1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен ос стратегических целях и насколько он заинтересован и подготовлен к работе по их достижению.
2. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации. Обучение является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность оказывать влияние и повышать потенциал человеческих ресурсов, способствуя успешному достижению целей организации.
Обучение способствует расширению возможностей работника, как профессиональных, так и личностных, повышая тем самым его профессиональную ценность, развивает уверенность работника в его действиях, способствует развитию его профессиональной самостоятельности.
3. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становиться невозможным. Хорошее обучение помогает успешно реализовать стратегию развития и объединяет организацию в единое целое.
2. Что такое ротация кадров?
Ротация работ означает периодическую передвижку работника от одной работы к другой, чтобы путем ознакомления на собственном опыте с деятельностью различных участков расширить кругозор работника и развить его способности.
Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии.
Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, то есть владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразным производительным трудом.
Например, в немецкой машиностроительной компании поступающие на работу молодые рабочие в течение первого года осваивают все виды производственных операций, выполняемых в их цехе, переходят от одного рабочего места к другому через каждый месяц. Такой метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников цеха и избежать кризисных ситуаций в случае болезни, увольнений, внезапного увеличения объема работ.
Но ротация обладает одним серьёзным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения – высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной производственной операции на другую.
3. В чем особенности обучения на рабочем месте?
Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный и всегда вполне конкретный характер - так как такое обучение ориентировано, прежде всего, на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы. Определяющим признаком такого обучения является то, что оно организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников.
Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников Вашей организации и в стенах Вашей организации.
Обучение на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и служащих простых должностей.
В учебном процессе используются такие методы, как:
1. «Копирование» - работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека.
2. Наставничество – занятия менеджера со персоналом в ходе ежедневной работы.
3. Делегирование части функций передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работ.
4. Постепенное усложнение задания - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнения задания.
5. Ротация
6. Использование конкретных методик, инструкций (например, как работать с конкретной машиной и т. п.).
Тема 7. Деловая оценка персонала
1. В каких случаях необходима деловая оценка персонала?
Деловая оценка – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Деловую оценку персонала следует проводить в тех случаях, когда необходимо оценить деловую и профессиональную квалификацию работников, их возможности и потребности, понять, как и где лучше использовать своих сотрудников. Если возникает потребность в подготовке специалистов, способных при необходимости взять на себя функции руководителя, то здесь также применима оценка. Именно по результатам таких оценок возможно формирование кадрового резерва и определение потребностей для дополнительного обучения.
Необходимо помнить, что прежде чем принять решение о переводе какого-либо работника на другую должность, изменения его статуса или об обучении и т.д., следует провести тщательную проверку его потенциальных возможностей. Здесь, что называется, нужно объективно взвесить все «за» и «против».
Оценка персонала должна проводиться по следующим параметрам: общая эрудированность, любознательность, интеллект, способность к обучению, грамотность речи; эмоциональная устойчивость, уравновешенность, раздражительность; работоспособность, социальная активность, общительность, коммуникабельность, тактичность, нормативность поведения, ответственность; эмпатия, терпимость к другим, умение понимать людей, креативность, аналитичность, инициативность; честность, порядочность, самоконтроль, дисциплина, исполнительность, умение концентрироваться на работе, уверенность в себе, воля, настойчивость, напористость; терпение в повседневной работе, усидчивость, умение адаптироваться/перестраиваться в новой обстановке/коллективе; тревожность, мнительность, интуиция, проницательность; лидерские качества, оптимизм, энергичность, аккуратность в работе, соблюдение инструкций, правил; талант к продажам, переговорам, убеждению других; преданность, расчетливость, уровень притязаний; мотивация в работе.
Полученные результаты оценки персонала могут послужить основой для коррекции социально-психологического климата в организации, для оптимизации расстановки кадров, структуры управления и мотивации сотрудников, а также более оптимального взаимодействия внутри организации и между ее подразделениями.
2. В чем особенность скрытых функций аттестации?
Под аттестацией сотрудника предприятия понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.
Аттестация может иметь как явные, так и латентные (скрытые) функции.
Латентных функций аттестации может быть много, например:
1. Выполнение приказа вышестоящей организации.
2. Придание большего веса ранее принятым кадровым решениям.
3. Углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями.
4. Эмоциональная разрядка недовольства деятельностью большинства подчиненных.
5. Придание себе большей значимости в глазах подчиненных демонстрацией их зависимости от себя.
6. Разрушение круговой поруки и взаимной нетребовательности подчиненных.
7. Жажда деятельности, жажда событий.
8. Шантаж конкретных подчиненных с целью вынудить их покинуть организацию еще до аттестации.
9. Получение письменных характеристик, используемых в дальнейшем для других целей.
10. Придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы.
11. Перекладывание ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию.
12. Расправа с неугодными подчиненными.
3. Из каких этапов состоит процесс аттестации работников?
Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:
1. Подготовительный этап.
Принимается решение (устное, неформальное) руководителем или издается приказ вышестоящей организации, обязывающий принять решение о проведении аттестации руководителей и специалистов данной организации в конкретный срок. Готовится пакет документов, регламентирующих предстоящую аттестацию (приказ о проведении, список аттестуемых, состав аттестационной комиссии, график ее работы, график проведения аттестации, положение об аттестации). Документам из этого пакета придается юридическая сила, т.е. издается приказ с приложениями. На каждого работника, подлежащего аттестации, составляется характеристика, в которой отражаются производственная деятельность, квалификация работника, соблюдение им трудовой дисциплины. Характеристика составляется непосредственно руководителем. Аттестуемый работник должен быть заранее (не менее чем за неделю до аттестации) ознакомлен с представленной на него характеристикой.
2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение.
Аттестацию проводит аттестационная комиссия, которую приказом назначает руководитель предприятия или организации. Комиссия состоит из председателя (директора по персоналу), начальника отдела кадров (зам. председателя), секретаря и членов комиссии из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов (руководитель подразделения, где проходит аттестация, юристконсульт, социальный психолог).