Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. Наиболее распространенное на практике стимулирование – материальное вознаграждение. Роль данного процесса огромна. Данный процесс оказывается наиболее успешным. Вместе с этим всегда нужно учитывать условия, в которых применяется такое стимулирование, не преувеличивать его возможностей.
Выше были рассмотрены понятия мотивирования и стимулирования. Важно осознавать, что понятия эти принципиально различаются. Суть отличия состоит в том, что стимулирование – это средство, с помощью которого осуществляется мотивирование. На практике доказано, что реже всего стимулирование применяется в таких организациях, где высок уровень развития отношений. Это объясняется тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что людям не нужны соответствующие стимулирующие воздействия, так как они сами заинтересованы в успешном развитии организации.
Зададимся вопросом: на что в деятельности человека оказывает влияние мотивация? Ответом на этот вопрос является: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.
Усилия, затрачиваемые человеком на выполнение определенных действий. Зависят от того, насколько он смотивирован. То есть одну и ту же работу человек может выполнять по-разному. Он может работать усердно, затрачивая много сил, а может работать «спустя рукава». Также человеком может быть выбрано более легкое или наоборот очень сложное задание.
Наряду с усилиями выделяют старания, которые характеризуют качество труда. Это значит, что человек способен работать с полной отдачей, повышать свою квалификацию. В противном случае человек отлынивает от работы, не стремится совершенствовать свои навыки и способности.
В добавление ко всему вышеуказанному мотивация влияет на настойчивость продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как нередко встречаются люди, быстро теряющие интерес к начатому делу. Несмотря на успехи в начале, потеря интереса приводит к сокращению усилий в конце, а порою, из-за отсутствия настойчивости, недоведению дела до конца. Также встречаются работники, выдвигающие прекрасные идеи, но не желающие воплощать эти идеи в жизнь. Так называемые «упущенные возможности», как правило, негативно влияют на деятельность организации.
Добросовестность при исполнении работы означает ответственное осуществление работы с учетом всех необходимых норм и требований. Человек может быть компетентным в своей работе, быть способным и созидательным, но в то же время быть безответственным и необязательным. Именно это может свести не нет положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно строить такую систему мотивирования, которая бы развивала у сотрудников именно добросовестность.
Завершающей характеристикой деятельности, на которую воздействует мотивация, является направленность, которая указывает на то, к чему стремится человек, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу по нескольким причинам. Во-первых, потому, что она приносит ему материальное или моральное удовлетворение, а во-вторых, потому что он действительно хочет помочь своей организации добиться целей. Для руководства очень важно знать направленность действий работника, необходимо уметь с помощью мотивирования ориентировать эти действия на достижение нужных целей.
В итоге все перечисленное уточняет понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека работать, затрачивая определенные усилия, определенные старания, работать добросовестно, с определенной степенью настойчивости и в направлении достижения определенных целей.
Как было обозначено в начале данной главы, мотивацию рассматривают с трех аспектов. Первый аспект, обозначенный как «что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия» был рассмотрен выше.
Следующий аспект теории мотивации о соотношении внутренних и внешних сил является мало разработанным. Суть данного аспекта состоит в том, что на деятельность человека воздействуют не только мотивы, возникающие непосредственно при взаимодействии человека и задачи, но и мотивы, побуждающие человека к решению задач, вызванные субъектом внешней среды. В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, при столкновении с задачей. Примером «внутренней» мотивации является стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание бороться и т.п.
Примером второго случая мотивации, условно названной «внешней» могут служить процессы мотивирования, такие как величина зарплаты, распоряжения, правила поведения и т.п.
Рассматривая по отдельности «внутреннюю» и «внешнюю» мотивации нужно упомянуть о том, что на самом деле четкого разграничения между этими двумя типами нет. Какие-либо мотивы в той или иной ситуации могут быть порождены именно внутренней мотивацией, или наоборот внешней. Порою мотив порожден обеими системами мотивации. Но руководителю, для эффективного управления, необходимо знать о существовании различных типов мотивации и опираться именно не «внешний» тип, вместе с этим обращая внимание на возникновение «внутренней» мотивации.
Что касается третьего, последнего, аспекта явления мотивации, то существует такая точка зрения, заключающаяся в том, что однозначной зависимости между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет. Нередко случается, что у человека, очень смотивированного на выполнение своей работы, результаты оказываются гораздо хуже, чем у менее мотивированного работника. Отсутствие однозначной зависимости между мотивацией и конечным результатом деятельности можно объяснить тем, что на результат труда оказывает влияние множество факторов, среди которых квалификация, компетентность, удачливость, правильное понимание задачи. Из отсутствия четкой взаимосвязи между мотивацией и результатами труда вытекает серьезная управленческая проблема, сформулированная следующим образом: как соотносить вознаграждение отдельного работника с результатами его труда? Если брать во внимание только конечный результат, то можно демотивировать работника, прикладывающего много усилий, но не достигшего желаемого результата. В противном случае, вознаграждая работника в зависимости от мотивации, не учитывая результатов труда, есть опасение ухудшить результаты труда производительных, но менее мотивированных работников.
В итоге понимаем, что решение данной проблемы может быть принято в зависимости от ситуации. Каждый руководитель должен осознавать, что в его коллективе рассматриваемая проблема может возникать, и решение ее не легко и очевидно.
В продолжение следует отметить, что не только данная управленческая проблема порождает трудности, но и весь мотивационный процесс труден и неоднозначен. Ниже приводится условная модель процесса мотивации, с помощью которой можно лучше разобраться в данном процессе. Исходя из модели, процесс мотивации состоит из шести стадий, которые в реальной жизни не имеют четкого разграничения.
На первой стадии у человека возникают потребности, то есть человеку начинает чего-то не хватать. Потребности требуют своего устранения (как уже отмечалось выше), и человек вынужден предпринимать какие-то шаги. Выделяют три вида потребностей:
- Физиологические
- Психологические
- Социальные
На второй стадии человек ищет пути устранения потребностей, причем есть варианты не только их удовлетворения, но и подавления и игнорирования.
На третьей стадии рассматривается определение целей действия, то есть человек определяет средства, с помощью которых устранит потребность.
На четвертой стадии человек затрачивает определенные усилия для того, чтобы в конечном счете устранить потребность. Также на этой стадии может произойти корректировка целей, так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию.
На предпоследней, пятой, стадии человек получает вознаграждение за осуществление действия. Именно на этой стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. Исходя из этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
На шестой, завершающей, стадии происходит устранение потребности. На этой стадии человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать пути устранения потребности.
К сожалению, знание логики мотивационного процесса не дает преимуществ в его управлении.
Существует ряд факторов, значительно усложняющих процесс практического развертывания мотивации. Одним из факторов является неочевидность мотивов. То есть никогда нельзя утверждать наверняка, какие мотивы движут человеком. Следующим фактором является изменчивость потребностей. Потребности могут меняться, так как их всегда много и нередко они бывают противоречивы. Из-за изменчивости потребностей характер меняет и весь мотивационный процесс. Отсюда следуют изменения в повелении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия. Еще одним фактором, усложняющим мотивационный процесс, является индивидуальность мотивационных структур. Разные люди обладают различным стремлением к достижению результата, следовательно, вести они себя будут всегда по-разному.