2.Функциональная структура – отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Использование теории классификации позволяет обоснованно разделить управленческие процессы на отдельные элементы и выделить группообразующие признаки. Функция управления – особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда в сфере управления, представляющий собой часть процесса управления, выделенный по определенному признаку.
Комплекс задач – часть функций управления, выделяемая по признаку основных функций управления.
Задача управления – совокупность организационно взаимосвязанных операций переработки информации, осуществляемых персоналом с помощью технических средств, результатом выполнения которых является принятие управленческого решения.
Операция управления – совокупность трудовых действий, направленных на изменение формы или содержания информации, выполняемых одним работником с помощью определённого набора технических средств.[4, ст. 194]
3. Ролевая структура - характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.
Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуации.
Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе.
Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе.
Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирования, наблюдения.
4. Социальная структура – характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия).
Наиболее полной является социальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам: пол, возраст, стаж работы, образование и так далее. Руководитель предприятия должен располагать по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления и эффективному управлению персоналом.[4, ст. 213]5. Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.[4, ст. 217]
1.3 ФУНКЦИИ И РАССТАНОВКА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1. Функции персонала
Производственный коллектив как первичная ячейка общества выполняет две взаимосвязанные функции: экономическую и социальную.
Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность на предприятии, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей в деятельности персонала организации.
Социальная функция заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное вознаграждение, общаться с членами коллектива, получать признание; участвовать в управлении, общественной деятельности и тому подобное.[2, ст. 75]
2.Расстановка персонала.
Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:
1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест .
2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.
3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.[9, ст. 275]
Исходными данными для расстановки кадров являются:
1) модели служебной карьеры;
2) философия предприятия;
3) Кодекс законов о труде;
4) материалы аттестационной комиссии;
5) контракт сотрудника;
6) штатное расписание;
7) должностные инструкции;
8) личные дела сотрудников;
9) Положение об оплате труда;
10) Положение о расстановке кадров.
Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений; определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, понижение, выбытие).
В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учётом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.[4, ст.98]
1.4 ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА
1.4.1 ОТНОШЕНИЯ В МАЛЫХ ГРУППАХ
С точки зрения психологии коллектив представляет собой малую группу. Особое внимание в ходе изучения малых групп уделяется взаимоотношениям. Они, в свою очередь, делятся на официальные и неофициальные, отношения руководства и подчинения, деловые и личные, рациональные и эмоциональные.
Официальными называются отношения, возникающие между людьми на должностной основе. Они фиксируются законом, регулируются положениями. Деловые отношения возникают в связи с совместной работой и по её поводу.
Отношения в группах закономерно изменяются. Сначала, на исходном этапе группового развития, они бывают относительно безразличными, затем могут становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские.[3, ст. 461]
Люди живут в группах в состоянии постоянной взаимозависимости, индивиды участвуют во многих группах, группа является естественной и неизбежной частью жизни человека. [6, ст.354]
Давно замечено, что группа оказывает существенное влияние на психологию и поведение индивида. Это влияние может быть как положительным, так и отрицательным.[3, ст. 483] Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. [1, ст. 31] Независимо от этого следует помнить, что каждый человек в коллективе индивид, который имеет сои привычки, своё поведение – свой темперамент.
1.4.2 ТЕМПЕРАМЕНТ, ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ПОВЕДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА
Личность человека внешне проявляется в типах его поведения, которое может быть стабильным и нестабильным. Эти типы поведения в единстве с его направленностью либо на себя и свой внутренний мир, называемой интроверсией, либо на окружающих, именуемой экстраверсией, образуют четыре типа темперамента, характеризующих динамику личности.[1, ст.16]
Темперамент – совокупность свойств, характеризующих динамические особенности протекания психических процессов и поведения человека, их силу, скорость, возникновение, прекращение и изменение. Темперамент оказывает существенное влияние на характер и поведение человека, иногда определяет его поступки, его индивидуальность, поэтому полностью отделить темперамент от личности нельзя. Он выступает связующим звеном между организмом, личностью и познавательными процессами.[3, ст.333] Типы темперамента:
1) сангвинический темперамент (оптимист, юморист, общителен и добр);
2) меланхолический темперамент (напряжённый, тревожный, сдержанный);
3) холерический темперамент (вспыльчивый, несдержанный);
4) Флегматический темперамент (хладнокровен, склонен к бездеятельности).[3, ст. 334]
1.4.3 МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ
Коллективы различаются между собой психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплочённости их участников.[1, ст. 36]
Морально-психологический климат коллектива - это устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности. [2, ст. 79]
Благоприятный психологический климат очень важен. Есть данные о том, что благодаря хорошему психологическому климату в коллективе производительность труда работников повышается в среднем на 20%, а плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в 1,5 раза. Таким образом, в зависимости от настроения рабочего производительность труда может колебаться в пределах от 10 до 20 %. [5, ст. 126]
Морально-психологический климат в трудовом коллективе зависит от следующих факторов:
1) социально- производственной среды (уровня механизации и автоматизации, дисциплины и охраны труда, уровня организации труда и управления);
2) социально-экономической среды (способов производства, распределения и потребления материальных ценностей, системы материального поощрения);
3) социально-общеобразовательной среды (квалификационно-образовательного уровня коллектива, уровня общего и специального образования);
4) социально-культурной среды (уровня технической эстетики и культуры производства, уровня физического и духовного развития коллектива);
5) социально-нравственной среды (системы нравственного воспитания коллектива, формирования моральных принципов);
6) социально-психологической среды (системы психологических установок, социально-психологических характеристик личностей);
7) социально-бытовой сферы (условия быта и отдыха членов коллектива).[10, ст. 203]
Умение создать хорошее настроение в трудовом коллективе – одна из насущных задач управленческой системы, так как это равносильно умножению производительной силы труда. Настроение людей зависит от самих членов коллектива, от их отношения друг к другу. В коллективе с нормальным морально-психологическим климатом все его члены, как правило, отличаются доброжелательным, товарищеским отношением к новому человеку. Уважение и доверие, доверительная оптимистическая оценка, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе является правилом.