- высокие моральные стандарты;
- физическое и психологическое здоровье;
- высокий уровень внутренней культуры;
- отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям;
- оптимизм, уверенность в себе.
Деловые качества, к которым необходимо отнести:
- умение создать организацию, обеспечить её деятельность всем необходимым, поставить задачи и распределить их среди исполнителей, координировать и контролировать работу;
- честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству при любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;
- контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;
- инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;
- способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими;
- стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных.[3;с.126]
Требования к руководителям в отношении этих качеств неодинаковы на различных уровнях управления. На нишах, например, в большей степени ценятся решительность, коммуникабельность, некоторая агрессивность; на высших – на первое место выдвигается умение стратегически мыслить, оценивать ситуацию, ставить новые цели, осуществлять преобразования, организовывать творческий процесс подчиненных.
Перечень качеств руководителя можно продолжить, но видимо, имеет огромное значение то, как сочетаются эти качества, чтобы получился классный руководитель, который развивает умение руководить на основе опыта и расширения в области знаний.
Трудолюбие МОРАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА Принципиальность, честность Обязательность, верность слову Самокритичность Энергичность ВОЛЕВЫЕ КАЧЕСТВА Работоспособность Выдержанность Настойчивость в достижении поставленной цели Инициативность Целеустремленность Самостоятельность в решении вопросов (умение и стремление взять на себя ответственность) Самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время, пунктуальность, точность) ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА И ОРГАНИЗАТОРСКИЕ СПОСОБНОСТИ Дисциплинированность Исполнительность Умение четко определить цель и поставить задачу Умение расставить кадры и организовать их взаимодействие, способность мобилизовать коллектив Умение и стремление наладить контроль подчиненных Способность и стремление оперативно принимать решения Способность и стремление анализировать и объективно оценивать результаты, стимулировать подчиненных Творческий подход к порученному делу Умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ Знание и применение на практике организационно-управленческих принципов и методов Уровень знаний по профилю руководимого подразделения Умение работать с документацией Умение устанавливать деловые отношения с вышестоящими руководителями КОММУНИКАТИВНЫЕ КАЧЕСТВА Умение устанавливать деловые отношения со смежными руководителями Умение устанавливать и поддерживать отношения с подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе Умение прислушиваться к чужому мнению Система оценочных качеств руководителя.[2;с.349]
2. СТАНОВЛЕНИЕ РУКОВОДСТВА КАК НАУКИ
Руководство коллективом, как практика и как наука, было, есть и будет. И пока оно существует, будет существовать и проблема – как лучше руководить. Над этой проблемой работали многие теоретики и практики. Но наиболее яркий след в начале ХХ века (когда руководство и управление выделились в самостоятельную область человеческих знаний, в науку) оставили три признанных во всем мире основоположника менеджмента – Анри Файоль, Фредерик Тэйлор и Генри Форд.
Исходным пунктом зарождения руководства как науки считают собрание Американского общества инженеров-механиков в 1886 г., на котором выступил Генри Таун – один из основателей и президент компании Yale and Towne Manufacturing с докладом «Инженер в роли экономиста» В этом докладе был призыв к тому, чтобы инженеров интересовало нечто большее, чем техническая эффективность, а именно подсчет затрат, доходов и прибылей. Управление трудовыми ресурсами Таун назвал практическим искусством, подобным техническому конструированию, что было отражено затем в специальной литературе и нормативных документах. Последствия доклада имели революционный характер, если учесть ещё и тот факт, что на собрании присутствовал Тэйлор.
Практически аналогично развивалась наука руководства в России, которая в то время занимала ведущее место по производству чугуна и стали. Так, за 6 лет до публикации основного труда Файля об администрации и за год до выхода в свет «Основ научного менеджмента» Тэйлора в России был выпущен циркуляр Морского технического комитета о стиле работы должностных лиц. Еще один пример эффективного руководства был описан в 1820 г. в журнале «Вестник Европы» (речь идет об Ижевском металлургическом заводе): «Когда войдешь в завод и увидишь во всем оного частям деятельность и согласный с целью порядок, способствующий лучшим образом к сохранению сил и выгод, то поразишься удивлением и невольным образом скажешь, что сие стройное целое есть произведением ума необыкновенного».
Никто не утверждает, что история руководства как науки насчитывает всего 100 с небольшим лет. По мнению ряда исследователей, лучшими руководителями в истории были руководители строительства пирамид в Египте. Они были ограничены во многих видах средств (особенно транспортных и подъемных), имели мало информации о научных и практических достижениях в других странах мира, тем не менее, создали одно из великих чудес света. К сожалению, до нас практически не дошли их проекты, методы и приемы. В этом и состоит различие между знанием того, как практически осуществляется искусство руководства, и вкладом в развитие области знаний, которые можно заимствовать и реализовать на практике.
Руководство как научная дисциплина появилось, когда люди стали систематизировать и вырабатывать рекомендации о том, как лучше руководить. В итоге появились теории, которые можно преподавать и изучать. [1;с.15]
3. СТИЛИ РУКОВОДСТВА И УПРАВЛЕНИЯ
Стиль управления - это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкурентной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления должна достигаться удовлетворенность работой и поощряться производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует, и говорить о преимущественности того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления. Умению руководить нельзя, научиться в школе или вузе. Это – прирожденное свойство человека, которое можно лишь развивать в течении жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и опыт. Различают следующие стили управления:
- Ориентированный на задачу, которую необходимо выполнить, при этом, как утверждает Бизани, руководитель: порицает недостаточную работу ; побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий; придает особенное значение объему работы; обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;
- Личностно-ориентированный, при котором в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями.
По Бизани, руководитель: обращает внимание на здоровье сотрудников; заботиться о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными; заступается за своих сотрудников. Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя на «верху», на основе чего он способен защищать интересы сотрудников. Стили управления могут быть одно- и много мерными.
- Одномерные стили управления. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.
- Многомерные стили управления. Стиль управления многомерный, если во внимание принимаются несколько критериев оценки, причем существует свое измерение для каждого из критериев оценки, причем существует свое измерение для каждого из критериев оценки, а критерий варьирует независимо от другого или других критериев и базируется на ориентации на сотрудников или на задачи.
- Авторитарный стиль управления. При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителями и подчиненными, а также материальную мотивацию сотрудников.
- Демократический стиль руководства. Основывается на формировании руководителем благоприятного морально-психологического климата, оказании подчиненным помощи, привлечении их к принятию решений, широком применении поощрений.
- Корпоративный стиль управления. При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.
- Бюрократический стиль управления. При котором сотрудники рассматриваются как анонимные факторы и влияние на их мотивацию оказывается путем распоряжений и предписаний (чаще письменных). Информирование происходит официальным путем, надзор и контроль – посредством докладных и письменных проверок.