Південно-Сахалінський інститут економіки, права та інформатики
Кафедра менеджменту та економіки
З дисципліни: менеджмент
На тему:
Розробка технології процесу управління персоналом
2002
Зміст:
1. Значення вдосконалення технології процесу управління для підвищення ефективності роботи управлінського апарату ... ... ... ... 6
2. Елементи процесу управління і його технологія ... ... ... ... ... ... 11
3. Технологія управління персоналом у ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .17
3.1. Характеристика ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» ... ... ... ... ... .17
3.2. Наймання, відбір та прийом персоналу на ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .19
3.3. Адаптація, підвищення кваліфікації як знову прийнятого, так і постійного персоналу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
3.4. Мотивація і стимулювання праці ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 24
3.5. Посадові інструкції ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 27
3.6. Оперативний план роботи з персоналом у ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 28
4. Пропозиції щодо підвищення ефективності роботи з персоналом у ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж» ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 33
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 36
Список використаної літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 38
Програми ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 39
Як виявилося, основною мірою прогресу і розвитку діяльності є людина з її потребами, мотиваціями і конкретними інтересами.
Управління персоналом, як соціальна функція, таким чином стала об'єктивним продовженням людської потреби і здатності до самозбереження, але вже на більш високому рівні - рівні людських організацій. [1]
У зв'язку з цим змінюються відносини між керівниками організацій, між керівником і підлеглими, між усіма працівниками всередині організації.Змінюється відношення і до персоналу організації, тому що соціальна спрямованість економічних реформ повертає їх обличчям до людини, персоналу організації.
Управління персоналом зосереджено на робочих і службовців, що знаходяться в організаційному середовищі фірми.
Воно в цілому стосується керівників нижчої, середньої та вищої ланок управління.
Великі, середні і малі фірми ясно усвідомлюють: для того, щоб розвиватися, процвітати, зберігати здоров'я людей і стабільність колективу, вони повинні оптимізувати віддачу від вкладень будь-яких ресурсів, будь то ресурси фінансові, матеріальні чи людські.
Управління людськими ресурсами - це діяльність, виконувана на підприємствах, що сприяє найбільш ефективному використанню робітників та службовців для досягнення організаційних і особистих цілей.
Політика управління персоналом - загальне керівництво в прийнятті рішень по найважливіших напрямках у галузі управління персоналом.
«Технологія управління персоналом - специфічний напрямок діяльності відділу по управлінню персоналом: докладно пояснювати людям їхні службові обов'язки і як будувати свою діяльність». 1
Отже, грамотна, професійно організована робота з персоналом є найважливішою основою економічної ефективності роботи фірми.
«Бум» організації управління персоналом - як науки управління почався в США в1910 році, коли при розгляді у міжвідомчій торгової комісії запиту залізничної компанії про чергове підвищення тарифів на перевезення експерт Х. Емарсон (відомий фахівець в галузі управління) після аналізу стану залізниці дав висновок : «залізні дороги можуть щодня економити 1 млн. доларів за рахунок введення наукового управління», яке приголомшило Америку.
Це підтверджує вищесказане, що управління персоналом як виробнича, економічна наука є основою економічного зростання, як кожної фірми, так і всієї держави в цілому.
Мета курсової роботи - вивчення технології управління персоналом, розробка технології управління персоналом на прикладі організації - ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж».
У роботі, в основному, використовувалася наступна література:
1. Кравченко А.І. Трудові організації: структура, функції, поведінка М.: 2001;
2. Кабушкин М.М. Основи менеджменту М.: 1999;
3. Кибанов А.Я. Управління організацією; М.: 1997;
4. Травін В.В. Основи кадрового менеджменту; М.: 2000.
Основна інформація була взята з цих джерел. Решта література додається в списку використаної літератури в кінці роботи.
1.Значення вдосконалення технології процесу управління для підвищення ефективності роботи управлінського апарату.
