Концепция управления персоналом в российских компаниях (стр. 1 из 9)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение................................................................................................................................... 3

Глава 1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ...................................................................................................................... 3

1.1.1.Эшриджская модель...................................................................................................... 3 1.1.2.Схема Блейка - Моутон................................................................................................. 4 1.1.3. Координирующее руководство................................................................................... 6

Глава 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОВ В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ..........

1.1.4. Взаимоотношения с внутренними и внешними клиентами, руководителями, равными по положению, подчиненными в России...................................................................................................................................... 6

1.2. Личные факторы в управлении персоналом в России…........................................... 8

1.2.1. Межличностные различия и мотивация работников............................................... 8

1.2.2. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации Российских компаниях…………………………………………………………………...........................11 1.2.3. Профессиональная ориентация и социальная адаптация работников ...………...12 1.2.4. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала.................... 13

1.2.5. Методы оценки работы персонала........................................................................... 14 1.2.6.Подготовка руководящих кадров.............................................................................. 15 Глава 3. ПРАКИКА. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ООО «СЦТ» ................15

2.1. Характеристика предприятия...................................................................................... 15

2.2. Организационная структура управления предприятием.......................................... 16

2.3. Профессионально - квалификационный уровень персонала салонов ООО «СЦТ» и их характеристика..................................................................................................................... 16

2.4. Положение о заключении коллективных договоров (контрактов) на предприятии......................................................................................................................... 19

2.4.1. Содержание договора (контракта)........................................................................... 19 2.5. Подготовка кадров на предприятии.............................................................................22

2.5.1. Обучение, переподготовка, повышение квалификации..........................................22 2.5.2 Подготовка руководящих кадров...............................................................................23

Заключение.............................................................................................................................24

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………………25

Приложение №1 Свидетельство и гос. Регистрации………………………………..…..26

Приложение №2 Трудовой договор………………………………………………………27

Приложение №3 Объяснительные……………………………………………………….29

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие “управление персоналом” рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Сущность управления персоналом в России, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием в России. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Данная работа состоит из двух разделов: В первом разделе – теоретическом – раскрываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала, это факторы, влияющие на выбор стиля руководства персонала, различные методы по подготовке и обучению квалифицированных работников, межличностные различия и мотивации работников, методы набора и отбора персонала и многое другое. Во втором разделе – практическом – отражены все вопросы по управлению персоналом на конкретном примере предприятия (в частности на Предприятии ООО «СЦТ»). Здесь характеризуются и профессионально – квалификационный уровень персонала на данный момент в российских компаниях, и заключения коллективных договоров, и подготовка руководящих кадров. Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления персонала и всю проблему в России по управлению персоналом. Не претендуя на оригинальность, по-моему мнению, эта работа, тем не менее, не может не оказаться полезным тому, кто всерьез заинтересован вопросами управления персоналом. Но на сегодняшний день эта тема практически полностью не затронута, а лишь информацию и опыт берут из Европы, на самом деле плохо получается… Поэтому я решила лично затронуть эту проблему обсудить ее, создать идеальный план управления и показать на примере одного предприятия.

1.1 КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ.

1.1.1.Эшриджская модель.

Эта модель была разработана Эшриджским колледжем по менеджменту в Англии в 60-70 года. Она различает четыре стиля руководства: - приказы; - реклама; - консультации; - единение. Приказы: менеджер вырабатывает собственное решение и передает его подчиненным для исполнения. Персонал ожидает указанный к выполнению безо всяких вопросов. Реклама: в данном случае менеджер также вырабатывает собственное решение, но вместо простого объявления его подчиненным, он пытается убедить их, что данное решение является наилучшим, то есть он рекламирует данное решение, чтобы свести на нет любое потенциальное сопротивление. Консультации: менеджер, применяя этот стиль, не выносит решения до тех пор, пока не проконсультируется со своими подчиненными. Он предоставляет им удобный случай высказать мысли, предложения и советы, осознавая, что служащие в действительности могут знать в определенных областях больше, чем он сам. Такой менеджер может иметь хороших специалистов-консультантов по отдельным отраслям знаний. Окончательное решение все же принадлежит менеджеру, но оно не будет принято, пока не выслушано мнение подчиненных, которые таким образом чувствуют себя вовлеченными в дело и ощущают свою значимость. Единение: применяя этот стиль, менеджер вместе с подчиненными на равноправной основе вырабатывает демократичное решение. Менеджер определяет проблему и может обозначить границы, в пределах которых может быть выработано решение (например, бюджетные ограничения). Затем проблема обсуждается в свободной дискуссии среди подчиненных, и окончательное решение обычно бывает отражением решения большинства. Эти четыре стиля легки для понимания и чаще всего встречаются в повседневной жизни. Несомненно, вы сами можете привести такие примеры из своей работы. Большинство менеджеров в России применяют разные стили в различных ситуациях. Если горит здание, менеджер прикажет вам уходить, так как это не время для демократических решений. С другой стороны, если перекрашивается комната отдыха, он может успешно применить стиль единения, допускающий свободную дискуссию для решения вопроса цвета окраски, мебели и т.д. Это, так сказать, примеры крайних случаев. Таким образом, некоторые менеджеры действуют в рамках определенного стиля, но большинство фактически применяют в зависимости от обстоятельств все четыре стиля.

1.1.2.Схема Блейка - Моутон

Роберт Блейк и Джейн Моутон – американские психологи. Их работа основана на возможности подготовки и обучения эффективных управляющих. Они считают, что подготовка менеджера – это воспитание определенной позиции и поведения среди подчиненных. Работа менеджера должна быть направлена на стимулирование творчества, поддержку нововведений, для менеджера обязательно умение ставить конкретные, выполнимые задачи перед подчиненными. Схема Блейка - Моутон включает теоретическую разработку, с помощью которой менеджеры смогут выработать свой стиль в организации людей для выполнения поставленной перед ними задачи. Эта “сетка” управления была успешно применена в различных странах, разного рода организациях и функциональных отделах в пределах организации. Она равно применима от менеджеров низового звена до ведущих должностных лиц. Непосредственно она основана на двух базисных элементах административного поведения: забота о людях и забота о производстве. В этом контексте производство подразумевает все виды продукции и услуг: расчетные операции, стоимость продаж, качество предоставляемых услуг и прочее. Забота о людях также включает в себя заботу о их чувстве собственного достоинства, об их праве на справедливость и справедливое отношение, об их стремлениях и т.д., а также о их материальном благополучии. Любой менеджер будет в большей или меньшей степени проявлять одно из этих двух качеств (забота о производстве и забота о людях) при управлении своими подчиненными. Менеджер может проявить в высокой степени заинтересованность в производстве и крайне низкую заботу о людях или наоборот. Один и тот же менеджер может применить различные подходы при различных обстоятельствах, характеристики которых будут соответственно перемещаться по сетке. Любая точка сетки является реальной, но для простоты рассмотрим более детально только углы и центр схемы.

1:1 Безразличный менеджер.

Менеджер, который выказывает очень низкую заботу о производстве в комплексе с низкой заботой о людях, фактически снимает с себя всякую ответственность. Его деятельность будет ограничиваться лишь тем уровнем, который необходим для поддержания работы, а сам он будет устраняться от беспокойства и предоставлять своих подчиненных самим себе. Персонал у такого менеджера будет ленивым и апатичным, а результат деятельности предприятия – минимальным.