Работники в постиндустриальных компаниях должны устраивать свою жизнь, что называется <на своем рабочем месте>. Они должны осознать, что наличие <звездочек на погонах> не может символизировать их успех в организации. Даже на самом нижнем уровне управления у них достаточная степень свободы. Она позволяет, во-первых, изменять по своему желанию область своей деятельности, сталкиваясь с новыми интересными задачами без обязательного ранее продвижения наверх, и, во-вторых, зарабатывать больше денег посредством механизма участия в прибылях опять-таки без продвижения по служебной лестнице. Ранее ориентация у работника на самовыражение могла трактоваться двояко: получить повышение или создать что-то новое. Сегодня приоритет отдается второму пониманию, которое, несомненно, ближе истинной природе творчества. Для воплощения в жизнь своих креативных усилий в современных условиях работнику не нужно думать о повышении. Управленческие системы автономизации и участия в прибылях позволяют осуществлять инновации и рядовым сотрудникам компании. Малоуровневые структуры управления во многом и создаются, для того чтобы подобная ситуация из желательной превратилась в реальную. Если над работником меньше уровней управления - они в меньшей степени способны сдерживать его творческие начинания и ограничивать труд рамками рутинных структурированных заданий.
Гибкость организационных структур в настоящее время может быть доведена до абсолюта. Такие <беспозвоночные> структуры трудно даже отнести к организациям в том смысле этого термина, который был раскрыт в первой главе учебника. Вместе с тем их создание и функционирование составляет весьма значимую тенденцию развития организационных систем постиндустриальной эпохи. Уменьшаясь в размере, современные организационные системы приобретают невиданную ранее гибкость, но могут терять компетентность, особенно, в сопутствующих основному бизнесу областях. Вполне возможно выпускать самые конкурентоспособные компьютерные игрушки втроем, вчетвером, впятером. Но можно ли при этом иметь на фирме всех необходимых специалистов - бухгалтера, юриста, маркетолога и др.?
Современные компании имеют две возможности выйти из этой, казалось бы, тупиковой ситуации. Во-первых, можно широко использовать договора подряда и субподряда, а также консультантов. Речь об этих бурно развивающихся феноменах постиндустриальной экономики пойдет чуть ниже. Во-вторых, можно задействовать неформальные связи - друзей, родственников, знакомых. Эти люди обладают дополнительными знаниями, опытом, связями, так необходимыми маленькой фирме. Собственно начало даже самого традиционного бизнеса чаще всего связано для его владельцев с контактами именно с этими группами <близких> людей. Однако затем, расширяясь, классические организации старались вобрать в себя все необходимые функции, поставить их осуществление на профессиональную основу, включить в штат соответствующих специалистов. Понятно, что покрыть абсолютно все проблемные области в деятельности компании могли только очень крупные фирмы. При этом тенденция к четкой формализации отношений со структурами или отдельными лицами, привлекаемыми к развитию бизнеса со стороны, проявлялась буквально во всех типах организаций, независимо от размера. Происходила четкая формализация отношений на основе контракта.
Постиндустриальная эпоха внесла определенные коррективы в подобные взаимодействия. Тенденция к построению системы неформальных связей без использования бюрократических процедур и инструментов в постиндустриальную эпоху особенно отчетливо проявилась в создании организационных сетей (organisational network) и сетевых структур. Факти-чески, такая структура подразумевает использование всех неформальных связей человека, работающего в том или ином бизне-се, причем использование, практически не регламентированное ни временем, ни полномочиями, ни формализованным контрактом. Внимание к сетевым структурам, безусловно, отражает тот факт, что сегодня личные связи между работниками фирмы и персоналом других предприя-тий - банков, бирж, транспортных организаций, телекоммуникационных компаний - играют в экономике подчас большую роль, чем формальные соглаше-ния, оформленные в виде договоров с четко очерченными полн-омочиями сторон и санкциями за невыполнение договореннос-тей.
Можно представить себе вполне преуспевающую зрелую современную компанию, где работают всего пять человек, полностью справляющихся с основным бизнесом. В своей деятельности эта фирма сталкивается с определенным юридическим вопросом. В штате у нее нет юриста, как нет и других специалистов, ранее присутствовавших в крупных организациях. Тогда один из сотрудников звонит своему другу-юристу, тот, ссылаясь на свою недостаточную компетентность в данном вопросе, отсылает его к своему другу и т.д. В конце концов работник получает искомую информацию и одновременно создает организационную сеть. У другого сотрудника могут быть знакомые в рекламном агентстве, у третьего - в банке, у четвертого - в органах местной власти. Мобилизуя неформальные связи, фирма начинает выходить за свои границы и как бы <растворяется> в сети. В этом случае резонным кажется вопрос: а сколько же все-таки людей работает на фирме? Ответ на него оказывается совсем не таким простым, как кажется на первый взгляд.