Ефективність роботи управлінського апарату значно підвищується, коли керівництво фірми піклується про людей; в результаті підвищується їх життєвий тонус і психологічний клімат у колективі. Підкреслимо три моменти, пов'язані з управління персоналом:
1) управління персоналом є діяльно-орієнтованим і спрямоване в основному на практичні дії, ніж на різного роду канцелярські дії або правила, хоча в ряді моментів виконання необхідних інструкцій і правил є визначальним при виконанні підлеглими своїх обов'язків; наприклад, виконання технічними службами своїх завдань по будівництву або обслуговуванню мереж електропостачання в діючих електроустановках, коли невиконання або нечітке виконання інструкцій може призвести до збитку або навіть загрожувати життю підлеглого персоналу (конкретного виконавця);
2) управління персоналом є індивідуально орієнтованим, коли кожен працівник повинен розглядатися як особистість і йому пропонується виконання робіт (наскільки це можливо), що відповідають його індивідуальним бажанням. Тут мається на увазі, що працівник одні обов'язки може виконувати з «душею», дуже грамотно і з найбільшою користю для фірми, ніж, можливо, інші працівники, а інші обов'язки - тільки чітко по інструкції. І тут, найчастіше, дуже ефектний прийом управління, коли працівник, навіть відмінно виконує свої обов'язки, через певний час (3-4 роки - з досвіду іноземного менеджменту) переходить на іншу роботу в межах його компетенції з його бажання, що дає новий імпульс при виконання нових обов'язків;
3) управління персоналом є перспективно орієнтованим.
Організаційну ефективність або її недолік можна визначати, розглядаючи такі критерії та показники, як: задоволеність працівника, кількість гострих конфліктів, скарг і т.д. У фірмі повинні враховуватися усі виникаючі як позитивні, так і негативні моменти і по кожному з них після аналізу повинні прийматися відповідні рішення. У більшості організацій ефективність управління вимірюється балансом таких характеристик як: досягнення поставлених цілей, ефективне використання можливостей персоналу, приплив і збереження висококваліфікованих і зацікавлених службовців. Зараз це особливо наочно видно, тому що спостерігається гострий дефіцит висококваліфікованих кадрів, і якщо в таких фірмах Сахалінської обл. як: ВАТ «Сахалинморнефтегаз», ВАТ БМУ «Дальелектромонтаж», АТ «Сфера» та інших, які поряд з високою оплатою за працю забезпечують привабливість робіт, хороші умови (побутові і виробничі) і ряд інших фірм, де багато персоналу недостатньо кваліфікованого, та ще й з порушеннями трудової дисципліни.
І це результат правильної ефективної роботи з організації управління.
Керівники, що успішно ведуть справу, усвідомлюють, що людські ресурси заслуговують на увагу, тому що вони є важливим чинником при прийнятті стратегічних управлінських рішень, які визначають майбутнє фірми.
Для успішної роботи фірми, потрібно три найважливіших елементи: завдання і стратегія (її виконання, організаційна структура й управління персоналом.
Люди обмежують або збільшують силу і слабість фірми, усі поточні зміни в роботі фірми часто зв'язані зі змінами в сфері людських ресурсів, таких, як зміни в угодах, освіті, відношенні службовців до своєї роботи.
Функція управління персоналом у цьому випадку полягає в тому, щоб вживати заходів по цих змінах.
Одна з проблем вищого управління в галузі стратегічного планування, планування, що стосується людей, полягає в тому, що всі ресурси можна оцінити в грошовому вираженні, а людські ресурси «не переводяться на гроші».
Завдання полягає в сполученні оцінки фінансових, матеріальних і людських ресурсів фірми, що зважується або відділом по управлінню персоналом, або окремими керівниками (у більш дрібних фірмах).
Цілі управління персоналом:
1) забезпечення організації добре підготовленими і зацікавленими (мотиваційними) працівниками;
2) доведення до кожного працівника намірів (планів) відділу по управлінню персоналом;
3) активне використання кваліфікації, практичного досвіду, майстерності і працездатності співробітників.
1) організаційно-кадрової функції;
2) навчально - виховної функції;
3) соціально-економічної функції;
4) дослідницько - проектної функції;
5) психолого-педагогічної функції;
6) інформаційно-аналітичної функції.
Перекладено порталом © за допомогою translate.google.com.
Редактор: Адаманов Дамир.
Оригинал:http:///11