Организация стимулирования и мотивации персонала на туристской фирме ООО Эпифора (стр. 5 из 12)

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 3.

Рисунок 3. Схема мотивационного процесса

П р и м е ч а н и е. Источник: [11, c. 311]

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В свое время известный политэконом Дж. Ст. Милль писал: "Я понял, что для того, чтобы стать счастливым, человек должен поставить перед собой какую-то цель; тогда, стремясь к ней, он будет испытывать счастье, не заботясь о нем" [5,c. 169]. Это, утверждал он, составляет смысл психологического закона.

Таким образом, мотив — осознанное, являющееся свойством личности побуждение к деятельности, которое возникает при высшей форме отражения потребностей. Мотивы появляются, развиваются на основе потребностей, при этом сохраняя относительную самостоятельность, так как потребность строго не определяет мотив, его силу и устойчивость, при одной и той жепотребности могут возникать разные мотивы. Мотив не определяется потребностью абсолютно. Потребности могут отражаться на разных уровнях: биологическом, физиологическом, социальном. Мотивы же возникают на высшем уровне отражения потребностей — их осознании.

По своему значению близким к понятию "мотив" является "стимул", это не редко приводит к их смешению. Под стимулом следует понимать целевые внешние побуждения к деятельности.

Стимул может и не превратиться в мотив, если он не будет принят личностью. Поэтому очевидно, что главное для субъекта управления применить такое средство внешнего воздействия, которое превратилось бы в мотив человека, поэтому предмет воздействия должен быть выбран с определенной целью.

Итак, в основе деятельности человека лежит многообразие потребностей. Когда потребность находит предмет своего выражения — формируется мотив. У каждого конкретного человека формируется определенная иерархическая система мотивов - мотивационная сфера личности. Мотивация имеет место тогда, когда актуализируется определенный мотив и человек направляет свои усилия - умственные и физические - на его достижение.

Обычно выделяют три вида мотивации: прямая, властная и опосредованная. Прямая мотивация представляет собой непосредственное воздействие на человека с целью формирования желательной системы мотивов. При этом могут применяться следующие средства: убеждение, пропаганда, личный пример. Властная мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае ненадлежащего выполнения обязанностей. Она реализуется с помощью приказов, распоряжений и т.п. Опосредованная мотивация предполагает создание внешней среды, побуждающей человека к деятельности, соответствующей целям общества. В данном случае воздействие осуществляется не на самого человека, а на условия его жизнедеятельности. Опосредованная мотивация и есть стимулирование труда. Оно может использовать средства: материально-денежные, материально-неденежные (бытовые, санитарно-гигиенические и т.д.), моральные. Практика применения непосредственной и опосредованной мотивации свидетельствует, что властная мотивация эффективнее в краткосрочном периоде, прямая - для длинных дистанций, стимулирование наиболее приемлемо в среднесрочном периоде.

Теории мотивации стали активно разрабатываться в XX веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. Первоначальные теории мотивации складывались исходя из исторического опыта поведения людей. В 19 веке руководители чаще всего практиковали авторитарные методы управления и физическое принуждение к труду. Наиболее известной в 19 веке и до сих пор широко применяемой в нашей стране является система жесткого административного управления (политика «кнута и пряника»).

Первую попытку изменить сложившуюся практику управления предприняли два человека - Ф.Тейлор и А.Файоль.

А.Файоль заложил основы структурно-функционального подхода в менеджменте. Если Ф.Тейлор основное внимание уделял производственным системам, то А.Файоль разработал принципы менеджмента для предприятия в целом. Основные идеи его концепции сформулированы в четырнадцати принципах и пяти функциях управления - предвидение, организация, распределение, руководство (мотивация) и контроль, которые и сегодня составляют основу управления. Но именно принципы выражают нормы организационного поведения. Суть разработанных А.Файолем принципов управления сводится к следующему: разделение труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство распорядительства; подчинение частного интереса общему; вознаграждение за труд; баланс между централизацией и децентрализацией; координация менеджеров одного уровня; порядок; справедливость; порядочность; устойчивость персонала; инициатива [16, c .94].

Дальнейшая эволюция теорий управления деятельностью человека шла от модели «экономического» человека, который ради высокого заработка готов терпеть плохие условия труда, продолжительный рабочий день, высокую интенсивность и монотонность труда, к концепции «человеческих отношений». Новая теория берет свое начало в исследованиях Э.Мэйо. Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Э.Мэйо сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве. Он доказал наличие тесной взаимосвязи между производительностью труда и участием работников в принятии решений, касающихся выполняемого задания, т.е. участия в рамках рабочего места.Э. Мэйо был автором идеи о необходимости взаимопонимания между управляющими и работающими, которая помогла в то время ослабить негативное влияние профсоюзов на производство.

Во главу угла теории «человеческих отношений» Э. Мэйо были поставлены интересы и потребности работника, а также групповые нормы и ценности. Концепция «человеческих отношений», в которой подчеркивается огромная роль в процессе труда социальных факторов, внесла значительный вклад в знания о процессе управления.

А. Маслоу был первым, кто осознал законы построения человеческих потребностей. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. А. Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека, которые расположены по восходящей линии - от «низших» (материальных) до «высших» (духовных): физиологические потребности; потребности в безопасности существования; социальные потребности; потребности в уважении; потребности в самореализации [26, c. 191].

А. Маслоу сделал важный вывод - потребности не заложены в человеке неизменными, а постоянно возникают и исчезают. И если низшие потребности присущи всем людям в равной мере, то высшие - в неодинаковой степени, и они больше других имеют значение для формирования целостности личности человека. В свою очередь, чем более высоки потребности, тем значительнее роль самого человека в их сознательном формировании. Получается взаимозависимый процесс: потребности движут человеком, а он формирует их содержание.

Основные идеи А. Маслоу получили дальнейшую разработку в теории двух факторов Ф. Герцберга. Ф. Герцберг выделил две группы факторов, явно не одинаково влияющих на мотивацию труда: условия работы и содержание работы. Первую группу факторов он назвал гигиеническими факторами, вторую - мотиваторами. Двухфакторная концепция Ф. Герцберга основана на тезисе о том, что только содержание работы выступает фактором мотивации, т.е. повышает удовлетворенность трудом, в то время как условия труда вызывают неудовлетворенность и не являются мотиваторами.

Методы классификации потребностей у Ф. Герцберга и А. Маслоу во многом тождественны. Высшие потребности А. Маслоу - уважение и самореализация - идентичны по смыслу мотивационным факторам Ф. Герцберга. Низшим потребностям А.Маслоу - физиологическим, безопасности, социальным - тождественны гигиенические факторы Ф.Герцберга [16, c. 95].

Другой моделью мотивации, делавшей упор на потребности высших уровней, является теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая выводов предыдущих теорий о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, Д.МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом Д. МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Он утверждает, что любое предприятие предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: в успехе; во власти; принадлежности.