Можливість підміни документів;
- Не дозволяють надати об активні дані про професійні та особисті якості претендента.
Співбесіди є найбільш універсальними та розповсюдженими методами відбору (підбору).
Перевага: дозволяє визначити особисті якості претендентів та надати прогнозну оцінку того, як робітник зможе виконувати пред’явлені вимоги до відповідної посади.
Недолік: потребує значних трудових ті фінансових витрат.
Методи тестування є ефективнішими та дозволяють надати достатньо об’єктивну характеристику професійним та особистим якостям претендента.
Обмеженість використання тестування пов’язана з відсутністю на підприємстві конкретних видів тестів, з високими витратами на їх придбання чи розробку.
У нашому випадку з метою заміщення вакантної посади необхідно сформулювати вимоги до працівника і підібрати найбільш придатну кандидатуру.
Дані розробки професійної моделі робочого місця представив в таблиці 5.
Таблиця 5 – професійна модель. Робочого місця начальник відділу управління персоналом
| Показник оцінки | Ваговий коефіцієнт β | Характеристики (вказати знаком «+» ) |
| 1.Кадрові дані | 0,5 | |
| 1.1. Стать: | ||
| Чоловіча | + | |
| Жіноча | ||
| Не має значення | ||
| 1.2. Вік: | ||
| До 20 років | ||
| Від 20 до 30 | + | |
| Від 40 до 50 | ||
| Понад 50 років | ||
| 1.3. Сімейний стан | ||
| Неодружений,незаміжня | ||
| Одружений, заміжня | + | |
| Розлучений (на) | ||
| Не має значення | ||
| 1.4. Соціальний стан | ||
| Із робочих | ||
| Із службовців | + | |
| Із селян | ||
| Не має значення | ||
| 1.5. Зовнішність працівника: | ||
| Красива | + | |
| Приємна | + | |
| Приваблива | ||
| Нормальна | ||
| Відштовхуюча | ||
| 2.Досвід працівника | 1,0 | |
| 2.1. Виробничий стаж: | ||
| До 1 року | ||
| 1 – 5 років | ||
| 5 – 10 років | + | |
| Понад 10 років | ||
| 2.2 Суспільний досвід | 1,0 | |
| Продовження таблиці 5 | ||
| Обов’язковий | + | |
| Не обов’язковий | ||
| 3.Прфесійні знання у сфері: | 1,5 | |
| Соціології | ||
| Економіки | + | |
| Управління | + | |
| Права | + | |
| Дизайну | ||
| Організації | + | |
| Комерції | + | |
| Іноземної мови | + | |
| Маркетингу | ||
| 4.Професійні навички у сфері: | 1,5 | |
| Роботи з людьми | + | |
| Машинопису | + | |
| Розробки програм | ||
| Презентаційної роботи | + | |
| Реклами | ||
| Маркетингових досліджень | ||
| 5. Особисті якості | ||
| 5.1 Моральні | 0,5 | |
| Доброзичливість | + | |
| Чуйність | + | |
| Увага | + | |
| Чесність | + | |
| Принциповість | ||
| Справедливість | + | |
| 5.2. Ділові: | 1,0 | |
| Діловитість | + | |
| Організованість | + | |
| Комунікабельність | + | |
Для вибору претендента визначив його рейтинг за формулою
P = β*O/n
Для розрахунку рейтингів претендентів побудував таблицю 6.
Таблиця 6 – Обсяги витрат на придбання і використання персоналу, грн.
| Показник | Коеф. β | Претендент А | Претендент Б | Претендент В | |||
| Оцінка | ЗО | оцінка | ЗО | оцінка | ЗО | ||
| 1.Стать | 0,5 | 3 | 1,5 | 2 | 1 | 3 | 1,5 |
| 2.Вік років | 0,5 | 3 | 1,5 | 3 | 1,5 | 2 | 1 |
| 3. Сімейний стан | 0,5 | 2 | 1 | 3 | 1,5 | 2 | 1 |
| 4. Соціальний стан | 0,5 | 2 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 |
| 5. Зовнішність | 0,5 | 2 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 |
| 6.Виробничий стаж, років | 1,0 | 2 | 2 | 3 | 3 | 2 | 2 |
| 7.Професійні знання у сфері: | 1,5 | ||||||
| Економіки | 4 | 6 | 5 | 7,5 | 2 | 3 | |
| Управління | 3 | 4 | 4 | 6 | 2 | 3 | |
| Організації | 2 | 3 | 3 | 4 | 3 | 4 | |
| Фінансів | 2 | 3 | 2 | 3 | 3 | 4 | |
| 8. Професійні навички у сфері: | 1,5 | ||||||
| Роботи з людьми | 2 | 3 | 3 | 4,5 | 5 | 7,5 | |
| Ведення особових справ | 3 | 4,5 | 5 | 7,5 | 3 | 4,5 | |
| Телефонних переговорів | 5 | 7,5 | 4 | 6 | 3 | 4,5 | |
| Комерційних операцій | 3 | 4,5 | 2 | 3 | 3 | 4,56 | |
| Знання ринку | 4 | 6 | 2 | 3 | 4 | ||
| 9. Моральні якості: | 0,5 | ||||||
| Уважність | 2 | 1 | 3 | 1,5 | 2 | 1 | |
| Чуйність | 3 | 1,5 | 5 | 2,5 | 2 | 1 | |
| Порядність | 4 | 2 | 5 | 2,5 | 3 | 1,5 | |
| Пунктуальність | 5 | 2,5 | 3 | 1,5 | 4 | 2 | |
| Принциповість | 3 | 1,5 | 2 | 1 | 3 | 1,5 | |
| 10. Ділові якості | 1,0 | ||||||
| Ретельність | 3 | 3 | 4 | 4 | 5 | 5 | |
| Працьовитість | 3 | 3 | 3 | 3 | 5 | 5 | |
| Комунікабельність | 3 | 3 | 5 | 5 | 3 | 3 | |
| Цілеспрямованість | 3 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | |
| Сумарна оцінка | - | - | 64 | - | 76,5 | - | 71,5 |
ЗО – зважена оцінка