Таким образом, в 2009 году в УСЗН существенного дефицита в работниках не было. Это означает, что по численности работников были созданы все условия для обеспечения бесперебойной, ритмичной работы и выполнению производственной программы.
Но необходимо еще сделать анализ трудовых ресурсов по полу, возрасту, так как рекомендуется постоянно отслеживать динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации. Так как лишь 8% коллектива мужчины, а следовательно, основная точка зрения женская, то эту выборку можно не делать, но по возрасту следует провести. Возрастная группа характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации.
Анализ трудовых ресурсов УСЗН представлен рисунком 2.5.
Чтобы вычислить средний возраст (39 лет), пришлось сделать более конкретную раскладку по возрасту и данные по ней указаны в таблице, которая находится в Приложении Д.
Теперь нужно проанализировать уровень образования работников вышеуказанной организации, для этого необходимо примерно так же сгруппировать сотрудников, но уже по уровню образования. Результат группировки можно увидеть на рис.2.6.
Проанализировав уровень образованности (учитывая данные диаграммы), можно с уверенностью сказать, что образование в организации следует поднимать, поскольку уровень деятельности подразумевает под собой высокий уровень образования.
Для анализа стабильности рабочей силы и преданности (оценки лояльности) сотрудников организации исследовались следующие данные:
· Общий стаж работы;
· Продолжительность работы в конкретной организации (в нашем случае УСЗН).
Данные о стаже сотрудников показаны на рис. 2.7, а о их продолжительности работы в УСЗН на рис. 2.8.
После наглядного анализа по стажу и продолжительности видно, что многие сотрудники раньше работали в других местах, так как эта организация сравнительно недавно образовалась из многих похожих по профилю организаций. Люди, устроившиеся в УСЗН, переучивались, долго привыкали к коллективу и т.д. Поэтому говорить о лояльности персонала в этом случае не приходится. Очень многие до сих пор не уверены, что больше эта организация не переформируется или не распустится. Сотрудники очень осторожны, не особо стремятся выделиться, так как не уверены в продвижении по карьерной лестнице.
Чтобы провести анализ движения (текучесть) кадров, нужно знать число покинувших организацию сотрудников по собственному желанию и среднее число сотрудников занятых в течение года. В нашем случае на 01.01. 2008 года их было 0% (уволенных 0/занятых 139*100), на 01.01.2009 года текучесть 2,96% (уволенных 4/135*100),та же картина и на 01.01.2010 год.
Таким образом, можно сделать вывод, что в организации наблюдается дисфункциональная текучесть, т.е после ухода наиболее ценных кадров, организация в течение года не может найти им замену. Если дисфункциональная текучесть будет прогрессировать, то мотивационная среда как правило будет слабеть. Пассивные сотрудники, которых раньше не так было заметно, превратятся в «балласт» организации. Начнется снижение производственных и финансовых показателей и т.д. В нашем случае картина немного обнадеживающая, так как особого роста текучести не наблюдается.
Анализ причин текучести определяется методом группировки на основе проведенного анкетирования в процентном отношении. Проведя анализ по предложенной методике, можно сделать вывод, что группа стабильных и удовлетворенных сотрудников составляет 44% от всех опрошенных. Удовлетворенных, но предпочитающих поиск работы в настоящее время - 12%. Группа сотрудников, неудовлетворенных и не занимающимся поиском работы, составила 18%. Группа мобильных сотрудников, испытывающих неудовлетворенность своей деятельностью в компании и предпринимающих активный поиск нового места работы, составила 26% опрошенных сотрудников.
Более наглядно, средняя продолжительность рабочего дня по УСЗН за 2007-2009 гг., а также общий фонд рабочего времени представлены на рис. 2.9.
Использование труда госслужащих в УСЗН за 2007-2009 гг. представлено в табл. 2.8.
Таблица 2.8
Использование трудовых ресурсов по УСЗН за 2007-2009 гг.
| Показатель | 2008год | 2009 год | Отклон. от плана | В сравн. с пред.г. | |
| план | факт | ||||
| Среднегодовая численность госслужащих | 108 | 104 | 102 | -2 | -6 |
| Отработано дней одним рабочим за год | 190 | 192 | 191 | -1 | +1 |
| Отработано часов одним рабочим за год/ ч | 1463 | 1498 | 1471 | -27 | +8 |
| Средняя продолжительность рабочего дня,/ч | 7,7 | 7,8 | 7,7 | -0,1 | 0 |
| Общий фонд рабочего времени, чел / дн | 20520 | 19968 | 19482 | -486 | -1038 |
| Общий фонд рабочего времени, чел/ час | 158004 | 155750 | 150011 | -5739 | -7993 |
На основе данных рассчитаем коэффициенты использования рабочего времени работников УСЗН.