Рис.2.4
Формальные
границы фирмы
Самое главное, что характеризует данную ситуацию, так это отсутствие формальных процедур, регламентирующих контакты с внешними источниками информации. В традиционной бюрократической организации в случае возникновения потребности в услугах юриста был бы запущен обычный договорной механизм. Был бы заключен контракт с четким перечнем работ, описанием ответственности сторон, детальным определением вознаграждения. На заключение такого контракта ушло бы время и энергия работников компании. Контракт повлек бы за собой вполне понятные трансакционные издержки. Организационные сети сводят эти издержки к минимуму. Контракт как таковой не заключается. Вопросы вознаграждения решаются на неформальном уровне. В результате информация по организационным сетям перетекает от одной ячейке к другой значительно быстрее, чем в бюрократической системе. Исчезают формальные препоны на пути обмена знаниями, опытом, идеями.
Подобные организационные сети действуют сегодня во множестве структурных сфер экономики - рекламном бизнесе, торговле, управленческом консультировании, науке. Иногда их стараются создавать специально, сводя в неформальной обстановке руководителей и персонал различных предприятий отрасли или региона и повышая при этом эффективность деятельности всей совокупности предприятий. Если руководителю не нужно записываться на прием к своему визави в другой компании, устраивать официальную встречу с обязательными протокольными моментами, затягивающими решение вопроса, а он может просто снять трубку и в неформальной беседе обсудить возникшие проблемы, эффективность работы его фирмы повышается. Таким образом, неформальные структуры начинают играть значимую роль в современной экономике, облегчая ранее до предела заформализованные контакты между различными организациями.
Значение организационных сетей очень велико для России и стран Азии. Если американцы и западные европейцы только сейчас по-настоящему осознали важность таких неформальных и вместе с тем формальных структур, то для Китая и особенно стран Юго-восточной Азии подобного рода связи во многом составляли организационную основу их экономического взлета. Прежде все-го это касается механизмов инвестирования и фондового рынка. <...львиная доля их (капиталов - С.Б.) проходит через некую весьма специфическую структуру...- отмечают авторы журнала "Бизнес уик", характеризуя ситуацию в Восточной Азии, - Сис-тема эта опирается на брокеров, по большей части лиц китайс-кого происхождения, а те в свою очередь полагаются лишь на деловую хватку да обширные личные связи с региональными ли-дерами>[41]. С помощью данной структуры осуществляются множественные инвестиционные проекты в азиатском бизнесе. Будучи чрезвычайно мощными, такие сети обходятся без оформленной организационной структуры. У этих объедине-ний нет единого руководства, единой стратегии, но главное нет границ. Это одна из самых главных особенностей организа-ционных сетей - в них могут быть включены представители са-мых различных предприятий, регионов, отраслей.
Современный российский бизнес также демонстрирует огромное значение организационных сетей. Они могут носить как легальный, так и криминальный характер. Связи руководителей предприятий друг с другом, местными авторитетами, <крышами>, теми или иными группами инвесторов позволяют решать в отечественных условиях множественные задачи становления и развития бизнеса. В организационных сетях быстрее и часто компетентнее, чем в официальных бюрократических структурах, решаются вопросы поиска инвестиций, возврата долгов, получения необходимых сведений из органов управления и др. Развитие таких сетей ни в коем случае нельзя считать каким-то <теневым> извращением рыночной экономики, они будут развиваться и впредь, так как реально востребованы постиндустриальной экономикой с ее основным императивом - повышением скорости передачи информации между контрагентами по бизнесу.
С развитием малоуровневых структур управления, малых организационных форм и организационных сетей <ландшафт> современного бизнеса начинает напоминать не африканскую пустыню с точащими тут и там пирамидами класси-ческих организаций, а некое живое плодородное пространство, опутанное паутиной, по которой беспрепятственно передается информация. Процесс управления в такого рода пространстве сам по себе представляет серьез-ную проблему. Здесь приходится вырабатывать некие новые ра-циональные подходы, весьма несхожие с традиционной прагмати-ческой логикой менеджмента.