Данные свидетельствует о том, что в 2009 году в УСЗН, уровень фактического фонда рабочего времени ниже планового на 5739 часов и на 7993 часов по уровню прошлого года.
Произведенные расчеты свидетельствуют о том, что имеющиеся трудовые ресурсы УСЗН использует недостаточно полно, что еще раз подтверждает наличие в организации по большей части пассивных сотрудников.
В среднем одним рабочим отработан 191 день, а не 192 как было запланировано, вследствие чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех – 102 дня, или 795 часов. Внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,1 ч., а за все отработанные дни всеми рабочими – 1949 часов.
В целом, по УСЗН общие потери рабочего времени составили 2744 ч. (795+1949) или 1,8% (2744 / 150011).
Что касается изменения данных показателей по отношению к предыдущему году, то можно отметить положительное влияние следующего фактора – рост отработанных дней одним работником с 190 до 191 дня на человека. Данный фактор вызвал рост уровня фонда рабочего времени на 785 часов. Численность работников снизилась на 4 человека, что отрицательно повлияло на фонд рабочего времени и его уровень за счет данного фактора ниже на 8778 часов. Продолжительность рабочего дня по отношению к предыдущему году осталась без изменений.
Отчетный баланс рабочего времени (выявление причин его потерь), приведен в таблице 2.9.
Таблица 2.9
Анализ причин использования фонда рабочего времени в УСЗН
| Наименование показателя | На одного рабочего | Отклонение от плана | ||
| план | Факт | На одного рабочего | На всех рабочих | |
| Календарное количество дней | 365 | 365 | ||
| В том числе: Праздничные и выходные дни | 115 | 115 | ||
| Номинальный фонд рабочего времени | 250 | 250 | ||
| Неявки на работу, всего в том числе: | 58 | 59 | +1 | +102 |
| Ежегодные отпуска | 24 | 21 | -3 | -306 |
| Отпуска по учебе | 1 | 1 | - | - |
| Отпуска по беременности и родам | 3 | 2 | -1 | -102 |
| Дополнительные отпуска с разрешения администрации | 22 | 25 | +3 | +306 |
| Болезни | 8 | 6 | -2 | -204 |
| Прогулы | - | 1 | +1 | +102 |
| Простои | - | 3 | +3 | +306 |
| Явочный фонд рабочего времени | 192 | 191 | -1 | -102 |
| Продолжительность рабочего дня, ч | 8 | 8 | - | - |
| Бюджет рабочего времени, ч | 1536 | 1528 | -8 | -816 |
| Предпраздничные сокращенные дни, ч | 11 | 11 | - | - |
| Льготное время подросткам, ч | 3 | 2 | -1 | -102 |
| Внутрисменные простои, ч | 24 | 44 | +20 | +2040 |
| Полезный фонд рабочего времени, ч | 1498 | 1471 | -27 | -2754 |
Он определяет, что большая часть потерь рабочего времени ((306+102+306)* 7,8 +2040 = 7609 ч) вызвана субъективными факторами. Они включают: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои. Такие потери рабочего времени можно считать не использованными резервами увеличения фонда рабочего времени.
В УСЗН для установления нормативной численности служащих используются те же методы, что и для нормирования труда обслуживающего персонала, в том числе аналитически-расчетный метод на основе применения:
- единых норм времени (например копировальные работы);
- типовых норм времени (работы по делопроизводству и др.);
- нормативов численности служащих по функциям управления (нормативы численности по «Бухгалтерский учет и отчетность» и др.).
Для руководителей регламентируются число подчиненных и заместителей, затраты рабочего времени на закрепленные за ними виды деятельности.
Для специалистов и технических исполнителей в УСЗН применяется метод нормирования труда путем построения балансов затрат рабочего времени. На основе анализа фактического баланса рабочего времени проектируются содержание и затраты времени по каждому виду работ с учетом реализации мероприятий, направленных на совершенствование трудового процесса. Для тех специалистов и технических исполнителей, которые заняты обслуживанием производства, целесообразно устанавливать нормы обслуживания (например, для работников вычислительных центров, табельщиков, кассиров).